《人力资源概述课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源概述课件.ppt（47页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人力资源概述,人力资源部内训之一,PPT模板下载：行业PPT模板：节日PPT模板：PPT素材下载：PPT图表下载：优秀PPT下载：PPT教程：Word教程：Excel教程：资料下载：PPT课件下载：范文下载：试卷下载：教案下载：,人力资源概述PPT课件,人力资源概述PPT课件,第一章,第二章,第三章,第四章,人力”资源”,中国人力资源管理的四个阶段,人力资源职业发展,学习大纲,事得其人，人尽其才,第一章,第二章,第三章,第四章,人力“资源”,中国人力资源管理的四个阶段,事得其人，人尽其才,人力资源职业发展,为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样
2、的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”,美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。,人力资源的重要性,原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”,汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功而项羽之
3、所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。,天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。,人力资源的重要性,类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。,三国演义第二十九回“小霸王怒斩于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰：“今承父兄之业，将何策以守之？”,瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今之计，须求高明远见之人为辅，然后江东可定也。”,唐太宗李世民说，“为
4、政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”,周 瑜,人力资源的重要性,再富有的国家也浪费不起人力资源。富兰克林罗斯福,所以我们说，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的作用。,将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”比尔盖茨,人力资源的重要性,案例,【诺丁汉大学重视人才的案例】,英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。,结果可想而知。在接下来
5、的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验室。”,人力资源的重要性,雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。,第一章,第二章,第三章,第四章,人力“资源”,中国人力资源管理的四个阶段,事得其人，人尽其才,人力资源职业发展,人事管理,人力资源管理,战略人力资源管理,人才管理,中国企业的人力资源管理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。,secti
6、on,1,人事管理,人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。,九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。,劳资,section,2,人力资源管理,该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。,1993年，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，
7、并经历了一个快速的发展、创新和变革期。,传统的人力资源六大模块,section,3,战略人力资源管理,2000年以后，战略人力资源管理开始走入大家的视线。在该阶段，有两个鲜明的特征：一是HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定的过程中，并且负责通过制定和调整HR的管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。,HRM=Human Resource Manager.,HRD=Human Resource Directo,组织架构的设计,编制,人力预算,section,4,人才管理,人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和
8、重视支撑企业发展的人才需求。,近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。,第一章,第二章,第三章,第四章,人力“资源”,中国人力资源管理的四个阶段,事得其人，人尽其才,人力资源职业发展,人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。,定义,人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现
9、了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。,于是，经过上述的分析，人力资源管理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示：,1、编制架构2、职务说明书3、招聘管理4、薪资福利5、绩效考核6、培训发展,用人,关系,关系,关系,关系,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,关系,关系,1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划,2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查
10、,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等,3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.,4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等（岗位说明书）,5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,关系,关系,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系
11、,关系,关系,招聘面试的方法：1.Star面试法(行为描述面试法)2.BEI面试法(行为事件面试法)3.非结构化面试4.结构化面试5.压力面试6.情景面试7.角色扮演8.即席演讲与问答9.无领导小组面试10.公文筐测验11.管理游戏,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,关系,关系,人才测评工具：1、MBTI性格类型测试用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜 在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测 试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考
12、价值。3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC 人才性格测评工具12、FIT IN人才性格测试,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,关系,关系,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,关系,关系,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,关系,关系,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),用人,关系,关系,
