劳动关系工作指引(修订稿).docx

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1、劳动关系工作指引知识与案例解析本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。前 言当今企业已经越来越关注劳资关系和人力资源问题，如何更好地在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法实施的背景下实现企业管理、提升团队工作绩效、控制用人风险，已经成为和谐化劳动关系管理的重要增值部分。根据公司发展实际需要，鉴于中兴发展各单位目前劳动关系管理现状，为了更好的统一、规范、支持并提升各单位熟悉和研究好公司制度及国家政策劳动法规，本工作手册作为公司各单位实施劳动关系管理政策及实务操作的指引性文件，是各单位统一使用的劳动关系管理基本行动规范，也是公司劳动关系管理阶段性

2、归结成果的专业支持资料；同时，也作为各层管理干部在组织实施本单位劳动关系管理工作中可使用的参考性文件资料。关于本工作指引情况说明如下：一、 适用范围：中兴发展及下属各单位（含项目公司、物业公司及产业公司）各层管理干部、人力资源岗位任职人员。二、内容范围：本工作指引内容共分为两大部分。第一部分为公司制度及法律法规知识劳动关系解析，第二部分为典型劳动关系案例及解析。三、使用说明：1. 本工作指引为2010年第一次编制版本，也是首次编制版本，由深圳中兴发展有限公司人事部负责编制、解释，自发行之日起即实行。2. 本工作指引是根据企业阶段性管理需要、基于劳动关系管理特点的而首次尝试编制的系统性文件，本工

3、作指引将视工作需要定期进行修订、调整。3. 本工作指引对于劳动关系管理中各项活动操作要点进行了统一解读，也是对各单位劳动关系管理实操的重要依据之一。各单位人力资源负责部门及工作人员应基于本单位实际需要，以本工作指引为基础进行检讨、完善、细化相应的管理制度政策、工作流程及操作规范。4. 本工作指引中的解读是从公司现行人事管理制度、中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日颁布）、中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日颁布）、中华人民共和国劳动法（1994年7月5日颁布）等国家法律条文中精选、提炼的，凡在本工作指引运行期间，若本工作指引内链接文件存在修订或调整的情况，应以最新发

4、布的制度及政策为实施依据。5. 本工作指引暂不涉及海外劳动用工政策的解读，海外劳动用工国家的法律法规对海外用工政策影响较大，公司相关管理制度规范暂未完全成型，目前暂不对其进行解读。四、重要提示：因本工作指引为公司内部管理资料，适用范围存在限定性、内容范围有一定涉密性，请自觉做好保密工作，不得外泄本手册内容；凡未经深圳中兴发展有限公司人事部书面同意的，任何人不得翻阅、复印或以任何形式加以使用。目 录第一部分 公司制度及法律法规知识劳动关系解析篇一、招聘入职管理二、试用及转正管理三、绩效考核管理四、培训及竞业限制管理五、福利社保管理六、劳动合同管理七、劳动关系终止及解除管理u 名词解释u 补偿金、

5、赔偿金赔偿责任一览表第二部分 劳动关系典型案例及解析篇第一部分 公司制度及法律法规知识劳动关系解析篇一、 招聘入职管理1. 应聘人员填写应聘人员登记表时，是否可以不填写原单位离职联系人和电话？答： 应聘人员在参加面试前，必须填写应聘人员登记表。应聘人员登记表中除个人基本信息、学历情况、工作情况、家庭情况（含与公司员工关系）、求职意向等信息需要填写外，其中原单位离职联系人和电话必须填写，同时紧急联系人和联系电话、应聘人员个人家庭住址也是必填项。这次是公司收集应聘人员信息，审查应聘人员个人情况的基本依据。2. 新入职公司2个月的工程师是否可以担任公司的面试考官？成为公司的面试考官需具备哪些基本资历

