民营企业人才流失问题及对策论文.docx

《民营企业人才流失问题及对策论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业人才流失问题及对策论文.docx（37页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、毕业设计（论文） 民营企业人才流失问题及对策学习中心： 校本部 专 业： 工商管理 姓 名： 高立伟 学 号： 11646308 指导教师： 郝宏兰 20一三年 10 月 08 日远程与继续教育学院 请输入学校名称毕业论文模板 毕业设计(论文)承诺书与x使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部

2、分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：高立伟 _20一三_年10月8_日 指导教师签名： 年月日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文结构合理,逻辑清晰,理论和案例分析相结合,分析较为透彻,在此基础上提出的对策具有一定的现实意义.达到本科毕业论文水平,同意答辩.成绩评定： 良 指导教师：郝宏兰20一三年 10 月 22 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任

3、务书下达给： 级 专业 学生 设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指导教师：开 题 报 告题 目：民营企业人才流失问题及对策报告人：高立伟 20一三年 7月 一三日1、 文献综述 民营企业员工流失的现状及原因研究（1）民营企业人才流失的现状据统计，民企普通员工有50%年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较

4、短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。调查人员对曾经有过工作经历的48位被访者询问们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在23个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占一三%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业，这些数字说明了民营企业人员流行性较大，流动速度较快。（白彦 贺伟，2007）（2） 人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，我认为民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析：从社会因素分析人才流动的社

5、会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。（金高峰 张胜荣，2007）人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企

6、业的人才流失。（白彦 贺伟。2007）从民营企业自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。（李静 吴敏，2009）人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏

7、吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训计划。（张学雷，2007）缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制，薪酬和福利待遇设计结构不是很合理，具有很大的随意性，而失去了竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制还仅仅停留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权、股权等长期激励。（谢保花 谷景立，2006）员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中，员工很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营区企业发展的不充分、

8、用人制度不完善等有关系。（熊宁，2007）从员工个人因素分析人才的个性特征。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作和心理。这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。（金素珍，2007）人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如：有些人掌握了企业的核心jimi或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些jimi或技术到其他企业另谋高就。家庭等其他因素。一般来说，一个人承担的家庭责任越大，

9、其在流动的选择时越要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学的问题，这些都会影响到人才重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的人才流失，但这也确实月人才个人的情况密切相关，而且影响到了企业人才队伍的稳定。（金高峰 张胜荣，2007）国外学者提出人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分- 自然 - 对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他们的原国籍造成毁灭性影响，因为这部分的劳动力不能有效地在这些国家就业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和管理关系，与人力资本交易模式。（，2008）除了上述原因，企业

10、前景不明朗，工作压力大，缺乏职业安全感，工作标准过高等原因都不同程度地导致了人才流失。员工流失对名营企业的影响研究一般来说，员工的流动率应控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响才不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅曾江了企业的经营成本，并且会给企业的经营发展战略、企业形象造成重大损失。（1） 企业经营成本的损失员工的离职，对企业来说不仅损失一个具有生产力的成员，还必须面对替代这一个体的成本，包括直接成本和间接成本两部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑选和培训新员工的成本，而这个成本一般是离职员工月薪的23倍。间接成本主要包括离职前低效

11、成本和空职成本，即核心员工在离职前，由于已经心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前，因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。（梁平 周春兰，2009）（2） 企业无形资产的损失企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大；如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心jimi，转投直接竞争对手后，以掌握的jimi作为反攻的利器，是企业面临遭受更大损失的风险，员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。（周小兵，2010）（3） 对

12、员工士气的影响过多的人员流失将不可避免的导致组织士气低落，频频的员工跳槽会使留任的员工产生怀疑，怀疑企业的经营状况不太理想或者出现问题，自己是否应该也做准备了；或者产生攀比心理，认为自己并不比别人差，为什么人家能够在跳槽后获得高工资，更好的发展机会，自己却仍然保持现状。在这种心理作用下，留任的员工会对公司越来越不满，加之人人都有从众心理，如果不能得到及时解决，留下来的员工也会相继离去。这种跳槽的连锁反应对组织来说是再可怕不过的了。（王克美，2006）（4） 对企业形象的影响在市场竞争日趋激烈的今天，企业形象的树立和维护对于企业未来的发展具有重要意义。良好的企业形象有利于帮助企业打开市场，获得客

