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1、內在動機與外在激勵* 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。蒲勇健趙國強重慶大學經濟與工商管理學院，重慶，400044作者簡介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11 ），漢族，重慶市人，重慶大學經濟與工商管理學院，副院長，教授，博士，博士生導師研究方向：博弈論與人力資源管理趙國強(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1），重慶大學經濟與工商管理學院技術經濟及管理專業2000級博士研究生研究方向：人力資源管理通訊地址：重慶大學A區12舍2-145室 400044電話：023-6511一三69E-mail：doctorboxxsohux12內在動
2、機與外在激勵摘要本文結合管理實踐系統論述了內在動機對於個體行爲的激勵作用，探討了個體的內在動機與外在激勵之間的關係，明確了內在動機與外在激勵在激勵機制設計中的地位。通過模型分析發現，內在動機對於個體的行爲具有顯著的激勵作用，它能夠提高個體的努力水平。內在動機對於外在激勵具有替代作用，內在動機是個體努力的根源，應該成爲激勵機制的核心，而外在激勵則是對內在動機的補充。關鍵字：內在動機，外在動機，激勵，委託代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and bu
3、siness administration management, Chongqing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive eff
4、ect to the agents behavior; it can improve the agents effort. Especially, when the individuals intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the co
5、mplement to intrinsic motivation. Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent 1內在動機與外在激勵1 案例與問題在對企業激勵機制的實證調研中，某公司銷售部門的激勵措施引起了我們的注意。該公司對銷售部門採取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚奇的是在這種單調的薪酬方案下，銷售部門的人員竟然幹勁十足。這是爲什麽呢？根據經濟學對於委託代理的研究結論：當代理人的努力水平不可觀測時，在只支付固定工資的情況下，代理人是不會努力工作的。那麽，在這
6、種極不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在發揮著積極的激勵作用呢？帶著這個問題我們對該公司進行了深入的調查。這是一家生物制藥企業下屬的子公司，專事納米技術在醫藥領域的開發和銷售（以下簡稱納米公司）。納米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場，在不到一年的時間裏已經取得了不俗的銷售業績。納米公司銷售部門70的員工是2002年7月份畢業的應屆生，其他人員爲陸續從社會上招聘的，但是年齡均在35歲以下。銷售部門的工資方案是這樣的：應屆畢業生中，本科生月工資爲2000元，碩士爲3000元，其他從社會上招聘來的帶有一定工作經驗的員工月工資較高，在4000-5000元之間。對於應
7、屆畢業生來說，他們的工資收入與其在該城市工作的同學們相比是最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還瞭解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時間裏，公司的工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個人的工資水平也沒有進行過調整，至於在將來什麽時候會調整也是未知的，員工們認爲完全不可預期，實際上他們對此並沒有抱什麽希望。那麽，是什麽在激勵他們努力工作呢？當我們提出這個問題的時候，員工們的回答幾乎一致：“我努力工作並不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了我將來的事業發展。在這裏我們每個人都獨立負責管理部分區域市場，我們能夠得到鍛煉，這對於我們的成長很有益處。雖然我目前的工資收入很低，但是我