6、要求？答： 成为公司的面试考官需具备基础素质和专业水平资历要求。基础素质资历包括，遵循公司核心价值观要求，自愿签订面试考官承诺书；坚持原则，遵守面试考官纪律要求；公司利益放在第一位，勇于承担责任，积极参与面试；工作表现良好，最近两次绩效考核为A或S；应具有良好的观察能力、沟通能力及判断甄别能力。专业水平资历包括，应具备本专业或技术领域五年以上工作经验，为本领域业务或技术骨干；或具备一定管理经验，为公司四层以上管理干部。因此，新入职公司2个月的工程师暂无法担任公司的面试考官。3. 实施社会招聘时，若应聘人员在近两年内有跳槽三次记录，用人部门是否可以录取试用？答： 根据公司社会招聘管理办法规定，社

7、会应聘人员如在近两年内跳槽三次及以上（由于公司破产、战略性裁员等造成的离职除外，但须提供相关证明文件），不得录用。因此应聘人员近两年内有跳槽三次记录，一般不能录取试用。4. 应聘人员是否可以仅提供互联网在线毕业证的验证证明，不用提交书面的验证证明？答： 应聘人员在通过公司复试后报送个人资质证件时，必须提交毕业证的书面验证证明，在线毕业证的证明不能证明应聘人员的纸面毕业证的真伪。5. 用人部门需对应聘人员个人资料及情况的哪些项目进行资格审查？答： 用人部门需对应聘人员进行下列项目的资格审查，应聘人员是否达到公司录用的基本条件并符合岗位的任职资格要求；应聘人员的资料是否齐备；应聘人员的应聘动机和离

8、职原因；应聘人员对于自身的职业发展规划与定位。6. 是否需要对通过面试、符合录用标准的应聘人员进行背景调查？答： 对通过面试、符合录用标准的应聘人员，人事招聘负责人及相关单位需通过电话、邮件、函件的方式对其进行详细的背景调查。背景调查在不触犯法律法规及文化禁忌的条件下进行，背景调查前，必须提前告知应聘人员需要进行背景调查并征询其意见。7. 相关部门对应聘人员展开背景调查的内容有哪些要求？答： 相关单位对应聘人员展开背景调查的内容要求有，调查应聘人员的从业经验、工作经历是否属实；调查应聘人员的能力业绩、薪资情况是否属实；调查应聘人员是否有品行操守方面的问题，是否有违规违纪方面的不良记录等。8.

9、用人部门对通过复试的应聘人员进行薪资谈判时需注意哪些方面？答： 对通过复试的应聘人员，一般情况用人部门负责人是进行薪资谈判的第一负责人。薪资谈判前须由人事部薪资福利经理确定薪资建议，用人部门按照公司的薪资管理相关规定与应聘人员谈判薪资。用人部门应具体告知应聘人员公司聘用其岗位的试用期薪资级别和金额，以及公司薪资构成等情况，同时需告知应聘人员相关保密义务。9. 用人部门因工作业务开展需要，急需应聘人员尽快入职，但公司领导暂未对应聘人员的入职资料进行审批。用人部门是否可以先通知应聘人员入职上班，同时等待公司领导审批其入职资料?答： 根据公司社会招聘管理办法规定，录用者需办理全部入职手续后方能上岗。

10、严禁各部门在未完成审批流程的情况下提前通知员工上岗者，一经发现将在全公司予以通报批评。因此对未通过领导审批的入职资料，用人部门不能先通知拟录用人员入职。10. 用人部门是否可以招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的应聘人员？答： 根据劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的应聘人员，会给公司带来法律风险。在招用员工时，应要求其提供与前公司的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原公司出具同意该员工入职我司的书面证明；同时，核实员工

11、的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历；要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并需向原公司进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。11. 招聘司机、财务岗位是否可以要求应聘人员缴纳押金或保证金？答： 根据劳动合同法规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此在招聘司机、财务岗位不能要求其缴纳押金或保证金，对此类岗位职责可制度化，明晰、量化违约责任，公司相关管理制度需更明确财物如何进行管理，从业务管理规范的角度加强对财物的监管力度。12. 如何管理使用实习生和招聘返聘人员、海外人员等？答： 实习生与公司之间不构成劳动