13、户的青睐，提高经营利润。然而，优秀人才的流失是对企业形象的巨大打击。在很多行业中，企业的人才流失率被看做是衡量一个企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了一个企业的经营战略，也会影响到企业的合作伙伴和客户对其的态度和信任。如果企业的人才频繁流失，而后其他员工也跟着卷袖离去，那么外界往往会认为该企业除了大问题。而且重要的不仅于此，而在于对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来严重的冲击。同时，也会对企业吸引优秀人才产生不利的影响，因为应聘者会对企业持更加审慎的态度。（刘凤英 李田，2010）民营企业员工流失的对策研究（1） 树立以人为本的防止员工流失的管理理念观念决定行动，树立

14、正确的人才观念是留住人才的前提。针对民营企业轻视人才、不尊重人才的错误观念，当务之急是树立人才高于一切、人是企业中最重要的资源、以人为本等关键理念。首先是企业的领导者要学会真正地去尊重人才、爱护人才、理解人才、了解人才、重用人才；其次是企业所有员工形成一种仰慕人才、学习人才的心理，让人才感觉到自身存在的价值，满足人才的自我尊重需要。（董玉芳 张祎 曹威麟，2007）（2） 建立制度化约束机制首先，实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员

15、工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，走出民营企业不敢花钱培训员工的误区。此外。还可以简历职工（特别是管理人员和技术人员）入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定和企业的发展。（刘健喜 童石荣 罗金华，2007）（3） 培养文化凝聚力，建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态，一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象

16、，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚度不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。（苗雨君 王宇奇，2007）（4） 建立完善的薪酬激励机制建立健全有效的激励与约束机制，给员工以科学、合理的薪酬福利待遇，才能提高员工的满意度，更好的激励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经验，建立一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参

17、与薪酬设计，通过绩效考核，利用薪酬的高低来体现员工能力和贡献的差别。设立相对独立的薪酬奖励体系，对对企业有重大贡献的优秀人才和创新员工实行单项奖励，达到留住人才，提升企业核心竞争力的目的。（陈康敏 李斌，2009）（5） 加强员工培训培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。强调即时成效。也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、简历优秀的企业文化和形象等作用。（熊杨，2009）（6） 实施卓有成效的职业生涯管理民营企业应该注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，

18、企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。他们感到这里个人企业发展前途客观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。（朱晓霞，2007）述评民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分。然而，目前我国民营企业中人才流失问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。因此，对民营企业员工流失问题进行研究是非常迫切的。通过阅读国内外专家学者对于民营企业员工流失及其对策的研究成果，我们首先对民营企业员工流失的现状有了一定的了解，同时也对民营企业员工流失影响及原因有了具体的认识。通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国民营企业员工流失的解决方法，

19、全面树立正确的人才观；切实建立富有吸引力的留人机制；建立约束人才流动的管理机制。这些措施都是切合问题关键的，希望对民营企业的发展有所启示。2、 选题的目的和意义民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。改革开放以来，我国的民营企业逐渐兴起和壮大。经过多年的发展，民营企业已成为我国国民经济发展中新的增长点，在扩大就业、推进科技发展以及优化产业结构等方面起到了不可替代的作用。但是随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业的第一资源之时，我国民营企业却逐渐陷入了人才流失的困境，出现了人才

20、危机。本文对国内为关于民营企业员工流失问题的研究进行了全面的回顾，从民营企业员工流失的现状、原因、对民营企业的发展现状及存在的主要问题，为其所存在的问题提出解决的方法，希望对民营企业的发展有所启示。3、 研究方案（框架）1. 研究内容国内外对民营企业员工流失的研究情况：员工流失的现状，原因，对企业的影响以及目前国内外学者提出的相关对策。我国民营企业员工流失现状：找具有代表性的民营企业对企业员工流失的现状进行分析。防范措施：通过对企业员工流失存在的问题及其原因分析提出有效的解决办法。2. 研究方法文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。访谈法。

21、选取具有代表性的企业管理者和职员，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们的看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。3. 技术手段国内外对民营企业员工流失的研究用文献研究民营企业员工流失的影响用文献研究民营企业员工流失的原因采用访谈法现状分析代表性民营企业员工流失的现状代表性民营企业管理存在的问题代表性民营企业管理现状分析提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题四、进度计划20一三年7月10日 确定论文题目20一三年7月31日 指导教师查阅开题报告，进行开题检查。20一三年9月10日 按照预定的进度计划，开始阅读资料、考虑方案、实验调试等毕业设计工作，并将毕业设计的部分成果交指导教师