8、相信在不久的將來，一旦我跳槽到其他公司，我會得到很高的工資”。實際情況部分地證明了這一點，該部門的跳槽率的確很高。經過系統地調查之後，納米公司銷售部門存在的下述三種現象吸引了我們的注意：現象一：固定工資的薪酬方案，並且顯著低於外部的工資水平；現象二：銷售部門的員工幹勁十足，而且工作的主動性、創造性較高，這可以通過業績顯示出來；現象三：員工的流動率很高。在我們調查的人員當中，80的人明確表示在將來的某個時間會跳槽，40的人認爲自己會在一年之內跳槽；在一個公司中，出現以上三種現象中的任何一種都不足爲奇，可是，當所有這幾種情況同時在一個公司中出現的時候，不由得我們不爲之側目，因爲它們是一組矛盾的組合
9、：當現象一出現的時候，現象二不應該出現；當現象二出現的時候，現象三的出現也不大合理。直覺告訴我們，一定有某種內在機制在發揮作用。那麽，這種內在機制到底是什麽呢？是否能在激勵機制中有效的利用這種內在機制的積極作用呢？這種內在機制與外在的物質激勵之間是什麽關係呢？既然它與外在激勵都能夠提高代理人的努力水平，而且能夠顯著地節約激勵成本，所以，我們想知道是否能在激勵機制中將其作爲首要的因素加以考慮，只在必要的時候才考慮應用成本更高的外在激勵措施。我們還想知道這種內在機制發揮積極的激勵作用的條件是什麽，以便能夠通過積極主動的行爲來創造或引導這些條件，提高激勵機制的效果。當然，我們更希望通過對這種內在機制
10、的探索，一方面排除我們對納米公司激勵機制存在的困惑，另一方面可以揚長避短，降低員工的流動率，爲公司留住人才。可是，我們應該如何著手進行研究呢？納米公司銷售部門員工們的回答給了我們啓發。回顧“我努力工作不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了”，它表明了員工們的動機，這意味著我們應該從個體的行爲動機的角度著手分析。下面我們就來進行這項工作。2 外在動機與內在動機人的行爲受到多種因素的影響，個體所採取的任何行動都是出於一定的動機。個體的行爲動機可以分爲外在動機和內在動機，所謂外在動機是指爲了獲得外在的物質獎勵，特別是以業績爲基礎的變動工資而執行任務；內在動機則指個體完全是爲了自己著想而履行任務，雖然其行
11、爲也會使委託人受益，但是這並不是代理人的直接目標所在。雖然外在動機和內在動機共同對個體的行爲産生影響的客觀事實已爲學術界普遍接受，但是，研究的側重點卻不一樣。經濟學家們的研究大多集中在外在動機上，認爲外在激勵能夠提高個體的努力水平和業績是經濟學的一個中心主題，而且已經有很多研究證據表明確實是這樣的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。換句話說，變動薪酬對所要求的代理人的行爲確實起到積極的強化作用。但是，心理學家們卻對以外在動機爲基礎的激勵機制的有效性持懷疑態度。他們著重強調的是個體的內在動機，認爲獎金只是在短期內對個體的行爲有一定的激勵效果，在長期的情況下卻有可能起到破壞的
12、作用，會降低業績，成爲負的強化因素（Kruglanski，1978）。大量實驗的和現場的證據也表明，有時候外在動機和內在動機之間確實存在著衝突。在Wilson et al. (1981)做的一個實驗中，大學生被分成兩個組來猜謎，一組給報酬，另一組不給報酬。結果發現，當在沒有任何報酬的情況下再來猜謎的時候，先前收到報酬的那一組繼續留下來猜謎的人數有了顯著的下降。Kruglanski er al.(1971)也發現了類似的現象。Kohn(1993)證實，在短期內，報酬起著一定的激勵作用，而在長期，報酬的激勵作用會變得越來越差。Etzioni(1971)對此的解釋是，工人們認爲通過外在激勵來對他們的
13、行爲進行控制是非人性化的，讓人覺得被疏遠。近來對以業績爲基礎的獎金或者懲罰方面的實驗證據表明，在有些情況下，顯性激勵會導致比不完全勞動契約更壞的結果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。相關的，Gneezy&Rustichini(2000b)發現，通過提供貨幣激勵來讓實驗物件回答從IQ測試中抽出的問題會顯著地降低他們的成績，除非將回答出每個問題的貨幣回報提高到一個足夠高的水平。爲了更有效地分析外在動機和內在動機在激勵機制中的作用，我們希望能夠在二者之間建立某些聯繫，以便對其具體化和量化，從而可以在數學模型
