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1、人才测评前期筹划第一章 人才测评向我们走来 人才测评在许多人事工作领域被广泛使用，也经常见诸于报刊、杂志。特别是在当前的人事工作中，许多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术。比如，国家机关录用干部、公务员竞争上岗、企事业单位招聘员工，进行人事考核都在广泛地利用测评技术，以构造公正、公平、平等、竞争、择优的用人机制和选才理念，但人才测评一直没有得到科学的阐释，导致人们常把人才测评、人才评价、心理测量混淆使用。 编者认为，人才测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能，还有发展潜力、实施测量和评价的人事管理活动，但人才测评这门科学既古老又新生，说其古老
2、，是因为我国古人很早就有了一些测评思考和测评技术，但只是近代西方才将其浓缩成一门学问，形成一门科学，那究竟离我们今天的思想和生活有多远呢?我们就此开始探究!第一节 我国人才测评历史沿革 人才测评作为一门科学，又是一种技术，其实施对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其在整体活动中表现出来的绩效。其测评方法包含在其概念中，即测量及评鉴。 所谓测量即是依据一定的法则给人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字对人的素质进行描述。如此，我们就把人们测评进行定量分析，以保证其科学化。难怪，马克思在现代科学刚刚开始发展的时候指出：一种科学只有成功地运用数字，才能达到真正完善的地步，所谓评鉴
3、则是用数学的方法确定测量对象的价值及存在意义。 测量与评鉴既有区别，又有联系，其区别是：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系是：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效质与量两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。 那么，人才的智力水平、性格类型、能力特征等，都是一些抽象的内在于人体系统内部的特质或潜能，不但看不到，摸不到，而且常变动不定，所以测量人的素质特征，首先必须弄清两个基本问题：一是人的素质特征及其功能行为是否可以测量?也即人员素质测量的可能性问题；二是如何测量人的素质及其功能行为。
4、 英国心理学家史蒂文(stevehs,1951年)曾给测量下过这样的定义，即：“广义来讲，测量就是依据一定的法则给事物指派数字和符号”。这一定义概括了物理测量、社会测量的基本特性，包含以下三个基本含义： 1法则。它是引导我们进行测量的准则或规则。是测量中最重要的部分。法则制定的科学与否，关系到测量质量的高低。2数字或符号。在测量时，我们用数字代表不同内容，是测量对象量的表现。作为符号的数字(1、2、3、4或、)本身没有量的意义，它在测量中常被使用是在量化之后，我们才赋予它以量的意义。3事物属性。一般说来，事物是我们所要测量的对象，实质上是指事物的属性或特征。根据测量的一般含义，我们可以给人员素
5、质测量下这样一个定义：人员素质测量就是依据一定规则，对人员素质及其功能行为进行定量描述。人员素质的测量和物质测量并不完全一样。物质测量是用直接的测量方法，人员素质测量则用间接的方法，人员素质(智力、性格、能力等)是内在于人体之中的基质，其本身是不能直接测量的。但智慧、性格、品质等素质状态及其功能是通过人的行为表现出来的，而行为及其行为结果首先表现为一种社会现象，社会现象是可以标度的。如果我们把人的素质特征赋予明确的含义、标准或操作定义，就可以通过对人的行为及其行为结果的测定，间接地测量人的素质特征。因此，素质测量是对被测量对象即人的智力、能力、个性、品质等所表现出来的可测因素进行的一种间接测定
