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1、第一章 人力资源概述第一章 人力资源概述人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。因此，目前在世界范围内，人力资源开发越来越受到人们的重视。第一节 人力资源的含义与特征人力资源是和人口资源、劳动力资源、人才资源等概念相互联系而又相互区分的 概念。一、人口资源、人力资源、劳动力资源经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类，如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所有的资源中，人
2、力资源是第一资源。1人口资源人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。任何一个国家和地区，都存在一定数量的人口，它是人力资源的自然基础，其主要表现是数量概念。2人力资源人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。人力资源的概念有狭义与广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。总之，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。在这里，人力资源主要强调人具有劳动能力。因此，它超过了劳动力的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的，如未进入法定
3、劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们，都属于人力资源。如果考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛。因此，可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口，都属于人力资源。3劳动力资源劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。劳动力资源起始年龄的确定，主要依据人的生理发育特点，通常，人长到十五六岁就可以参加社会生产劳动，对生长发育不会带来不良影响。同时也考虑到教育制度的阶段性。上限年龄的规定，一是根据人的生理特点，二是与退休制度相联系。一个国家的人力资源就是根据这样的年龄界限
4、，扣除劳动年龄范围内丧失劳动能力的人，加上劳动年龄之外实际上参加劳动的人数计算出来的。有劳动能力的人，简称劳动力。从人力资源理论的角度看，人力资源不能等同于劳动力资源，前者的范围更广，而且强调了人的可开发性，强调其蕴涵的巨大潜在能量。如果从狭义方面出发，人们有时认为人力资源就是劳动力资源，从人力资源管理的角度分析是顺理成章的。如果从人力资源开发的角度看，主要是提供源源不断的高素质的劳动者，因而，人力资源更突出质量，是质量和数量两者的统一。劳动力资源则是从管理的角度出发，而人力资源是从开发的角度出发。二、人力资源的特征经济资源通常可以分为自然资源（水资源、矿藏资源、森林资源、土地资源）、物质资源
5、（原料、材料、燃料、设备、设施）、人力资源等。人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。正是由于人是一种特殊的物质存在，因此，与其他物质资源相比较，具有自己鲜明的个性特征。1人力资源的再生性人力资源具有再生性，体现在以下几个方面。（1）人口的再生产。人口的再生产遵守一般的生物规律，老一代人逝去，新一代人又陆续出生，而且素质会提高。当然，人口再生产还受人类意识的支配。这种人力资源时序上的再生性，与耕地、矿藏等资源的不可再生性且数量的递减形成明显反差。（2）劳动力的再生产。通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程得以实现。（3）劳动能力的再生产。
6、一是指人的劳动能力不断使用，不断产生；二是指人的劳动今天消耗了脑力或体力，明天会再生出来。能力不断培养，不断提高。2人力资源生成过程的时代性一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只有在时代为他们提供的条件和前提下，才能发挥他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。3人力资源开发过程的能动性与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。而自然资源在被