14、中進行分析。我們知道，人的需要可以簡單地分爲物質需要和精神需要，根據辯證唯物主義“物質是第一性的，精神是第二性的，精神以物質爲基礎，物質決定精神”，物質需要的內容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內容和滿足標準；而精神需要的滿足最終要通過物質來證明，往往體現爲一定的物質財富的積累，這意味著精神需要獲得滿足的過程能夠不斷地提高個體的財富水平，從而促進了對物質需要的滿足。可見，物質需要和精神需要的聯繫就是物質財富的積累。由於個體的任何動機都源於他的某些需要，所以說，外在動機和內在動機的最終根源都是物質財富的積累。基於物質財富這條紐帶，我們可以把個體的動機具體化。在實踐中，個體的收益主要來自於兩個方面
15、，一是通過努力工作可以從當前委託人那裏得到一定的物質收益，包括工資、獎金以及各種非物質的獎勵等，這些外在的獎勵是外在動機的根源。另一方面，當個體創造了一定的業績的時候，他還可以從當前委託人之外得到相當的收益，主要體現在以下方面：高業績能夠提高市場對個體的評價，從而提高其未來可獲得的工資水平，在競爭性勞動力市場中尤其如此；來自晉升的收益。在企業中，晉升往往是以多期的業績爲依據的，因此，個體所創造的高業績能夠增加其獲得晉升的機會。雖然個體的工資提高或者得到晉升可能都是當前的委託人給予的，但是，因爲委託人對代理人的評價（通過提高工資或者晉升表現出來）發生了改變，這會對隨後的委託代理關係産生影響，所以
16、，從廣義的角度來說，我們可以認爲委託人發生了變化。高業績能夠爲個體贏得特定的外部機構的獎勵以及各種會員資格等等，而這些又都是可以體現爲一定的物質的。高業績能夠提高個體的社會地位，得到世人的尊敬，使個體有機會參與更多的社交，其所從事的工作會得到更多人的積極的配合等，進一步提高其工作的效率。雖然這些收益的産生要落後于業績完成的刹那，甚至要滯後一個較長的時期，但是，每當個體完成一定的業績，他會對這些業績能夠在未來爲他帶來一定的物質利益而滿懷期望，這種期望是個體與整個社會之間的心理契約，個體能夠從這種對未來的可獲得性的期望中得到精神上的滿足。爲了獲得這種滿足而做出努力的動機，我們將之稱爲內在動機，體現
17、爲個體的事業心以及敬業精神。從經濟學的效用觀點來看，一切非物質收益甚至精神上的滿足都可以等價於一定的物質效用，所以，我們可以把業績能夠爲個體帶來的所有的外部收益的現值用表示，更進一步，我們用效用函數表示帶給個體的效用。爲了敍述的方便，我們就將稱爲個體創造業績的內在動機，在不引起混淆的情況下，我們也將稱爲個體的內在動機。3 內在動機對努力水平的激勵作用我們用表示個體的業績（産出），用表示個體的努力水平。而且，其中是邊際遞減的，即，。爲個體的財富水平，爲當期的工資水平，努力的負效用函數爲，是邊際遞增的，即，並且，。而且我們已經知道，個體從其業績的創造中得到物質收益可以分爲兩部分：一部分是由當前委託
18、人支付的，不管是物質激勵還是非物質激勵，都可以用代理人得到的工資來等價地表示，在此，我們將採用線性工資的形式，即。如果我們用表示個體從當前的物質收益中得到的效用，那麽，個體從本期的工資收入中得到的效用爲。另一部分來自于社會性心理契約，是來自于當前委託人之外的收益，即個體的內在動機。用表示個體的總效用，根據我們對和的描述，個體從當期的努力中得到的總的效用爲：實際上，工資可以有兩種情形，一是固定工資的形式，此時；二是與業績相關的工資形式，。我們對這兩種情形分別進行分析。 當是固定工資形式時，若不考慮個體的內在動機，則由個體的效用最大化問題得。但是，如果考慮了個體的內在動機，個體的最大化問題爲一階條
19、件爲，將最優解表示爲，顯然。亦即，在固定工資的情況下，個體也會付出一定的努力，這與實踐情況是相符的。至此，我們也部分解釋了納米公司中存在的現象：在只有固定工資的情況下，儘管幹得好與否都是同樣的收入，但是銷售部門的員工們依然付出了相當的努力，原因就在於內在動機對個體的激勵作用。 當爲與業績相關的工資形式，即時，若不考慮個體的內在動機，個體的最大化問題爲一階條件爲，將最優解表示爲，顯然。即以業績爲基礎的工資是具有激勵作用的，這是委託代理理論的一般結果。如果再考慮了個體的內在動機，結果會怎樣呢？此時，個體的最大化問題爲一階條件爲，將最優解表示爲，由於，所以，又由的遞增性質，我們得到。至此，我們可以看