6、。例如一个小孩说话很生动，应对很得体，记忆力、判断力很强，我们说他天赋智力高，就是凭他的语言、应对、记忆、判断等行为，间接估量他的智力的结果。总之，人员的素质特征是抽象的，却是客观存在的，并能显示程度上的差别。因而，我们可以把它量化，并从行为的表现上间接测量到这些特征的特性。事实上，间接测量的方法，在进行物质测量时也可采用。而评鉴则是依据测量通过数字对人的行为进行的描述并局限于这种描述而对行为的价值进行判断，因此，其具有三个要素：定量描述、权衡、价值判断。定量描述是指测量所得的分值。它是测量的结果，也是评定的基础。在对人员素质及其功能行为进行价值判断时，并不仅仅局限于定量描述，也就是说不要就数
7、论数。因此，在实际的测评活动中，人员素质测定可以在定量结果的基础上，应用一般的描述统计量来评价个体与群体。如运用平均数来反映个体或群体的平均功能水平；应用标准差描述个体偏离平均水平的程度；也可以应用其它特定的统计手段来解释数据。当然，还可以在定量结果的基础上，进行经验性的评论，区分高下等级。权衡是与测量中的数字相对应的概念。它主要是依据人员素质结构功能的社会意义和价值而赋予其一定的权值，并给予不同的解释，从而使评价达到公正、客观、准确。价值判断是判断事物的社会意义和经济意义之大小。在人员测评中，它是对人员的素质作出的定性解释或判断，是人员测评中的一个极为重要的环节。一、人才测评思想追古溯今人才
8、测评活动是伴随人事管理观念一同产生与发展的，我国自古就十分重视人才及人才测评工作，有成语说：“知人善任”，它体现了“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选才之道。其实，核真的要义就是测评。(一)人才测评思想追溯人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少。这是我国人才测评最早的雏形。自隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。遗憾
9、的是，古代人才测评思想只是散见于他们的著作或文章中，对人才测评的论述遍见于经史子集。而三国时魏人刘劭所著人物志对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典、魔书。1937年，美国学者将其译成英文，书名为人类能力的研究。中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有
10、发展人才测评技术的社会基础。二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。由于这种文化心理的影响，人才测评技术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。现代人才测评技术是建立在近代心理学(特别是心理测量学)、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本
11、之木。至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。现代人才测评技术的真正兴起，是西方工业革命以后的事。工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究， 从而引发旷日持久的心理测验运动。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升
12、、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。本世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。现在无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人才测评选拔应聘者。早在50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取任意提
13、拔方式的，正确性仅有15%；经过经理部门提名的正确性为35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。可见人才测评确有其他评价手段难以企及的成效。由以上我们不难看出，现代意义上的人才测评技术产生于西方，清末，随着心理学这门科学从西方传入中国。我国师范学院的学者在本世纪20年代相继建立心理学实验室，开始运用心理测试方法，测量评鉴考生，标志着我国科学心理测验的奠基。由著名社会工作者邹韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展“一星期职业指导运动”，他编译了职业智能测验法、职业指导，刘湛恩编译了职业自审表，曾轰动一时。随后，西方心理测验的著述及心理测量量表陆续译介过来，部分学者着手编制本土化的