22、，进行中期检查。20一三年10月1日 提交毕业论文初稿。20一三年10月10日 对毕业设计（论文）进行结题验收，做必要的实验演示操作及必要的修改。20一三年10月一三日 按毕业设计（论文）的规范要求，正式书写或打印论文，交指导教师评阅。5、 指导教师意见 指导教师： 年 月 日中文摘要改革开放以来,民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了 不可替代的作用。然而,民营企业的员工流失问题已成为困扰民营企业发展的严重问题之一,极大地阻碍了民营企业的发展。因此,本文针对民营企业员工流失的现状,对民营企业员工流失的原因进行深入的分析,并提出相应管理对策与建议，希望对民营企业的发展有所启示。关键词:

23、民营企业 员工流失 绩效管理 职业生涯 s , , . , , . , , , , . : 目 录中文摘要i1、引言22相关研究综述32.1民营企业员工流失的现状研究32.2员工流失对民营企业的影响研究33W民营公司员工流失的现状及原因分析43.1W民营公司的发展概况43.2W民营公司人力资源配置情况43.3W民营公司的人力资源发展概况63.4W民营公司员工流失的特征63.4.1流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主63.4.2流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的63.4.3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数73.4.4流失的员工以大学本科学历的占多数

24、73.4.5流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降73.5W民营公司员工流失的原因分析73.5.1现行的薪酬制度不够合理83.5.2在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准83.5.3在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段国语单一83.5.4缺乏对员工的职业生涯规划83.5.5人才选拔机制不科学及普升机制不合理93.5.6培训机制和约束机制不健全93.5.7企业文化建设不完善94民营企业员工流失的对策分析114.1企业经营者必须转变自己的经营理念114.2建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系114.2.1树立正确的薪酬管理理念124.2.2建立企业对外富有竞争力的薪酬体系1

25、24.2.3加强企业薪酬的对内公平性，对外的竞争性124.2.4要保持薪酬的适度增长一三4.3建立科学的绩效管理机制一三4.4完善培训机制一三4.4.1应树立正确的培训观念144.4.2应做好培训需求分析，明确培训目标。144.4.3应建立系统的员工培训方案144.4.4应建立积极的、有利于培训成果转化的机制144.5建立完善的职业生涯规划144.6建立和完善人才选拔机制、普升机制和制度化的约束机制一五4.7积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力165结论17参考文献一八附录一：调查问卷201、引言在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞

26、争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已经成为企业发展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如何减少民营企业的人才流失，是一个非常重要的课题。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为

27、员工建立一个科学合理的机制使民营企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该民营企业为例。结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前民营企业员工流失的对策。2相关研究综述2.1民营企业员工流失的现状研究据统计，民营企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，W大学社会学系对国内62家民营企业进行调查，发现民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。很多民

28、营企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字表明了民营企业员工的流动性较大，流动速度较快。2.2员工流失对民营企业的影响研究一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭受损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致

29、员工士气低落。如不加以控制，最终不仅影响企业形象，也将影响企业持续发展的潜力和竞争力。3W民营公司员工流失的现状及原因分析3.1W民营公司的发展概况W公司创建于1993年，公司注册资本3.2亿元，经营场所70多万平方米，自有运输车辆一三00多部，公司总部员工1000多人，是集物流方案策划、货物代理、普通货物运输、集装箱运输、三级危险品运输、仓储配送和货物包装分拣、汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业。公司联结海西、珠三角、长三角、京津唐、华中、西南六个片区物流中心。布设220多家分公司，开设60条省际特快直达专线，25条全国甩挂运输专线，经营网络覆盖全国。时为中国物流百强企业、中国民营物流企

30、业十强、国家级物流企业。公司成立20年来，积极推进现代物流体系建设。公司通过9001：2000国际标准质量管理体系认证，W公司的名字被国家工商总局认定为中国驰名商标。公司一直坚持“做实、做强、做大、做久”的发展战略，坚持“客户至上、服务社会”的企业宗旨，竭诚为广大客户提供专业化、标准化和个性化的现代物流服务。3.2W民营公司人力资源配置情况W民营公司人力资源配置情况如下：第1、 员工的学历分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中研究生12人，本科学历114人，大专学历397人，高中/中专学历402人，高中以下学历一八2人。第2、 员工的年龄分布截止到2012年12月，总公司