7、开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿藏、土地、水利等。人力资源则不同，人力资源在被开发过程中，具有能动性。即人类具有自我调控的功能。因此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，也就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运用外部资源或主动适应外部资源。所以，人力资源与其他被动生产要素相比较，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着其开发的程度和达到的水平。人力资源的开发，要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素去激发
8、和调动其能动性。4人力资源使用过程的时效性自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，一般说来，2545岁，是科技人才的黄金年龄，37岁是其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的业务性质决定的。战国时期的赵国名将廉颇，曾是一名叱咤风云的骁将，但是当他走过人生军事才能最佳发挥期之后，人们只能发出“廉颇老矣，尚能饭否”的哀叹。大器晚成者终是少数。这就告诫人们：开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也不相同。5人力资源开
9、发过程的持续性自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。例如：铁矿石被开发炼成铁或钢，制成产品后铁矿石就不存在了；煤燃烧后，也就不存在了；森林的树木被开发制成产品后，也就不存在开发的问题了等。人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。在不发达的国家，传统观念和做法是，学校毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明，于是形成了两种理论，即“干电池理论”和“蓄电池理论”。所谓“干电池理论”就是把人生分成两段，前半段主要是学习，就是做“干电池”，学校毕业就相当于“干电
10、池”做完了，然后参加工作，即“干电池”放电发亮。但是，“干电池”里的电量毕竟有限，很快就会用完。于是，新的理论“蓄电池理论”应运而生。“蓄电池理论”认为，人的一生是不断学习，不断充电的一生，而且，释放与储存成正比，若要更多地释放，必须更多地储存。所以，人力资源可以而且应该不断地开发，持续地开发，才能不断增值。6人力资源闲置过程的消耗性一般说来，物力资源不开发，不使用，也不具有消耗性。例如：地下的矿产、原始森林，若不开发就不会消耗。人力资源则不同，人力资源若不加以开发使用，处于闲置状态，它们仍然有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、食物、水、能源、住房、医疗
11、费等。所以，人力资源即便不使用，仍然还在消耗。也就是说，人力资源必须消耗活资源，以维持自己的生命。7人力资源的流动性自然资源有的可以流动，如水资源、风力资源等，但这种流动是一种纯自然流动。人力资源的流动则不然，它有以下两个特点。（1）人力资源的流动，首先表现在跨岗位、跨单位、跨地区，甚至跨国家的流动上，而且多表现为“人往高处走”的特点。（2）人力资源的流动，还表现在人力的派生资源即科技成果在不同空间的流动上。随着科技成果的逐渐商品化，人力资源在空间上的流动，越来越频繁与活跃。8人力资源的可塑性人力资源在使用的寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验的不断积累，其素质会产生量的变化，甚至会
12、产生质的变化。特别是在技术更新频繁的现代社会，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义。9人力资源功能的共用性一个零部件只能安装在某一台设备的特定位置上发挥特定的功能，其功能的发挥具有一定的凝固性。而人力资源则不同，一个人可能同时为多个单位服务，从事几种不同的工作。例如，在我国已经出现了一些杰出的管理人才同时出任多家企业法人代表的典型。作为人力资源派生的科学技术成果，功能上的共用性更为明显。以上人力资源的特点，决定了人力资源开发管理的特殊性，从而奠定了人力资源开发与管理的理论基础。三、人力资本与人力资源西方发达国家的人力资源开发是以“人力资本”理论为依据的。这一理论体系的历史发展进程显示出
13、在西方经济现代化进程中，人们对人力资源及其作用的认识在不断深化。1人力资本的含义人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。当代发展经济学和教育经济学的研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识水准上升，知识结构合理化，体质不断增强。因此，提高了劳动力的质量，使劳动者的工作技能、熟练程度大大改观并带来了生产率的上升。这种对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式叫人力资本。从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程，是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力