20、出，不管是採用固定工資還是線性工資合同，內在動機對於個體的努力水平確實是具有激勵作用的。但是，如果輔之以適當的外在激勵，激勵機制的效果會更好。4 內在動機與外在激勵假定是一個一維努力變數，産出函數取如下線性形式：，其中是均值爲零、方差爲的正態分佈隨機變數，代表外生的不確定性因素。因此，即代理人的努力水平決定産出的均值，但不影響産出的方差。假定委託人是風險中性的，代理人是風險規避的。考慮線性合同，其中是代理人的固定收入（與無關），是代理人分享的産出份額，即産出每增加一個單位，代理人的報酬增加單位。因爲委託人是風險中性的，給定，委託人的期望效用等於期望收入：進而，假設內在動機的具體函數形式爲，。其
21、中係數的大小決定了個體能夠從業績中得到的未來收益的多少，所以，我們可以把可以理解爲代理人對業績的相對重視程度。我們假定代理人的效用函數具有不變絕對風險規避特徵，即，其中是絕對風險規避度量，是實際貨幣收入。假定代理人努力的成本可以等價于貨幣成本。進一步，爲了簡化起見，假定，這裏代表成本係數，越大，同樣的努力帶來的負效用越大。那麽，代理人的實際收入爲：，業績帶給個體的效用的確定性收入等價爲令爲與代理人的保留效用水平相對應的收入水平，則代理人的參與約束條件（IR）爲根據努力水平是否可以觀測，我們分兩種情況來進行討論。 代理人的努力可觀測當委託人可以觀測到代理人的努力水平時，激勵約束是不起作用的，任何
22、水平的努力都可以通過滿足參與約束的強制合同來實現。因此，委託人的問題是選擇和來解下列最優化問題：s.t. (IR) 在最優的情況下，參與約束的等式成立。將參與約束通過固定項代入目標函數，上述最優化問題可以表示爲：由最優化的一階條件，我們可以得到：，。將上述結果代入代理人的參與約束（IR）得。與委託代理理論中的最優合同相比，是增加還是減少要取決於的符號。如果，則隨著的增加而上升，否則，隨著的增加而下降。在，以及一定的情況下，最優合同的工資水平取決於外生的不確定性因素的特徵。外生不確定性因素的不確定性越大，工資的水平也就越高。因此，企業在進行績效評估的時候，應該盡可能的準確，以節約工資成本。特別是
23、，這個結論告訴我們，即使是在採用固定工資的情況下，也要對代理人的業績進行測量。因爲業績是代理人的內在動機的基礎，如果不對業績進行測量的話，內在動機的激勵作用也就不復存在了。這與實踐的結果是相吻合的。 代理人的努力不可觀測給定，此時，代理人會選擇一個努力水平以最大化自己的確定性等價收入，一階條件意味著代理人的努力水平爲，此時，委託人的問題是選擇解下列的最優化問題s.t. (IR) （IC）將參與約束（IR）和激勵約束（IC）代入目標函數，上述最優化問題可以表示爲一階條件爲，即。由上述運算式可以看出，物質激勵的力度隨著代理人對業績的重視程度的提高而降低。個體越重視業績，物質激勵的力度就可以越低。特
24、別是，此時的物質激勵的力度要小於委託代理理論中沒有考慮代理人的內在動機時的最優激勵水平。這時代理人的努力水平爲。顯然，努力水平隨著的升高而提高。這對企業來說是很劃得來的，因爲，當提高的時候，一方面代理人的努力程度提高了，另一方面物質激勵的力度卻可以降低，既得到了高産出，又節約了激勵成本。從的運算式可以看出，一旦確定，則也隨之確定。這說明，努力水平來自於個體的內在動機，外在的物質激勵的水平取決於個體的內在動機的強度。而且，內在動機要比外在動機更有效。因此，內在動機應該成爲激勵機制設計的核心，外在激勵只能作爲內在動機的補充。接下來讓我們來看看通過幫助個體提高其的水平，企業的收益體現在哪里。我們假設
25、的水平提高到，所對應的最優激勵水平分別爲和，努力的水平分別爲和。顯然，。假設固定工資保持不變，則企業在這兩種情況下的期望收益分別爲：企業的期望收益的變化爲：上式右邊的三項都大於零，所以，通過強化個體的內在動機可以顯著地提高企業的收益。而且，從我們知道，如果企業需要對人力資源進行投資以加強個體的事業心，提高其對於業績的重視的話，投資的區間應該是。5 內在動機與外部公平對於絕大多數人來說，努力工作的內在動機主要來源於兩個方面：一是高業績能夠提高市場對個體的評價，從而提高其未來可獲得的工資水平；二是來自晉升的收益。代理人從晉升中獲得的收益來自公司內部，得到晉升的前提是要創造出一定的業績，而最終是否會
26、被晉升還要取決於公司的制度與文化，這是內部公平。至於勞動力市場對於個體的評價則體現爲薪酬的外部公平性。如果勞動力市場給予個體的薪酬水平高於當前公司支付給個體的薪酬，那麽當前的薪酬方案就不滿足外部公平性，個體就有跳槽的動機。因爲每個人都對自己的職業生涯有一定的規劃，個體時刻都在尋求更充分的發展空間，當條件具備的時候，就會轉向更優越的工作崗位。由於勞動力市場幾乎總是存在著競爭，任何工作崗位，都只能給少數人提供工作的機會，因此，每個工作崗位都對任職資格存在一個基本的要求，比如個體的各種能力、經驗或者資歷等等，體現爲個體創造業績的能力。這樣一來，每個工作崗位都有一個最低的業績要求，只有達到了這個標準的