14、心理测验。新中国成立后，我国学术界正准确大力引进西方的人才测评技术和理论，但由于左倾思潮的影响，人才测评心理测量研究工作很快受到压制，心理学被视为伪科学横遭批判，心理测量一直成为禁区，一批学术成果被打入冷宫，有关人员受到不公正待遇。可以说，在传统的人事管理体制下，由于计划经济体制及其观念的影响，人才测评工作没有也不可能得到应有的重视，相关科学研究也只能是一片空白。改革开放以来，迎来人才测评事业的春天，特别是随着社会主义市场经济的建立和发展，人才测评事业更是大有可为。市场经济是竞争经济，社会领域的一切竞争，归根到底是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时
15、下，只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等令人目不暇接；仔细思量一下，当代社会人一生不知要参加多少次考试。难怪有人说，现代社会是考试的社会、测评的社会。经过建国50年来的探索研究，我国的人才选拔已从过去单一的政治考核(政治审查)，逐步走向科学全面的测评。80年代初，我国着手改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采用知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理(个性)测量等多种现代技术手段，如劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部人事考试中心组织开发企业管理人才测评系统，中国人民大学研究职业设计与择业指导课题，建
16、立了符合国人特点的个性与职业适应性测量表，取得了较好的社会效益。但总的讲，我国的人才测评工作尚处在起步阶段或者说粗放发展阶段，一是人才测评市场发育迟滞。据有关部门的统计，到1997年底，我国才有不足18%的企业采用人才测评方法选拔员工。二是本土化技术开发不够彻底。总之，由于中西方风土人情差异，文化修养差异，民族心理不同，人才测评的标准和解释有区别。所以，西方的测评技术并不完全适用中国国情。要发展中国的人才测评事业，必须密切结合国家机关、企事业单位等用人单位实际，要“洋为中用”，借鉴他山之石，又要因地因势制宜，以逐步开发中国的人才测评技术。可以断言，无论中国还是外国，人才测评技术都会影响综合化、
17、网络化、电脑化和产业化方向发展。(二)人才测评技术追溯中国作为世界闻名的文明国度，历史文化悠久辉煌，在长期的社会进步中，不断地选拔人才，与社会推陈出新不无关系，我们先人尝试并且使用了许多人才测评的手段及方法。结合广泛且卓有成效的实践，积累了丰富的人才测评操作经验。主要有以下几种方法：实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，下面我们就一一作以追溯。1实践鉴别法这种方法是指在实践中鉴别人才素质优劣的方法。吕氏春秋一书认为这种方法起源于尧舜，舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职，经过试用考验合格，方可被正式禅位。吕氏春秋谨听有记载：“去尧恶得贤天下而试舜，舜恶得贤天下
18、而试禹”。荀子也倾向于通过实践考察人才：“其取人有道，其用人有法，取人之道，参之以礼；用人之法，禁之以等，行义动静，度之以礼；知虑取合，稽之以成；日月积久，校之以功，校之以礼，而观其能安敬也；与之举措迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无也；接之以声色、权利、忿怒、患险，而观其能无离守也，彼诚有之者与诚无之者若白黑然，可诎邪哉!故伯乐不能欺以马，而君子不可欺以人，此明王之道也。”墨子也主张：对人的考核，要“听其言，观其行，察其所能”。周礼地官司徒篇说的更明确，用人要“考其德行，察其道艺”。王充主张“以九德检其行，以事效考其言”(记衡)。王安石认为，考察测评人才，不能光靠道听途说或“私听于一