14、资源理论的重点内容和基础；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者相提并论。2人力资本与人力资源的区别人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，在理论视角、分析内容上有一定的区别。这主要表现在：（1）两者说明问题的角度有一定区别人力资本是通过投资形成的以一定人力存量在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力或技能的生产要素资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产
15、、创造能力。它在生产过程中可以创造产品，创造财富，促进经济发展。（2）两者分析问题的内容有所区别人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资，为社会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。（3）两者的经济学内容不同作为人力资本理论，揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明显；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资效益的分析，而且作为生产
16、要素，其经济学内容更为广泛和丰富。因此，人力资本与人力资源之间区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角和内涵推向纵深。第二节 人力资源的数量与质量人力资源作为一种经济范畴，具有量的规定性和质的规定性。人力资源作为一定人口总体中的有劳动能力的人口的总和，其总量表现为人口资源的平均数量与平均质量的乘积。一、人力资源的数量人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源的量的特性。没有人力资源的数量，也就谈不上人力资源的质量。1人力资源的绝对数量和相对数量人力资源的数量可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示。人力资源绝对数量和相对数量又都有“潜在”和“现实”
17、两种计算口径。（1）人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。在劳动适龄人口之内，存在一些丧失劳动能力的病残人口；在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力、正在从事社会劳动的人口。在计算人力资源数量时，应该对这两种情况加以考虑。根据这一计算方法，一个国家或地区人力资源应包括下述八个部分：a处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，又称为“劳动适龄就业 人口”；b尚未达到劳动年龄，而实际已经从事社会劳动的人口，又称为“未成年就业 人口”；c已经超过了劳动年
18、龄，实际上仍在从事社会劳动的人口，又称为“老年就业 人口”；以上三部分相加，构成人力资源的主体，又称为就业人口，用公式表示，即：就业人口=a+b+cd处于劳动年龄之内，有能力、有愿望参加社会劳动，但实际并未参加社会劳动的人口，又称为“求业人口”（通常称为“待业”人口）；求业人口加上就业人口，国际上通称为“经济活动人口”或“现实人力资源”。用公式表示，即：经济活动人口（现实人力资源）=a+b+c+de处于劳动年龄之内的就学人口（各种大、中专在校学生）；f处于劳动年龄之内的在军队服役的人口（现役军人）；g处于劳动年龄之内的家务劳动人口；h处于劳动年龄之内的其他人口。以上四部分人口，并未构成现实社会
19、劳动力供给，因此称为潜在人力资源，用公式表示，即：潜在人力资源=e+f+g+h综上所述，一个国家的人力资源，就是现实人力资源与潜在人力资源之和，又称为人力资源的绝对数量，用公式表示，即：人力资源=现实人力资源+潜在人力资源=(a+b+c+d)+(e+f+g+h)于是，人力资源的概念，可以具体描述如下：一个国家的人力资源是该国人口中，劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄外具有劳动能力的人口，如图1-1所示。（2）人力资源的相对数量人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，公式如下：一个国家人力资源绝对量的大小，是反映一个国家国力的重要指标。一个国家人力资源的相对数量则表明该国人均