12、关系、劳务关系、雇佣关系，按照公司实习生管理办法实施管理，公司支付其的津贴系生活费用补贴，并非劳动报酬和工资性质。返聘是已享受养老保险待遇的离退休人员通过订立返聘协议被公司再次聘用，双方之间不属劳动关系，而是劳务聘用合同关系。海外人员的劳动用工受用工须适应和符合当地国家相关法律法规要求，公司相关管理制度规范暂未完全成型，目前暂无全面的管理规定制定。l 重要提示：招聘管理是公司筛选、识别、录用人才的第一步，它是公司根据自身发展的需要，依照市场规则和公司人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重

13、要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。因此在实施过程中，尤其是要注意对人才的识别和筛选工作。l 制度/资料链接：社会招聘管理办法（RS.001.3-2007）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）二、 试用及转正管理1. 公司对新入职员工的试用期限是如何规定的？答： 根据公司员工转正管理办法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（含）一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（含）二个月；三年

14、以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（含）六个月。2. 如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”中的“以上”“不满”，如：劳动合同期限1年的，试用期是否能不能约定2个月，还是一定要劳动合同期限为1年零1天，试用期才能约定2个月？答： 民法通则第155条规定：民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数；所称“不满、以外”，不包括本数。因此，劳动合同期限1年的，试用期最长可以约定为2个月，合同期限无需约定为1年零1天。3. 试用期满，用人部门不按期办理转正手续怎么办？答： 根据公司员工转正管理办法规定，超过法律法规规定的最长试用期限，部门未办理试用期员工转

15、正手续的，视为公司同意该员工转正。对于超过法律规定最长期限仍未给试用员工转正或者没有与不符合转正条件的试用员工及时解除劳动合同的部门，一经查实，将视情节轻重给予部门负责人经济处罚及通报批评。4. 试用期内员工是否可以提前转正？答： 试用期内如员工表现突出者，用人部门可根据实际情况申请提前转正，但试用期时间不得少于一个月，部门负责人需详细说明提前转正的意见和原因，并报公司领导审批。5. 重新入职或换岗的员工，能否再次约定试用期？答： 根据劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，同一单位重新入职或换岗的员工，原则上不应再次约定试用期。6. 只单独签订试用协议是否有效？答：

16、 劳动合同法规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，只单独签订试用协议约定试用期限是无效的，约定的试用期限将变为劳动合同期限。7. 用人部门与员工口头约定入职后试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？答： 根据劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签订书面劳动合同的，双方口头约定的试用期无效，视为双方未约定试用期，必须在员工入职1周内与员工签订书面的劳动合同并明确约定试用期事项，并报人事部备案。8. 公司在入职审批表中记载员工试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？答： 根据劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签订书面劳动合同的

17、，凭在入职审批表中记载了试用期限的文件，该记载是无效的，视为双方未约定试用期。9. 员工在试用期内患病能否享受医疗期？答： 因为试用期是劳动合同的有效期，是被计算在劳动合同的履行期内的。因此在试用期内，用人部门需为员工办理医疗保险（归属于社会保险），员工在患病时可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。10. 员工在试用期内患病，试用期能否延长？答： 根据劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，试用期延长属于再次约定试用期为无效。11. 劳动合同期限1年，约定2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工协商一致，签订了变更协议，将劳动合同期限变更为3年，试用期

18、限变更为6个月，该做法是否可行？ 答： 根据劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，双方同意变更劳动合同的相关条款（期限和试用期限）并签订书面的变更协议，也属于再次约定了试用期，与法律规定相抵触。12. 用人部门在试用期内能否“随意”辞退员工？答： 根据劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有以下法定情形外，用人单位不得解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫手段或

19、者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情形下订立劳动合同而致劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期解除劳动合同的，应符合前述情形并向劳动者说明理由。因此，用人部门在试用期不能随意与员工解除劳动合同，如要解除劳动合同时，用人部门负有举证义务，需举证证明员工具有上述法定情形。13. 用人部门在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备哪些条件？答： 用人部门在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备如下条件，需要用人