19、人之口”，而应多对被举者“审知其德，审知其才”，同时还“试之以事”。实践鉴别法的核心是根据“实绩”来作为选拔衡量使用人才的标准。战国时，齐威王就注重以实绩辨别贤佞作为赏罚、选拔官吏的根据。齐初，齐国官吏腐败，国家不治，齐威王决心从整饬吏治入手，当时齐威王左右曾众口同声赞扬阿邑(古代齐国地名)大夫(官名)，而贬即墨(今山东平度名)大夫。齐威王不因人言而偏信，他派人前往调查，结果事实与左右人说的恰恰相反；即墨大夫是个刚正清廉的循吏，在他的治理下即墨国经济繁荣。威王暗中派人前往调查，发现即墨人丰物阜，社会安定。而他之所以受谗毁是因为他没有巴结威王的左右，阿邑大夫却是个腐败的官僚，他把阿地治理得一塌糊
20、涂，田园荒芜，百姓贫困，社会不宁。他之所以受到美誉，是因为他贿赂威王左右的人为他说好话，事实弄清楚了，齐威王便叫两位大夫来，重赏即墨大夫，而用烹刑处死阿邑大夫和左右受贿的人。汉文帝视察霸上、棘门和细柳三个地方，发现细柳的周亚夫治军有方，才能出众，便提升他为中尉。文帝临时时，还特别嘱咐太子：如果将来国家发生动乱，可以任命周亚夫统率军队，定能转危为安，后来，汉朝果然依靠周亚夫平定了七国之乱。2自然观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有假象，也可以区分辨别，可以通
21、过对个人境遇的变化、感情的变化，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质，传统的典籍如吕氏春秋、逸周书等在这方面的内容论述颇多。吕氏春秋提出了对内用“六戚四隐”，对外用“八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态度是否符合孝悌礼义。“八观”：(1)通则观其所礼；(命运通达时观其宾礼什么人)(2)贵则观其所进；(对地位显贵者观察其推荐什么人)(3)富则观其所养；(对富者观察其是否养贤)(4)听则观其所行；(对发表主张的要观察其行为是否实践仁道)(5)止
22、则观其所好；(观察视观察者的喜好是否仁义)(6)习则观其所言；(观察其学习时是否言道)(7)穷则观其所不受；(观察其穷困时是否接受不义之财)(8)贱则观其所不为。(观察其贫贱时是否不做非义之事)“六验”：(1)喜之以验其守；(使其兴奋以考验其能否冷静)(2)乐之以验其僻；(使其娱乐以考验其是否回避不正之风)(3)怒之以验其节；(使其发怒以考验其是否能控制自己)(4)惧之以验其恃；(使其恐惧以考验其是否有胆量)(5)哀之以验其人；(使其悲哀以考验其是否有真情)(6)苦之以验其志。(使其劳苦以考验其是否不变其志向)“八观六验”的方法主旨是把人放在各种复杂情境，包括顺境、逆境，普通场合、特殊场合，以
23、贫富、贵贱、喜怒等人生际遇来全面测定评价一个人的品德、才学、志趣、意志等。“六戚四隐”这种方法旨在通过考察一个人能否正确处理同“父母兄弟妻子”以及“交友故旧同乡同宗”之间的各种社会关系，来检验一个人的个性品德。战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五视”的视人之道。“五视”分别是：“居而视其所亲”观察一个人平常与哪些人交往亲近：如与贤能交往，则可重用；相反，若与小人为伍，则要当心。“富而视其所与”观察一个人如何支配自己的财富，看其富贵时，把财富施舍给什么人：如只满足私欲，大肆挥霍，贪图享乐，则不可重用；反之，如接济穷困之人或培植有为之士，则可以提拔重用。“达而视其所举”观察一个人位高权重地位显
24、赫之时举用何种人才，如何选择部属：若任人唯贤，量人录用，则是有作为者；反之，若是任人唯亲，只使用亲朋好友或诌媚奉承之徒，此人则不可重用。“穷而视其所不为”观察一个人困厄之时能否保持高尚的操守：若不出卖良心，不做苟且之事，这样的人可以重用；相反则不可用。“贫而视其所不取”观察一个人贫穷时能否严守气节而一介不取；若不取不义之财，则品性高洁，可以重用；相反，若见钱眼开，如蝇逐臭，则不可用。李克的“五视”观人法，是当时人才测评实践的客观总结，并对当时的人才选拔活动有着积极的指导作用。“五视”观人法，反映了中国古代人才测评倚重经验评价的色彩。尽管他指出要从五个方面全面测评人才的素质，但毕竟有其局限，这是