31、现有员工1017人，其中30岁以下287人，3140岁512人，4150岁167人，51岁以上51人。企业职工主要集中在3140岁年龄段，40岁及以下的职工占总体职工的69%，职工结构较为年轻，职工队伍普遍正处于年富力强的阶段。第3、 员工的岗位分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中管理人员193人，司机，搬运职工，勤杂职工共824人。3.3W民营公司的人力资源发展概况在人才战略方面，W民营公司计划建立一个人才培训基地，通过人力资源开发，人才培养，使员工队伍对企业忠诚，并认同企业文化，具有丰富的专业知识、管理经验和工作技能，为今后的企业发展提供人才保障。但是，由于各种原因

32、，W民营公司的员工流失比较快。W民营公司从2007年2012年连续六年的年均员工流失情况：2007年的年均流失人数206人、2008年的年均流失人数是447人，2009年的年均流失人数是503人、2010年的年均流失人数是456人，2011年的年均流失人数是473人、2012年的年均流失人数是438人，呈现出明显递增的趋势。3.4W民营公司员工流失的特征员工流失现象在企业发展中不可避免地会出现，通过调查问卷及历年的数据得出，W民营公司的员工流失呈现如下特征：3.4.1流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主由于W民营公司对这部分员工重视度不高，并且工作任务比较重，压力大，工资又不

33、高，所以离职愿望也高。其中一部分人员是外来务工人员，因家庭等一系列原因造成离职率较高。3.4.2流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的根据调查统计，W民营公司的员工离开单位的原因依次是：因收入太低的占34.2%；因没有接触新知识，学习新技能的机会的占一五.4%；工作任务太重，压力过大的占一三.7%；因普升机会渺茫的占6.8%；因工作环境差的占4.7%。此外，专业不对口、同事关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等，也是造成企业员工流失的重要原因。3.4.3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数一般而言，在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化、管理风格具有更

34、为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们构成了企业稳定的中坚力量。从W民营公司员工的年龄构成分布中可看出，员工的年龄结构比较年轻，他们一般来源于两个方面：一方面是从毕业生中新招聘的员工，另一方面是从其他企业跳槽而来的员工。前者观念新颖、创造力强、饱富热情、勇于突破，以及易于接受新事物，他们的培训成本主要在社会化方面。而后者的社会化步骤已完成，其工作技能已训练完毕，他们接受了不同企业文化，对目前企业具有不同的看法，可以直接上岗，也可以给企业带来一些新看法。但是，这部分员工的流失率也是最高的。3.4.4流失的员工以大学本科学历的占多数一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼机会，大大的提高了

35、实践能力，同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们的自身需求也发生了较大的变化。而W民营公司狭窄的职业发展空间，较低的工资收入等不能令他们满足。因此，会产生强烈的离职愿望，最终导致员工的流失。3.4.5流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降自2008年的世界金融危机到华尔街风暴，W民营公司各阶层的人才都人心惶惶，所以，很多员工都在被公司解雇之前选择自行离开，认为主动离开总比被人扫地出门来的好。3.5W民营公司员工流失的原因分析W民营公司企业的人力资源存在工作积极性不高，流失现象严重的问题，这固然有社会方面和个人方面的原因，但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度

36、密不可分。从员工的年龄、在本企业的工作年限、岗位等具有代表性的员工中，不难发现W民营公司员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因。3.5.1现行的薪酬制度不够合理对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言，民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。W民营公司的薪酬制度是岗位工资制，即只有担任的职务越高，所获得的收入才会越高。在这种制度下，同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬相同，目前的情况下又难以区分其绩效，影响了他们的工作积极性和主动性，从而导致了员工的流失。3.5.2在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准对于W民营公司人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考

37、核评价体系，多年来易定性的评价方式比较多，即采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统方法，定量的考核方式不足。这种绩效考核方式，使员工干多干少都得不到一种客观的评价。太过主观性的评价方式不仅不能调动员工的积极性，反而会造成一种“大锅饭”的局面，影响了员工积极性的发挥，结果造成员工流失。因此，建立一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫。3.5.3在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段国语单一尽管W民营公司的领导已经认识到员工激励的重要性，制定了员工激励的政策和措施，但是这些政策大都集中在中高层员工，激励点集中在中高层员工身上，对员工的整体激励及日常激励不足。正是由于整体激励、日常激励不