13、关系,关系,1、为了保护劳动者的合法权益。劳动法第一条；“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。3 2、国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。劳动法第十条；“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会”。3 3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。3 劳动关系劳动关系的认定劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第十条“建立劳动关系，应当订
14、立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。1,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),第一章,第二章,第三章,第四章,人力资源,中国人力资源管理的四个阶段,人力资源职业发展,事得其人，人尽其才,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),2011年，网络热帖“未来十年十大高薪职业”中，有三个职业分别都是HR职业的相关分支。,热门排名3,热门排名2,热门排名7,企业培训师,人力资源管理师,职业规划师,人力资源概述(PPT47页),人力资
15、源概述(PPT47页),热门职业排名2：人力资源管理师,随着我国企业国际化深入，人力资源的开发和管理越来越受到重视，一个现代企业，最重要的不是资金是否充足，而是是否有一群有知识有能力并与企业同生共死的员工，而这些需要人力经理去开发、管理和培训。,在我国的人力资源从业人员中，专业人才十分稀缺。虽然最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),热门职业排名3：企业培训师,好的培训师每小时的培训收入可以达到3000多元（数据来源于网略，仅供参考，下
16、同）。因此，随着企业竞争的不断加剧，企业培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段时间内持续存在，职业前景一片光明。,培训已成为企业管理的“重头戏”，许多企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的主要原因。企业顾问或企业培训讲师是一个收入颇丰的职业，掌声和观众也使这一职业非常有成就感。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),热门职业排名7：职业规划师,对于庞大的就业人群来说，现有的职业规划师人数远不能满足需求。因此职业规划师的身价近年不断攀升，业务能力强的年薪可达20万元左右。在美国等发达国家，很多HR经过实际工作的积累之后最后选择作职
17、业生涯规划教练，收入每小时达数千美元。,社会竞争的加剧，人们在求职应聘、职业选择以及职场发展等方面前越来越感到无所适从，职业咨询也已成为迫切的社会需求。目前从事职业规划和咨询的专业人士数量非常有限，其中已取得职业规划师资格认证也不多。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。,以上我们看到，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。,人力资源概述(PP
18、T47页),人力资源概述(PPT47页),中国人力资源和社会保障部负责人力资源专业人员的认证，共分为四个等级：人力资源管理员（国家四级）；助理人力资源管理师（国家三级）；人力资源管理师（国家二级）；高级人力资源管理师（国家一级）。,HR的从业准入门槛也越来越高，具有严格的职业资格认定机制。美国的人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)是美国人力资源专业人员管理与认证机构。英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业管理机构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并负责资格认定的具体实施。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概
19、述(PPT47页),网上有篇文章HR的七大通病（作者：张爱清，现任某跨国公司中国区人力资源经理），将常见的HR职业通病做了简要的概况，很有代表性。我们选取其中的观点，并略作修改，分享如下：,然而，在实际的职场中，许多HR们沉浸在每日繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方向。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。,专业知识和实践经验的严重匮乏。,无法认知HR的双重角色。,无法准确的定位自身。,沟通能力的缺乏。,缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。,缺乏系统的思维和宏观的把控能力。,人力资源概述(PPT47页),人
20、力资源概述(PPT47页),但是我们很多的HR不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。,如今经济发展异常迅速，各种新鲜的管理理念也层出不穷，但许多理念、工具、方法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，这样也会走入死胡同的。,现
21、实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),从表面上看你是为公司节省了费用，但长久则会导致劳资关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。,很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人。有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页
22、),实际上人力资源管理部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）才能更好地“攻城略地、奋勇杀敌”。,HR应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，但是很多HR把自己定位为一个权力部门（或者表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生矛盾，结果HR就开始抱怨人力资源的地位低。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),在实际工作中，还会遇到很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要沟通技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间
23、会长一点。,很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么地讨厌他）。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),你不了解业务知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢？只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。,实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),作为HR，一
24、定要学会从系统的观点来思考和解决问题。企业究竟缺少什么，企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心。,大部分HR因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),是什么阻碍了我们的职业发展，让我们产生了上述通病？,只有用心长期的热爱它、专注它，从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之
25、间做出选择；倘若志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，也许决定着从事HR工作的高度和结局。我们该成为怎样的HR高手呢？微博上，未来十年最缺的HR是这样说的：,可能很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事情。,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得目标管理与考核体系设计的绩效高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得运营管理的HRM/HRD,懂得领导力建设的干部管理高手,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),课件制作,谢谢观看,人力资源概述(PPT47页),人力资源概述(PPT47页),