20、人力资源拥有量。作为一种相对国力的表示，它可以用来同其他国家进行比较，反映出一个国家的发展程度及更深层次的社会经济特征。2影响人力资源数量的因素影响人力资源数量主要有以下三个因素：（1）人口总量及其再生产状况人力资源来源于人口的一部分。因此，静态分析人力资源数量取决于人口总量，动态分析人力资源数量的变化取决于人口自然增长率的变动。而人口自然增长率的变化又取决于人口出生率和死亡率的变化。在现代社会中，人口死亡率处于低水平的稳定状态。所以，人口总量和人力资源的数量，主要取决于人口出生率水平及其人口基数。当然，从人出生到成长为劳动力之间存在一定的时间差。因此，通过人口数量变动来预测人力资源量的变动时
21、，必须考虑这一因素。图1-1 人力资源的构成（2）人口年龄结构及其变动人口年龄结构对人力资源数量的影响表现在两个方面：一方面，在人口总量既定条件下，人口年龄结构的变化直接决定了人力资源的数量，即：劳动适龄人口=总人口劳动适龄人口占总人口的比重另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动，制约着人力资源内部构成的变动。调节人口年龄构成，需要在相当长的时间内通过对人口出生率和自然增长率的调节来实现。（3）人口迁移人口迁移由许多原因造成，主要原因有以下三个方面： 从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动。这类流动的主要原因是目前的收入差距和未来预期收入的最大化目标，以及在城市和发达地区的就业概率。另外
22、，城镇的文化精神生活、新鲜感以及亲朋好友的吸引等非经济因素也是产生流动的一个原因。 人口迁移与人们的流动能力（知识、技能、健康、财富等）的强弱有关。从理论上说，经济落后、失业率高的地区，对人口流动的驱动力应该最强。但实际统计数字表明，即使是在完全市场经济条件下，人口迁移不存在任何行政或其他人为干扰，经济落后和失业，同流动的相关性仍然是不明显的。这是因为，尽管经济落后、失业率高的地区，对人口流动的驱动力最强，但这些地区的人力资源的质量也最低，以致相当一部分人实际上没有流动的愿望与可能。 国际间人口迁移。国际间人口迁移的主体通常都是成年人，而且一般都掌握着某种专业技术或专长，甚至拥有一笔财富。对于
23、流入国而言，外来人力资源有利于它们的发展，增强了它们人力资源的存量；而对于流出国而言，却是人力资源的流失，一般弊大于利。这是因为，流出国损失了它投入的人力资本，影响本国国民生产总值的增长。所以，限制专业人才外流是发展中国家普遍采取的一项保护本国、本民族利益的措施。二、人力资源的质量人力资源的质量与构成人力资源的单个劳动力的素质相关。这是一个国家（或地区）的劳动力素质的综合反映。劳动力的素质由劳动者的身体素质与智能素质构成。这两个方面又可以进行多层次分解。体质有先天体质（优生优育的结果）和后天体质（营养供给和体育锻炼的结果）之分。智能素质有传统的经验和现代科学技术知识两个方面，就现代科技知识而言
24、，又分为一般文化和专业知识两部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件，因此，它也是决定人力资源质量的重要因素，如图1-2所示。图1-2 人力资源的素质劳动者的身体素质是决定劳动者质量的自然基础。智能的形成除了要有自然基础之外，还要有后天的培育开发，如图1-3所示。图1-3 人力资源的质量生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体质因素的作用逐渐相对降低；智能因素中，现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升，传统经验和劳动技能的作用不断下降；就现代专业科学知识和技术能力而言，存在着“老化”与“更新”速度不断加快的规律性。同这一
25、趋势相适应，劳动者的类型大致发生以下 变化：体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型在这个链条中，最初是全凭体力的文盲和科盲的劳动者，他们同原始手工工具相联系；接着是以体力为主，具有初浅的一般文化的劳动者，他们同半手工机械技术相联系（这是一般文化型的第一种情况）；接着是具有较高的一般文化型，体力已不占主要地位的劳动者，他们同机械技术相联系（这是一般文化型的第二种情况）；最后是以专业技术为主，基本上摆脱了体力劳动的劳动者，他们同当代和将来的自动化技术相联系。三、人力资源数量与质量的统一一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且要用质量来评价。人力资源质量的提高是人力资源开发的核心和