25、我们在吸收其“合理内核”时应该注意的。孔子在中国古代最早提出人才测评的观察原则，他主张要从平常现象入手测评人才，他说：“众恶人，必察焉；众好人，必察焉。”就是说，如果大家都厌恶他，一定要认真观察为什么会这样，相反大家都喜欢他，也一定要认真观察其原因，切不可轻易从众。他还说，任用人才，要“不以言举人，不以人废言”，即不要因某人话说得动听就提拔他，也不要因某人不好而对他发表正确意见置若罔闻。进而，他还说，要“视其所以，观其所由，察其所安”，即考察他为达到一定目的所采用的方法；了解他的志趣、爱好；看他安于什么，不安于什么。确立人才测评的观察原则，强调观察的重要作用，并不意味着观察是测评的唯一手段。孔
26、子还说，“不以言举人”，但不等于注重“知言”。“不知言，无知人也。”如果不善于分析其言论，辨其善恶，也是无法识别人才的。根据观察原则，孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是：远使之而观其忠，即置他于远处任职，考察他的忠诚感，看其是否仍然忠于国家。近使之而观其敬。即把他放在身边使用，考察他的崇敬心，看其是否遵守礼仪。烦使之而观其能，即交给他麻烦复杂的事务，考察他处理问题的能力。卒然问焉而观其知。即突然向他提问题，考察他的智慧。告之以然而观其节。即告诉他处境危险，考察他的气节。醉之以酒而观其性。让他醉酒，考察他的仪态。委之以利而观其守。给他
27、好处利益，考察他的操守德行。孔子提出的通过观察测评人才素质的七种方法，实际上是以事件为背景用实验测评的方法。即事先设定典型环境来考察人的品行、志趣、才能等。这种方法在当时的人才选拔中得到了广泛的应用，并为后人提供了升华发挥的思想基础。如苏轼、诸葛亮提出的人才测评方法都不同程度得益于孔子的上述思想。3反馈试探法这种办法是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反映，进而进行评鉴。这种方法，诸葛亮作了较为典型总结。诸葛亮是三国时期著名的政治家、军事家。在人才理论方面有着丰富的思想，特别是关于人才的考察甄别，他见解独到，研究精深。首先，他认为人才测评绝非一件易事，他说，同人才标准的
28、制定相比较，如何正确了解和把握一个人的内在素质，就更为困难和复杂。因为，在很多场合和情况下，一个人的外在行为和言语表现，和其内心世界的真正状况并非一致吻合，有的甚至大相径庭，相去甚远，即所谓：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”其次，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。这七项考察内容测试方法分别为：问之以是非而观其志，即把被测者放在是非正误之间，考察他明辩是非，判定正误的能力和心志是否正派；穷之以辞辩而观其变，即以诘问辩论的方法，提出尖锐的难题，极
29、力让其参加辩论，考察他的观点变化，看其随机应变的能力；咨之以计谋而观其识，即与其商议计划谋略，考察其见识是否高明，是否具有远见卓识；告之以祸难而观其勇。即如实告诉他艰难困苦祸乱将要来临，考察他是否临危不惧，看他有无克服困难的勇气和意志；醉之以酒而观其性，即用美酒款待他，考察他的品性；临之以利观其廉。即让他在有利的条件下或给以金钱之利，考察其操守，看他是否廉洁；期之以事而观其信，托付他办事，考察他是否诚实守信，是否讲信义。综上所述，诸葛亮的人才测评思想有三个显著的特点：一是测评内容力求全面。他拟定的七项测评要素，既有能力方面的，如第2条(反应能力)、第3条(学识水平)。又有非能力方面的，如第4条
30、(意志力)、第5条(品性)、第7条(信义)。还有价值观方面的，如第6条(廉洁性)、第1条(公正心)。二是测评手段力求客观。综合七种考察方法，反映了诸葛亮“听其言而观其行”的求实态度。他说：“良将之为政也，使人择之，不自举；使法量功，不自度，故能者不可蔽，不能者不可饰，妄誉者不能进也。”意思是指，良将委派官吏选拔人才，决不自作主张；根据法规衡量功劳，决不妄自揣度，这样，有才能的人不会被压抑，无才能的人无法伪装，沽名钓誉者也不会青云直上。这段话，充分体现了诸葛亮反对人才测评活动中主观片面的思维倾向。三是测评过程力求动态。诸葛亮提出的观人七法，不是静态的冷眼观察，而是主动的探试考察。观人七法，实际上