38、足，所以不能调动广大人力资源的积极性。并且，除了对员工进行物质上的激励，就没有其他手段，缺乏精神上的激励，结果造成员工流失。3.5.4缺乏对员工的职业生涯规划在问卷调查中反映，W民营公司根本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划，不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境，并结合企业发展获得自身价值的实现。员工发展的狭窄和前景的不明确，在一定程度上挫伤了他们与企业共同发展的积极性，从而导致员工流失。3.5.5人才选拔机制不科学及普升机制不合理W民营公司在进行人员选拔时，虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是热有调配、干部任免、考核等重

39、大事项，人力资源部门不能充分发挥作用。公司一方面管理人才匮乏，另一方面存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。由于企业目前的管理制度的限制，基层员工普升管理职位的渠道太窄，只有极少数人能够得到提拔，使一部分员工看不到成就事业、获得较高待遇的希望，从而会产生不公平感，进而产生流失的愿望，最终可能会离开而跳到有发展机会的企业。3.5.6培训机制和约束机制不健全在知识更新速度只有两三年的当代社会，民营企业想要在激烈的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立。而W民营公司出于对员工忠诚度的怀疑，认为花一大笔投资在员工培训上不划算，从而造成员工感觉在公司里没有成长与发

40、展的机会，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。此外，企业如果没有建立一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失，用高薪等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才，同样有被其他竞争者挖走挖走的风险。3.5.7企业文化建设不完善企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大，从而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观

41、念与企业的理念相错位，从而产生离职倾向，最终导致员工的流失。而W民营公司的企业文化管理基础薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向、企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中，也就不可能成为自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳。4民营企业员工流失的对策分析现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业发展的关键在于人才，要想控制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个留住人才的环境，才能吸引更多的人才，使企业兴旺发达，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？从长远来看，可以具体从以下几方面入手：4.1企业经营者必须转变自己的经营理念首先，企业经营者要

42、不断地提高自身的素质和管理水平，改变落伍的观念，实行现代企业制度，即应进行合理的分权，要法制而非人治。企业的发展不是依靠企业经营者就能干成的，它是全体员工的功劳，必须认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严。在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行驶。其次经营管理要制度化规范化，制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力和职责，促使各个员工在自己的职责范围内正确地行驶权力，而不是考一两个人来说话。第三，客观地看待人才。众所周知，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人，他们也许在W些方面能突出，但在其他

43、方面表现平平，也是有弱点的。另外，企业还应提供一些保障使各部门职权能正常地实施，达到预定效果。最后，企业经营者应树立“以人为本”的思想，一个企业有了合格的员工，才能有优质的服务，也才会有好的效益。人本思想应贯彻在管理的各个环节，从招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需求。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。4.2建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却永远是一个最容易使用和掌握的办法。不合理的薪酬体系是

44、造成员工流失的一个重要原因，因此，建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系对解决民营企业的员工流失问题起着重要的作用。企业的薪酬体系的建立应从企业的发展战略的高度来考虑，从职位分析方面着手进行，只有建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系制度才能有利于企业和员工长期发展的制度安排。具体可按照以下思路来操作：4.2.1树立正确的薪酬管理理念企业要追求绩效最大化，让高成本的人才发挥其应有的贡献，避免应追求成本最小化而造成缺乏人才，由此导致资源浪费和管理混乱，必须认识到员工的薪酬既是成本，也是一种投资，有投资才有回报。同时企业许诺的激励措施也一定要兑现，不讲诚信的后果是导致劳资矛盾激化，造成两败俱伤的局面。4.

45、2.2建立企业对外富有竞争力的薪酬体系这是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才；一个企业要想吸引和留住优秀人才，就必须为人才提供有竞争力的薪酬。薪酬的作用不仅仅在于保障企业在员工的基本生理需求，同时也代表了企业对于员工价值的认同。制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。4.2.3加强企业薪酬的对内公平性，对外的竞争性企业应本着公平和效率的原则，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。根据公平理论和企业的报酬实践，企业员工对报酬分配的公平感，将直接影响到他们的工作积极性。由于职位、职务、个人能力以及工作态度的不同，必然造成员工薪酬差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要，在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高一些，是较市场平均水平要更具竞争性。4.2.4要保持薪酬的适度增长定期、适度的增加员工的