26、关键所在。特别是在社会生产力从延续了千百年的体力化阶段向第一次产业革命的智能化阶段过渡之时开始，劳动者的智力开发因素的重要作用表现得特别明显。国内外学者认为，人力资源的质量及其培训，是新技术革命条件下最迫切的问题，也是当代面临的最严峻的挑战。对于发展中国家来说，人力资源的质量作为投资环境中一个越来越重要的因素，对于引进资金起着关键作用。这是因为，外资项目中大都具有相当水平的高新技术，没有高素质的管理者和操作者，便无法使之运转起来。人们常说，劳动者是生产力诸因素中起决定作用的因素。实质上，更准确地说，人对生产力的强大影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的一种存在形态。离开了科学技
27、术及人的智能，人在大自然面前是微不足道的。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统的、低效的、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。而且，过多的低素质的劳动力不但不能看作是“丰富的资源”，反而会成为国际竞争和未来发展的十分沉重的负担。这是因为：（1）文盲和愚昧有着很强的复制性、自循环性，文盲常常繁殖着文盲，愚昧往往扩散着愚昧。（2）庞大的剩余劳动力和失业人口不仅对食品、衣物等供应产生持续性压力，而且还不断地强化对投资和积累的约束力，从而形成恶性循环，使短缺的生产基金更加短缺，匮乏的教育经费更加匮乏。（3）在一定条件下，他们为一时所迫还会成为经济发展中的破坏
28、性力量。例如，盲目拓荒，砍伐森林，滥捕幼鱼，草原过度放牧，对矿物资源的掠夺性开采，从事严重污染环境的土法冶炼等，都直接威胁到民族的长期生存环境。这些破坏性活动的共同特征，就是过多的、低素质的劳动力不断堆积的结果。第三节 人 才 资 源一、人才资源的概念人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。当今大众传播媒介和传播领域中，“人才”二字使用的频率越来越高。细加考察，人才概念的含义各不相同。大致归纳有以下六种含义：（1）“人才”即德才兼备者。（2）“人才”即人的才能。（3）“人才”是指人的相貌。（4）“人才”即中专及中专以上的毕业生。（5）“人才”是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出杰
29、出贡献的人。这里主要是指人才的杰出性、非重复性、非一般性和非替代性。（6）“人才”是指专门人才（专业人才），是专门人才（专业人才）的简称。人才预测部门和人事工作部门使用的人才概念即指专门人才。根据国家人事部的有关文件精神，专门人才概念包括具有中专或中专以上学历者和具有技术员或相当于技术员以上的专业技术职务（职称）者两类人。人们常说的“人才规划”、“人才预测”，就是指专门人才的概念。专门人才是一个可以界定的概念，只要具备上述两个条件之一，就是专门人才。但这个概念显然把一些人界定在外了。例如，一些具有重大贡献的人，是人才但可能不是专门人才，或是专门人才也可能不是人才。画家齐白石没有文凭和技术职称；
30、爱迪生只读到小学三年级；高尔基没有上大学，他们都不是专门人才，但他们都是了不起的人才。所以，专门人才和人才含义不同。专门人才的界定便于研究问题，谁是人才谁不是人才，一清二楚。这样的界定肯定会把一部分人排除在外，但从宏观讲，不碍大局。人们常说的人才开发，既包括人才，也包括专门人才。毛泽东同志说“邓小平人才难得”是指第一个含义，即德才兼备，才能出众者；“人才市场”的“人才”是第二个含义，人才市场说的是人的才能的交换，即人才市场是人的才能的交换场所和交换关系的总和；“一表人才”是指第三种含义；学校要培养合格人才是指第四种含义；了不起的人才是指第五种含义；人才需求、预测和规划是指第六种含义。人才资源与
31、人力资源存在如下关系：任何一个国家和地区，都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的自然基础，而人才则是人力资源中层次较高的一部分，如 图1-4所示。随着社会的进步和社会成员素质的不断提高，原有的人才概念已经不适应新形势的需要。根据新的形势和我国的实际情况，本节认为对于人才概念的界定应该是具有一定的知识和技能，能够进行创造性的劳动，在工作中取得显著业绩和做出积极贡献的人。这个概念强调不唯学历、不唯职称、不唯身份、不唯资历，而唯能力和业绩。图1-4 人才资源与人力资源的关系二、评价人才资源的若干指标1人才资源率人才资源率是指人才资源在一定区域内所占人力资源的比重。计算公式是：2人才资源丰度人才资源
32、丰度是指人才资源的数量与质量的综合。计算公式是：人才资源丰度=人才资源平均质量人才资源数量标志人才资源平均质量的单位，可以是学年，也就是平均接受教育与培训的程度。3人才资源的人口密度人才资源的人口密度是指在一定区域或本系统内，人才资源在人口资源中所占的比重。计算公式是：4人才资源的职工（从业人口）密度人才资源的职工密度是指在一定区域或单位中人才资源数量在职工总量中所占的比重。计算公式是：5人才资源流动率人才资源流动率是指一定区域或一定系统或某个单位人才资源（以个为单位）流动的程度。计算公式是：人才资源流入量与流出量的和除以年末职工总数的商，再乘以百分之百，即：其中，流出量不含死亡人数，含退休人