27、人，才能獲得該職位。在此我們將這個最低的業績標準稱爲勞動力市場的准入業績。每個人都會向往更優越的工作崗位，而這個崗位的准入業績，用表示，往往高於個體當前的業績能力，對於初入職場的年輕人來說尤其如此。當個體應聘某個工作崗位的時候，他必須能夠提供足夠的資訊證明他具備創造高於該崗位的准入業績的能力。如果個體當前的業績水平低於，那麽，他就只能從一個較低的工作崗位做起，直到。於是，就成了個體的努力目標。我們可以假設當前的崗位提供的薪酬方案爲，准入業績對應的工作崗位提供的薪酬方案爲，並且。與之間的差距就是個體努力的內在動機，差距越大，個體在當前工作崗位上的努力水平也就越高。當的時候，個體會安心本崗位努力工
28、作，但是，一旦，個體就會尋求薪酬的外部公平，如果當前的企業不能通過晉升機制爲個體提供的薪酬方案，個體就會主動向外部勞動力市場去尋求，結果就是跳槽。因此，不管企業採用什麽樣的薪酬方案，外部公平性都是一個首要的原則。從激勵成本的角度來說，企業沒有必要支付高於外部公平的薪酬，而且我們已經知道，外在激勵是對內在動機的補充，在激勵機制中，首先要充分利用個體的內在動機。爲此，企業有必要瞭解不同員工的目標追求，與員工一起設計其職業發展規劃是一個有效的方法。因爲年輕人對於未來職業發展懷有遠大的志向，而且，對於剛參加工作的應屆畢業生來說，其業績能力沒有任何參照，外部公平性的要求是比較低的，所以，公司可以僅僅支付
29、較低的固定工資。這種期望目標與現實之間的巨大落差激發了個體強烈的內在動機，從而保證了較高的努力水平。由可以看出，當時，所以，當個體的內在動機足夠強烈時，沒有必要支付業績工資，只需要支付滿足個體的參與約束的固定工資即可。納米公司充分地利用了這一點。但是，他們也僅僅是在一定程度上利用了個體的內在動機，卻沒有對員工們的內在動機給予足夠的重視和尊重，這表現在當員工們取得了可觀的業績之後，已經趨近甚至超過了他們心目中的工作崗位的准入業績的時候，納米公司卻沒有及時地對薪酬方案進行調整以確保薪酬方案的外部公平，從而導致了人才的流失。實際上，在許多對工作經驗和資歷要求較高的行業中，廣泛存在著對個體的內在動機的
30、利用，既節省了激勵成本，又達到了激勵的目的。如註冊會計師、律師等行業領域，剛剛取得行業資格證書的人還要在某個事務所工作或實習滿一定時間才能獲得執業證書，而在這段時間內，他們要長時間地、大量地工作，得到的報酬只是很低的固定工資，但是其幹勁卻往往很足，因爲一旦轉正，工資收入會大幅度提高。前後收入的巨大差距，就是其努力的內在動機所在。同樣，在獲得執業資格之後，對將來成爲合夥人的期望則又促成了其繼續努力工作的內在動機。6 結論一個有效的激勵機制必須能夠最大程度地滿足個體的需要，而個體的行爲動機又是個體的需要的體現，所以，在激勵機制的設計中應該充分利用和引導個體的動機。外在激勵就是基於個體的外在動機來引
31、導個體的行爲。但是，外在激勵的效果還受到個體的內在動機的影響，單純強調外在激勵是不可能達到理想的激勵效果的。實際上，更多的時候，個體的內在動機對個體的行爲起著主要的激勵作用，比如前文提到的納米公司的例子。此外，註冊會計師、律師等行業的激勵機制中也充分利用了個體的內在動機。本文系統論述了內在動機對於個體行爲的激勵作用，探討了個體的內在動機與外在激勵之間的關係，明確了二者在激勵機制中的地位和作用。內在動機是個體努力的根源，應該成爲激勵機制的核心，外在激勵只是對內在動機的補充。如果過分強調外在的物質激勵而忽視了個體的內在動機的話，激勵的效果是很難如人意的。參考文獻1Robert Gibbons. (
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34、 Social Psychology, 40: 5371.5 Kruglanski, A., Friedman, I. and G. Zeevi (1971) “The Effect of Extrinsic Incentives on Some Qualitative Aspects of Task PerformanceJ,” Journal of Personality, 39: 608617.6 Kohn, A. (1993) Punished by Rewards M.New York: Plenum Press.7 Etzioni, A. (1971) Modern Organiz
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