31、是分别设置七种测评人才素质的情景，它通过一系列动态的活动，巧妙地透过各种现象甚至假象把握人的本持，其机理是主试者给被试者输入某种信息，使被试者对这种信息作出反映，借此进行考察测评。4民意考核法在古代人才选拔活动中，虽有人提出“不以舆(群众舆论)识人”的主张，但在多数典籍及实践中仍强调民意的重要性。管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。充分肯定要注重民意，但不等于说就忽视了对其人实绩的考察，相反，先人还认为“世俗之毁誉不足以作考察人的根
32、据”。既要相信群众，又不能处处迎合群众，以群众意见唯是，在这一点上先人的思想是充满辩证法的。在子路篇中，子贡问孔子：“乡人皆好之，何如?”子曰“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰：“未可，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”满乡的人都喜欢他或满乡的人都厌恶他，还不能说明这个人的好坏，如果乡中的好人都讲究原则、立场，做事要有原则性，而不做人人说好的老好人。二千年前的孔子认识到此可谓难能可贵。吕尚认为，选用人才不应以世俗之毁誉为准，他认为“君以世欲之所誉者为贤，以世俗之所毁者为不肖，则多党者进，少党者退，若是则群邪比周而蔽紧，忠臣死于无罪，奸臣以虚誉取爵位，是以乱愈甚，”国君以世欲毁誉为标准来选
33、拔贤人，结果奸臣就会结党营私，互相吹捧，以虚誉得到国君的信任，同时他们又结党诋毁真正的贤人，使贤臣蒙冤受害，从而给国家造成灾祸。吕尚的这一看法，至今也不失其现实意义。5“八观”“五视”“七缪”法刘劭在人物志中将才性的鉴定作为一个重要的内容，在自序中开门见山，强调“夫圣贤之所以美，莫美乎聪明；聪明之所以贵，莫贵乎知人”，因此，他把才性鉴定作为最有价值的问题来论述，其中八观、七缪及效难从正反两个方面进行探讨，提出了著名的“八观”、“五视”、“七缪”的鉴定方略。(1)八观。一是“观其夺救，以明间杂”，观察一个人对待争夺和救济的态度，以了解其追求；二是“观其感变，以审常度”，观察其感情变化，以了解其为
34、人；三指“观其志质，以知其名”，观察一个人的志向和本质，以了解他的名声；四是“观其所由，以辨依似，”观察一个人的行为，以了解他的所为；五是“观其爱敬，以知通塞”，观察一个人对他人的态度，以了解他是否通达；六是“观其情机，以辨恕惑”，观察一个人的情绪欲望，以了解他是宽恕还是苛刻；七是“观其所短，知其所长，”观察一个人的短处，以了解其长处；八是“观其聪明，以知所达”，观察一个人是否聪明，以了解他的水平和能力。刘劭的“八观”，所涵盖的内容可谓是无所不包，其中“一”和“三”指志向，“二”和“四”指行为；“五”和“六”指德性；“七”和“八”指才智。可见其对才性鉴定要求的综合性。(2)五视。一是“居，视其
35、所安，”在日常生活中，看他平时的志向情趣；二是“达，视其所举”，一旦发达后，看他举荐什么人，即所谓“物以类聚，人以群分”；三是“富，视其所与”，富裕之后，施与什么人，是为富不仁，还是普济众生；四是“穷，视其所为，”穷途末路之时，看他的所作所为；五是“贫，视其所取”，贫贱时，看他如何对待财货。如果说“八观”是静态的观察方法，那么“五观”则是在“八观”要求知人常情的基础上进了一步，是动态的考察方法，即要求察其通变，这是因为在刘劭看来，随着环境的变化，有的人志趣也会随之而变，有的人虽有选择，但也会改变志向，有的人虽穷困潦倒，但仍不懈努力；有的人志得意满，从而变得纵欲任情。可见其对才性鉴定要求的辩证性
36、。(3)七缪。一指“察誉，有偏颇之缪，”观察时有失偏颇；二指“接物，有爱恶之感”，待人接物夹杂个人好恶；三指“度心，有小大之误”，审度心态时不分主次；四指“品质，有早晚之疑”，对品质的把握不考虑其变化发展；五指“变类，有同体之嫌，”凡事不做全面的分析；六指“论材，有申压之危”，有意夸大或贬低一个人的才能；七指“观奇，有二尤之失，”无法了解有特殊才能的人。“七缪”从反面提出了观察人时，既要注意“静态”和“动态”，又要注意“正面”和“反面”，真正走出“只信耳，不信目；只认同，不认异；只看标，不看本；只看偏，不看全；只识静，不识动；只思私，不思公；只讲一般，不讲特殊”的用人误区。可见其对才性鉴定要求