33、数。6人才经济系数人才经济系数是指统计范围内的经济密度与相应的人才密度之比。计算公式是：7人才效率（效益）人才效率（效益）是指每创造一百万元GDP所需要的人才数。计算公式是：8高级人才密度高级人才密度是指一个地区的高级人才在该地区万人口中的比重。计算公式是：9人才资源当量人才资源当量是指为进行不同地区、系统、行业、单位人才资源拥有量的比较而制定的概念，具体办法是：将“一个大学本科毕业生”定为一个标准专门人才，然后再将研究生、大专生、中专生分别定为2、0.6、0.2个专门人才。这样就可以计算出某地区、系统、行业、单位人才当量总数，而不至于将一个硕士同一个中专生都统计为一个专门人才。人才资源当量即
34、：硕士本科大专中专=210.60.2。10人才密度系数人才密度系数是指一个地区的人才密度同全国人才密度均值的比值。计算公式是：11经济增长同人才增长的正相关实践表明，经济的增长同人才的增加通常呈正相关关系。但线性对应关系只是这种正相关关系的一个特例。这对人才预测与规划，制定人才发展战略，具有重要的参考价值。国内外的研究表明，对于一个国家和地区来说，其人才拥有量的发展，大致可以分为：积累、起飞、稳定增长三种状态。在经济积累时期，人才投入增长率较快，而经济产出增长率较慢；但是，当人才投放达到一定阈值时，经济增长率逐渐上升，会出现人才投入增长率与经济产出增长率大体持平的状况，此时，经济开始起飞。当然
35、，人才投入的增长速度不会总是那么快，随着时间的推移和人员的充实，人才投入增长率会逐渐放慢速度，进入人才投入增长率缓慢增长的饱和期。此时的经济发展进入稳定增长期，即人才投入增长率明显下降，而经济增长率明显上升，用曲线表示，如图1-5所示。图1-5 人才与经济增长对应曲线第四节 人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。1人力资源开发与人力资源管理的区别（1）学科划分的区别人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的
36、。（2）研究对象的区别人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。（3）研究问题本身的性质区别人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。2人力资源开发与人力资源管理的联系（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许
37、多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生
38、产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活水平，有效使用和保护好人力资源等。其主要内容包括：1人力资源开发与管理理论这一部分主要包括人力资源的含义与特征、人力资本理论、人性假设理论、人力资源投资与收益理论、人力资源测评理论及人力资源战略规划等。2人力资源配置人力资源配置过程是使劳动者进入需要他们的产业、行业、地区和企业的动态过程。它随着社会对不同类型劳动的需要、企业状况以及劳动者对不同的就业类型的愿望等的变化而变化。3人力资源使用与管理人力资源的使用，就是将人力资源这一生产要素投入到社会生产及其他经济活动之中。因此，这是人力资源运行环节中最为重要的方面。从要素经济学的角度看，每一生产要素
39、，都应当在可能的情况下得到充分的运用，并与其他生产要素之间在属性配比、数量组合、空间分布、时序衔接等方面协调一致。人力资源的使用，具有其特殊性和重要性，从宏观的角度看，要求从国情出发，选择不同的资本积累及技术创新方式，实现充分就业和人力资源使用的合理结构。从微观的角度看，要求提高人力资源生产率，发挥人力资源个体的能力。这一部分主要介绍工作分析、人员招聘、人员使用、人员考评、薪酬分配等。4人力资源开发人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。人力资源开发的内涵相当广泛，而作为这种开发借以进行
40、的社会组织体系和制度是多种多样的，其中最主要的是教育。另外，还包括与社会、产业劳动领域的要求相适应的观念和行为模式的开发。5人力资源发展与保护劳动力永远附着在劳动者的身上。因此，对人力资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。建立和完善社会保障制度是对人力资源进行保护的另一政策性屏障。劳动法是保护人力资源及劳动者合法权益的基本大法，是维护用人单位与劳动者之间稳