20、部门在招录用员工时向员工明确具体的录用条件是什么；需要向员工明示考核依据和考核办法；要有具体的考核行为，得出考核结果；考核行为必须在试用期届满之前作出；辞退行为必须在试用期届满之前做出；辞退通知书在试用期届满之前送达员工。符合以上条件的，用人部门可以解除劳动合同，而不是由用人部门解释员工试用期是否符合录用条件或在试用期满后才考核或在试用期满后才通知辞退。要满足上述条件，用人部门必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。建议在适当地方增加一个问题解答：14. 公司基本管理制度是否需要员工签收？答： 公司基本管理制度需要员工阅示并签字。如公司不能有效证明有关规章制度已

21、向员工充分告知，将来发生纠纷案件时将因此导致有关规章不能被适用的法律风险。为防范此类风险，员工入职当天应签收员工手册回执页，人事部及综合部人事接口人应将回执页原件保存在个人档案；用人部门在员工入职时应安排员工学习并签收有关录用条件、考核依据与考核办法及企业人事管理、财务规章基本制度文件；对于新颁或修订的管理制度，可定期通过各部门组织员工学习或参加集中培训等形式由员工签收有关制度文件，有关签收记录文件应长期妥善保存。15. 员工在试用期内能否随时解除劳动合同？用人部门能否书面约定限制员工在试用期内的辞职权利？答： 员工在试用期内提前三天通知用人部门后可以解除劳动合同。此种情况是合法解除劳动合同，

22、员工不用承担赔偿责任。用人部门书面约定“限制”员工在试用期内的辞职权利是无效的。16. 没有约定试用期，用人部门能否以员工不符合录用条件为由解除劳动合同？答： 没有约定试用期的，视为用人部门放弃了试用的权利，而录用条件是要和试用期配合使用的，没有约定试用期，用人部门就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，公司规定新员工入职后试用期一般为2个月。l 重要提示：试用期是用人部门对新入职员工考察是否合格的重要阶段，用人部门应对其实际工作能力、工作态度、思想品德等多方面进行考察。对符合转正的员工，应按时办理转正手续；对符合不转正的员工，应按照试用期解除劳动合同的相关规定办理解除劳动关系的手续

23、。若用人部门勉强对符合不转正的员工办理了转正后又打算辞退员工，将增加公司用人成本，同时可能增加公司用工风险。l 制度/资料链接：员工转正管理办法（RS.002.3-2007）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）三、 绩效考核管理1. 绩效考核管理的实施主体是谁？答： 用人部门负责人是绩效考核管理的实施主体，对员工的绩效提高进行指导，同时对员工的绩效水平进行反馈。人事部是设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。2. 绩效考核是否就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、

24、奖励优秀的员工？答： 绩效考核是从强调人与人之间的比较转向每个员工的个人自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助伙伴关系，考核的目的是对于企业而言，是优化自身的组织结构，提升整体业绩；对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。3. 用人部门是否需要将员工考核管理细则告知员工知悉？答： 根据公司绩效考核管理办法规定，用人部门在负责进一步细化编制员工考核细则的时候，需先向员工告知、沟通一致并由员工签收后，才能报人事部备案执行员工考核细则。4. 用人部门在实施员工绩效

25、考核时，对工作未按计划完成，且存在有效投诉的员工用人部门如何评估考核分数？答： 对工作未按计划完成，且存在有效投诉的员工，参考公司绩效考核管理办法评分标准规范实施，评分有效值不高于74分，原则上用人部门对绩效排名末尾的员工当月须减浮动。5. 在完成员工绩效考核后，用人部门是否需要将考核结果与员工沟通反馈？答： 绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。员工绩效考核实施完毕后，用人部门必须将考核结果告知员工，询问其相关意见。员工若对考核结果无异议时，用人部门无需填写考核评估表中“考核结果沟通与反馈”的处理意见。6. 员工绩效考核结果为“B/C”时，用人部门是否需要保留双方沟通文档？答： 月度

26、、半年及年度实施的绩效考核结果是反映员工在职工作期间的重要指标之一，用人部门应按照员工实际工作情况对其进行考核，对考核结果为“B/C”的情况，应及时与员工进行考核结果沟通。同时，用人部门必须保留双方沟通结果的文档，以备在劳动关系发生异议时，作为判断其“不胜任工作”的重要依据之一。7. 员工不清楚考核结果或者对考核结果有异议怎么办？答： 若员工对考核结果不清楚或者持有异议，由用人部门负责人先与员工沟通确认；如还有是有异议的，员工可以采取书面形式向人事部申诉。每月人事部会对考核结果进行抽查，人事部在发现员工对考核结果不清楚或者持有异议，人事部也会向用人部门负责人反馈并提醒用人部门与员工沟通。l 重