37、的全面和客观。6我国古代测评技术简析具体说来，我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。(1)口试，包括帖试和对偶。帖试类似于今天的填空式测验，又称帖试或帖经。据通考选举考中记载“帖经者，以所习之经，掩其两端，中间唯开一纠，裁纸为帖，凡贴三字，随时增损”，其意是，主考官从经典中任选某一段，用纸条贴盖其中数字或数句，令被试人背下来，其中10帖答对6次以上才算及格。对偶，类似于今天的类比测验，我国汉字从一字、一句、一韵中，均可找到与之一一对应的字句韵，古人把这一原理用于测验中，以此测验对方的技巧、智慧和想象力。如：沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。(2)纸笔测验，相当于今天的笔试，其典型形式
38、有：墨文、策试、试帖诗和八股文。墨文：即简单的笔答，考官依据经典文献出题，考生根据要求回答经文注疏或上下文的内容，如据文献通考选举三记载，有这样的试题，“作者七人矣”。请以七人之名对，考题是出自论语宪问，应试者应把注疏中所说的伯夷、叔齐等七人的名字答上。策试：又称“时务策”。从当前政治文化经济军事等一系列现实问题中拟就题目，写在竹简上，要求被试人设计解决办法，即对策(在汉代叫射策)。试帖诗：即让被试人接题赋诗，始于唐代，该技术能测试考生的想象力、创造力和知识广度。八股文：又称制义、制艺、时文或八比文。文题取自四书、五经。八股文有固定的格式，包括：破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股等
39、固定结构。(3)作业测验，我国古人创造了实物操作的测试方法，如解连环，“八阵图”和七巧板等。综上所述，我国古代人才测评有3个方面的特点，一是由于文化理念的影响，我国古代工具理性不发达，人才测评技术观念淡薄，没有形成系统的人才测评技术；二是人才测评实践重定性分析，缺乏定量分析；三是测评内容单一，且偏重政治和文化知识，能力测试不够。(三)人才测评思想点评数千年以来，我国古代思想家和政治家就对有关人才测评思想进行多方面的探讨，经过历代不断的总结和发展，概况下来有以下几种：1中国古代的思想家在自己的研究与实践中发现了人类个体差异的存在，并且认为这种差异是可以度量的我国古代第一部诗歌总集诗经上说：“他人
40、有心，余付度之。”这里的他人之心，其含义大致与我们所讲的心理素质一词相同。孟子在二千多年前曾说过：“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。”(孟子孟子梁惠王)其含义是：物质可以用衡器度量轻重长短，人的心理能力和个性特征也是可以测量的。我国汉代的桓谭对人的素质的差异性与差异性的度量的认识更为具体。他说：“凡人耳目所闻见，心意所知识，性情所好恶，利害所去，就亦皆同务焉。若才能有大小，智略有深浅，所明有照，质行有薄厚，亦则异度焉。”这段话不仅指出了人的心理活动的各个方面有异同，而且揭示了人的心理活动有“异度”，其中“大小”、“深浅”、“照”、“薄厚”，就是对人的内在心理素质活动特征进行评定的数
41、量化意识。三国时期，魏国的刘邵在研究“人的才性的性质和基本构成”的基础上提出了“能出于才，才不同量”的思想。2中国古代思想家认为，人的才能表现为人的外在行为，通过对人的外部言行的观察，可以了解一个人的素质特性，从静态和动态中去观察人的行为特征和评价人的素质约在公元245年，刘邵编著了人物志一书。1937年，被美国编译成题为能力的研究一书，并公开通过美国东方学社出版。在这本书中，刘邵对人的内在素质的特性与结构进行了深入研究，提出了评估人的心理素质的基本原理和方法。刘邵认为人们的才能和性情是通过其外部行为可以鉴别的。他把这种外部表现概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个特征。称为“九征”。通
42、过这九种外部表现，可以观察到人们的才能和性情特点，他还提出了从心理角度来测评人的素质的新思想，如“观其情机，以知通塞”，阐明从动机和需求出发来得知人的情绪，以便进一步判断其行为。对观察人的行为，他提出了既要观察一个人在变化条件下的行为，又要观察在稳定条件下的行为表现。如“观其感度，以审党度”。必待“居止，然后识之”等。这些评估思想，具有朴素的心理学、行为学和社会学的原理。3在中国古代，人们在实践中摸索出了许多对人的素质进行评定的方法，其中有的方法具有现代西方的情景模拟法的特点孔子对人的素质差异性及人的行为的观察分析有较深的研究。他认为，人是存在个性差异的，而“知人”最为困难。如何才能知人呢?孔