41、定和谐的劳动关系的最有力的武器。三、我国人力资源开发与管理的目标和对策我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源发展战略目标与基本对策。1把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发利用。2降低人口自然增长率，实现适度人口目标人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成了巨大压力。因此，我国必须相应地制定和实施切实有效的政策措施。3增加就业机会，实现充分就业目标失业实质上是人力资
42、源的最大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施是：增加就业机会，实现充分就业目标；利用产业政策手段，大力发展农村工业、建筑业和第三产业；发展经济，创造更多的劳动力需求；选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力资源优势；建立劳动力市场，促进劳动力要素在自由流动中的优化配置；扩大国际贸易，发展劳务出国流动。4提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标越是经济落后，越是要发展教育和科技。复习思考题1什么是资源？什么是人力资源？2人力资源与物力资源相比较有哪些重要特征？3什么是人力资本？人力资源与人力资本有什
43、么关系？4怎样理解人力资源的数量与质量？5怎样理解人才的概念？6评价人才资源的若干重要指标是什么？7人力资源管理主要包括哪些内容？8我国人力资源开发与管理的目标与对策是什么？在人力资源领域中，一项成功的职业比以往任何时候都要求更广泛的技能、知识和经验。以下是为目前在人力资源领域中供职的人所设计的测试题，提供了在今天的人力资源领域中要想成功需要什么样的条件和良好见解。如果你目前在人力资源领域供职，通过这份测试可检测自己现在工作得如何。如果你目前不在人力资源领域中，浏览测试中的问题以了解自己可以怎样为从事人力资源领域的职业而作准备。你的姓名 工作单位与部门 现任职务 下列各题，如果是，则在题后的
44、内填上相应的分数；如果不是，则在 内填0。（一）起点分数（10分）（如果你具有经理、董事或副总裁头衔加10分） （二）一般的商业和财务知识（10分）（1）在过去六个月期间，你发起过有关讨论人力资源方案在财务方面的含义吗？ （如果是则加2分） （2）你完成了一些大学水平的一般商业类课程吗？（如果是则加2分） （3）你有MBA学历吗？（如果是则加2分） （4）你起草过公司年度人力资源预算的初稿并在公司预算安排阶段为它进行了辩 护吗？（如果是则加2分） （5）你在最近的财政年度中实现了人力资源预算目标（+或-5）吗？（如果是则加2分） （三）对人力资源知识的掌握情况（10分）（1）你在一个特定的人力
45、资源领域（如培训或报偿）中提出、制定和实施了某项具体的人力资源方案吗？（如果是则每一个方案加1分，最高加到4分） （2）假设在现有职位之前，你具有某项具体人力资源职能，如福利或人员安排经理或主任头衔吗？（如果有则为每个头衔加2分，最高加到4分） （3）你对在一个具体人力资源领域中设计一项方案的另外某个人力资源人员进行过辅导吗？（如果是则加2分） （四）对自己所在组织的了解（10分）（1）你能陈述你们公司在最近一个财政年度的收益吗？（如果能则加1分） （2）你能陈述公司在最近一个财政年度的盈利（或亏损）吗？（如果能则加1分） （3）你能识别所在组织的主要产品或服务系列以及由每一种产品或服务所带来
46、的相关收入吗？（如果能则加1分） （4）你能识别你们的主要竞争对手并陈述贵公司相对于他们的竞争地位吗？（如果能则加2分） （5）你直接向首席执行官汇报工作吗？（如果是则加2分） （6）过去一年期间里，你发起召开过与本部门经理或其他处于管理层上的同事的会议，以便达到了解他们的经营业务需要或目标的特定目的吗？（如果是则加3分） （五）跨职能经验（10分）续表（1）你曾经追踪过另外一位管理者或接受了一项临时任务以获得对另一种经营业务职能更好的了解吗？（如果是则加2分） （2）你曾经拥有在当前所工作行业之外的另一个职位吗？（如果是则加4分） （3）你曾经担任过需要人力资源之外的知识（如营销、沟通或财务
47、）的职位吗？（如果是则加4分） （六）国际/跨文化经验（10分）（1）你曾经参与过跨文化培训项目吗？（如果是则加1分） （2）你曾经作为着力解决一个全球性商业问题的特别工作组的一员吗？（如果是则加1分） （3）你曾经在国外旅行过吗？（如果是则为每去过的一个国家或地区加1分，最多加3分） （4）你曾经承担过一项六个月或更长的海外工作任务吗？（如果是则加5分） （七）辅导老师（10分）（1）在你的职业历程中，你有过一个或更多的辅导老师吗？（如果是则加5分） （2）你有一位辅导老师是： 与自己不同的性别？ 属于另外一个种族或少数民族群体？ 拥有人力资源领域以外的知识？（为每个肯定的答案加2分） （八）职业决策（10分）（1）你为自己制定了一个具体的职