27、要提示：绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进公司获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。通过评定指标衡量出哪些因素推动公司发展，哪些因素制约公司发展，从而实现公司经营指标的达成。l 制度/资料链接：绩效考核管理办法（RS.014.3-2009）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）四、 培训及竞业限制管理1. 公司的培训形式有哪些？答： 公司培训形式包括：外请、外派、读书班

28、、内部讲座，集中自学和导师制。2. 专项培训费用的范围包括哪些？答： 专项培训费用一般可包括培训费、差旅费、交通费、住宿费等。3. 为保证培训项目实施的效果，公司对培训总结有什么规定和要求？答： 公司要求对所有培训项目结束后都须进行效果评估。培训结束后，参加培训所有人员都必须分别填写培训总结及费用登记表，培训讲义、培训费用发票（复印件）、培训总结交人事部存档方可报销费用。4. 什么是服务期？答： 为了保障公司的合法权利，防止员工通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约

29、定服务期。劳动法没有关于服务期的约定，劳动合同法第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。如用人单位出资培训劳动者，则可与受训劳动者约定最低服务年限。因此，员工接受公司付费在职培训后，公司可以与员工约定接受专业技术培训以后的服务期。5. 公司是否可以与员工约定服务期，约定服务期及违约金有哪些规定？答： 依照劳动合同法及其实施条例，公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。在与员工订立协议时，需注意专项培训费用的适用范围限于分解到该员工个人的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用

30、于该员工的其他有发票凭证的直接费用，且违约金的约定应不超过该员工的培训费用。6. 服务期的年限有什么规定？答： 劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，在与员工协议确定服务期年限时要体现公平合理的原则。7. 服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，员工能否终止合同？答： 服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，合同是否可以终止有下列两种情形处理，劳动合同期限届满，员工提出终止劳动合同的意向，如公司放弃对员工履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，公司不能要求员工支付违约金。劳动合同期限届满，公司要求员工继续履行剩

31、余服务期的，则员工应与公司续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如员工不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，员工应当向公司承担违约责任，但违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。8. 员工违反服务期约定的有哪些责任？答： 员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。违约金的数额不超过公司提供的培训费用。公司要求员工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。9. 公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与员工约定服务期，员工解除劳动合同的，是否需支付违约金？答： 根据劳动合同法规定，员工支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约

32、定的，不承担支付违约金的责任。因此公司为员工提供专项培训，应根据需要约定服务期，同时保留好支付培训费用的相关票据。10. 公司是否可以与员工约定保密义务和竞业限制？答： 对负有保密义务的员工，公司可以在劳动合同附件或者保密协议中与员工约定竞业限制条款。员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付约定的违约金。11. 公司是否能与在职员工都约定竞业限制？约定的竞业限制有哪些规定？答： 竞业限制人员限于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由公司与员工约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与公司生产或

33、者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。12. 劳动合同中违约金条款的限制有哪些规定？答： 根据劳动合同法第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。l 重要提示：培训是可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力，从而保持企业竞争力的重要手段，在实施培训时需注意保证培训效果。竞业限制是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定

34、期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。用人部门可以根据工作情况，对公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定保密协议等。l 制度/资料链接：员工培训管理办法（RS.007.3-2007）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）五、 福利社保管理1. 如何约定员工试用期的工资待遇？答： 根据劳动合同法及其实施条例规定，员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。公司一