43、子提出：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”这就是说，判断一个人，不是根据他自己的表白或对自己的看法，而是要观察他的行动，即：“视其所从，观其所由，察其所安”。只有通过长期的观察、考查和审度，才能了解人的个性及其特异之处。孔子还提出了观察人的九种方法：“远使之而观其忠，近使之而观其敬；烦使之而观其能；率然问焉而观其知；急与之期而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；杂之以处而观其色。”诸葛亮特别借重言词问答法，用以作为内在素质鉴定的手段。他在心书中提出七种知人性的方法，即“问之以是非，以观其志；穷之以词解，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸
44、难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”七观法中，前四种属于问答法，后三种是利用特定情境诱导出所要观察的行为品质。可以说，现代的情景模拟评估思想，诸葛亮早就提出过。三国时，刘邵提出了鉴别人的才性的八观五视法。八观是：观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其志质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达”。五视是：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所由；穷，视其所为；贫，视其所取。八观五视法中，“观其感变，以审常度”是从变化下的行为特征测人的态度；“观其志质，以知其名”是从气质上了解人的
45、才性；“观其情机，以辨恕惑”是从动机、需求测人的情绪，判断行为；“观其爱敬，以知通塞”是从交往中测定人际关系。这些评估思想，对于现代人员素质评估理论和方法的建立，具有重要的借鉴意义。在中国古代，对人员素质的评估不仅反映了善于听其言，察其行，试而后知的一面，还提倡在“识贤”时，要善于听取群众意见后去“量人”和“论人”。孟子曾说：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。左右皆曰不可，勿听；诸大夫皆曰不可，勿听；国人皆曰不可，然后察之，见不可焉，然后去之”。这是告诫人们在对人员素质进行判断和评价时，一定要听取群众的意见，而不能只凭个人的一隅之见。可见，民主
46、评议的思想，在中国古代早已有之。4在中国古代，测评与选拔制度紧密相联，并形成了适应当时社会需要的用人指标和标准体系唐、宋、明、清官吏选拔的制度，统称为诠选制。“诠”，是衡量轻重的器具，后引伸为人员测评或主管考核的职位；“选”，是说选拔人才，从这一词的构造上足见两者联系的紧密程度。明智的统计者或思想家，往往把测评作为官吏制度的起点和重要环节。据甲骨文研究表明，商殷王朝的官吏就是按职责和能力的不同，分为臣正、武官和官吏三大类六十一种职务。墨子在尚贤中说到，要“察其所能而慎予官”“听其言，迹其行。”表达了对人才要经过实际考查方能任用的主张。荀子在荀子君道中提出：“论德而定次，量能而授官。”强调了坚持
47、德才标准，量能授官的思想。管仲在七法篇中强调：“成器不用”。就是说，凡人才，不经过测评不使用。十六国时，前秦皇帝符坚问高泰治国之本，高泰回答：“治本在得人、得人在慎举，慎举在核真”。说明了测评是用人的关键。在中国古代，适应当时统治阶级的需要，统治者和思想家主张按一定的标准来评估人员的素质。我国古代最早谈及对人员素质坚持按标准评估的典籍当推尚书商书。书中记载：“任官唯任贤，左右惟其人”。即指君主选人为官，只能是贤而有德的，才而有能的。至于辅佐在左右的大臣，又必须于贤才之中择其优者。这种贤者应具备的素质，按商书上说，即是“德”与“才”两个方面，而“德”与“才”包括的内涵，根据周礼大司徒中记载：周代举贤取士是按大司徒(中央主持政务的长官)制定的“德”、“行”、“艺”三个方面，经由乡里考查选拔而出的。可见德才包括“德、行、艺”三个方面。书中又记载：“德”可分“六德”，即：“知”(识别是非的能力)、“仁”(公而无私)、“圣”(通达明睿)、“义”(有恩谊)，“中”(诚实)，“和”(谦和)；“行”又分为“六行”，即：“孝”(善事父母)、 “友”(兄弟友爱)、“睦”(亲其九族)、“姻”(亲其外亲)、“任”(信任朋友)、“恤”(赈贫济困)；“艺