35、般约定员工试用期工资为转正后工资的80%。2. 公司规定员工的薪资结构是如何构成的？答： 公司实行月薪加奖金制，员工收入包括：12月等级薪资、年终奖金、现金福利补贴。3. 员工是否可以将自己的薪资告知他人或打听他人薪资？ 答： 根据公司员工薪资管理办法规定，员工应做好本人的薪资保密工作，主动或被动在公司范围内泄露薪资秘密的，将视其情节轻重处以500-5000元罚款；向公司外部泄露薪资秘密的，视给公司造成的损害程度予以处罚；情节严重的解除劳动合同，并追究法律责任。4. 未经公司安排，员工自行加班的，公司是否需支付加班费？答： 未经公司安排的，为员工主动延长工作时间或休息日、节假日主动上班而形成自

36、愿加班的，公司可以不用支付加班费。但关键需公司证明是员工自愿加班的而不是公司安排的，故公司需要有相应的加班审批制度予以证实。5. 长假期间，公司要求员工不能离开所在城市，随时待命属于加班吗？答： 公司因工作性质的特殊情况，要求员工放假期间不能离开所在城市，随时“待命”的情况时有发生。但“待命”期间员工可以在家休息，也可以就近游玩，有可能整个假期都没有被要求到公司上班，此种情况不能视为加班。6. 试用期内是否需要缴纳社会保险？答： 因为试用期是劳动合同的有效期，应当被计算在劳动合同的履行期内，在劳动合同期限内必须缴纳社会保险，因此，试用期必须为员工缴纳社会保险。7. 员工是否可以不参加公司统一缴

37、交的社保，由自己购买社保后，到公司报销社保费用？答： 根据基本养老保险规定，凡在公司工作，无论具有深圳市常住户口或暂住户口的员工，公司为其办理社会保险。如果暂住户口的员工在户口所在地办理社会养老保险的，每年6月、12月将报销单据经单位领导签字后，附社会保险局打印个人缴费清单或与代办保险单位签订的协议书（说明当地政策规定单位应负担比例）复印件办理报销手续；如本人申请，也可办理深圳市暂住户口的社会养老保险。8. 员工在入职公司后，是否可以申请公司代其缴交个人失业期间的社保？答： 根据基本养老保险规定，公司在招聘、录用员工时，应了解其养老保险缴交情况，凡有欠缴、漏交养老保险费的，应由原用人单位和个人

38、缴清，公司只负责在本公司工作期的养老保险缴交。因此个人失业期间的社保公司不予缴交。9. 员工不愿意参加社会保险，且向公司出具了不愿办理社会保险的书面材料，公司是否可以据此不予办理社会保险？ 8 f5 z, E; W# n答： 根据劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。由此可见，为员工办理社会保险是公司的强制性法定义务，员工也无权放弃由公司缴纳社会保险费的权利。否则，一旦员工反悔而发生纠纷，公司除补办社会保险外，可能还要承担其他法律责任。10. 能否把办理社会保险的费用支付给员工来免除办理社会保险的义务？4 d) 答： 鉴于办理社会保险的强制性，即使公司把为员工办理社会保险的费用支付

39、给了员工也不能免除其办理社会保险的法定义务。在此情形之下，公司仍需要为员工办理社会保险，已支付给员工的费用应退回给公司。因此原则上公司承担部分的社保费用应由公司直接向有关社保机构缴付或给异地缴保费的员工办理相应报销，而不应将该部分费用直接支付给员工。11. 公司未依法为员工办理社会保险有何情形？分别有何风险？答： 公司未依法为员工办理社会保险的情形，包括公司未为员工办理任何社会保险，也包括未按规定的险种办理社会保险。公司未依法为员工办理社会保险的，有如下风险：行政部门的处罚风险；员工请求赔偿风险；员工发生工伤、非因工死亡、疾病、失业、生育等理应由社保部门承担的费用将由公司承担的风险。12. 能

40、否用购买商业保险来代替办理社会保险？ m( a; NV $ a答： 商业保险是自愿参加的，不具有强制性，费用由投保人全部承担，其进行赔偿时依据的是经济合同的条款来处理。社会保险是强制参加的，具有强制性，费用由用人单位和劳动者共同缴纳，其进行赔偿时依据的是国家的社保法律法规和政策。公司未为员工参加社会保险的，社保部门可以强制其缴纳并采取行政罚款等措施。因此，公司为员工购买了商业保险并不能免除其为员工办理社会保险的法定义务。实践中会认定公司为员工购买的商业保险为公司给予员工的一项福利。13. 员工因涉嫌违法犯罪被有关机关拘留的，公司是否需要为其办理社会保险？答： 根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和

41、国劳动法若干问题的意见规定精神，员工涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕的，用人单位在员工被依法限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。因此，公司可以不为该类型的员工办理社会保险。14. 员工请长病假等情况下，公司是否需要为其办理社会保险？答： 根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定，企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。l 重要提示：员工对公司薪酬负有保密义务，用人部门管理干部也应做好薪酬保密工作，均不得

42、外泄公司薪酬。依法为员工缴纳有关社会保险属于公司对员工法定义务的重要组成部分，公司在试用期应给予员工缴交社保。对员工个人缴交社保，员工提供相关单据到公司报销时，公司需注意审核员工提交的社会保险局打印个人缴费清单。l 制度/资料链接：员工薪资管理办法（RS.008.3-2009）基本养老保险规定（RS.010.3-2007）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）六、 劳动合同管理1. 公司的劳动合同的种类有哪些？答： 根据公司劳动合同管理规定，公司的劳动合同分劳动合同书和返聘协议两类。其中

43、公司总部员工及外派员工统一签订深圳市编制的劳动合同书，各项目公司、物业公司本地员工签订所在地统一编制的劳动合同书；返聘人员签订公司编制的返聘协议。2. 公司对劳动合同签订的年限有哪些规定？答： 新签合同要求，应届毕业生签三至五年期劳动合同；新入职管理干部和社会招聘普通职员均签订二年期劳动合同；新招职工签订一年期劳动合同。续签合同要求，管理干部、普通职员及职工新签合同期满、能够胜任本职工作，在续签时，可续签三至五年期的合同；凡在中兴发展已连续订立二次固定期限劳动合同者或者在中兴发展连续工作满十年者，双方同意延续劳动合同，员工提出订立无固定期限劳动合同的，可签无固定期限合同。须注意的是，依据劳动合

44、同法实施条例第十条，员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，因此用人部门在研究确定劳动合同签订年限或处理有关解除劳动合同经济补偿问题时还应将此因素纳入考虑。3. 哪些情况下公司需与员工签订无固定期限劳动合同？答： 根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位

45、连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4. 连续订立固定期限劳动合同的次数，从何时起算？答： 根据劳动合同法第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，再续订劳动合同，用人单位与劳动者就可以签订无固定期限劳动合同。在劳动合同法施行之前，劳资双方可能已经数次连续订立了固定期限劳动合同。为解决连续订立固定期限劳动合同的次数计

46、算，法规规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算，即从2008年1月1日后签订的劳动合同开始计算次数。5. 签订劳动合同的时限有什么要求?劳动合同到期如何管理？答： 根据公司劳动合同管理规定，新签合同，劳动合同管理员在新进人员报到七个工作日内，根据新进人员类别将拟订合同年限送领导审批，在一个月内完成劳动合同的签订和备案工作。续签合同，劳动合同管理员按照续签人员名单在合同期满前三十天书面通知员工本人，员工本人收到书面通知填写个人签订意见，由劳动合同管理员按照劳动签订审批流程报送公司领导审批。6. 签订劳动合同后，劳动合同若未交付给员工有什么法律后

47、果？答： 根据劳动合同法规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。经劳动保障行政部门责令改正后拒不改正，由劳动保障行政部门处2000元以上2万元以下罚款。因此公司劳动合同管理规定要求，劳动合同一般情况需要签订书面的劳动合同一式两份，一份返还员工本人、一份公司存档；员工收到劳动合同后办理劳动合同签收手续，劳动合同管理员将签收表存档备案。7. 公司未依法与员工签订劳动合同的法律后果是什么？劳动合同到期未及时续签形成事实劳动关系的法律后果是什么？答： 根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工的次月起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。( t1 z- q. W2 g/ g/ 劳动合同到期未及时续签形成事实劳动关系的，也按照上述规定处罚。8. 员工故意不签订劳动合同，能否获得双倍工资？答： 自用工之日起超过一个月不足一年，公