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1、专业英语原典翻译题 目： 福利和社会资本发展的儒学方法研究姓名： 徐玲 专业： 工商 班级： 工商N092 学 号： 2009451090113 指导教师： 朴基成 2011年 12月 22 日 福利与社会资本发展的儒学方法研究Lili Zhao and Juliet RoperDepartment of Management Communication, Waikato Management School,University of Waikato, Hamilton, New Zealand摘要主旨 本文的目的是讨论和展示西方在新兴的个人主义和市场竞争背景下出现的企业社会责任概念与中国儒家
2、的传统价值观之间的协同作用，适用于管理实践。设计/方法论/方法 本文的主要理论观点。它借鉴了来源于中国的一个大型国有企业集团为了演示模型而深入研究得到的采访资料，被誉为现代儒家的创业精神。调查结果 坚持儒家价值观在受访的经理和员工上被证明。然而，中国的管理者们随着他们进入国际市场也会进行一些改革实践。同时，作为西方管理者，越来越多地寻求增加他们的社会资本，很显然，中国和西方的管理人员可以相互学习借鉴。研究的局限性/影响 本文中借鉴的示例来自一个国有企业。迹象显示，规模较小的中国民营企业积极采用建立在竞争性个人主义的市场模型，需要进一步的研究开发比较。实际意义 本文提出混合模式的企业管理，它结合
3、了西方和儒家这两方面为基础的管理风格被证明成功的构建了社会资本，它还表明，根本的改变，需要通过商业学校教学。社会意义 本文敦促一个更集体的建立在信任及关注雇员和社会福祉的管理观。迹象表明，增加福利生成更具凝聚力、 生产力和幸福的社会。创造性/价值 面试数据的介绍为儒学价值观对于现代中国企业的实践提供了独特的见解。关键词 公司 社会责任 儒学思想 现代儒家企业 员工福利 社会资本 管理者 中国文章类型 研究论文引言可持续性发展问题和企业社会福利建设（CSR）逐渐出现在商业议事日程中，特别是企业和政府必须负责修复从19世纪70年代到19世纪80年代就占优势的新自由贸易市场模型失败的西方政府。新自由
4、贸易经济是以个人主义思想为前提的：政府作用减弱，个人对其自己的财产负责。这就是个人影响社会的例子。一个显著的自由市场失败的例子就是美国或其他地方的第三级金融企业导致了全球经济危机。对于企业来说，CSR方面的运动与竞争优势和利益有很大关系，直接或间接地，通过组织名声与合法性作为股东询问商业事宜的社会和环境影响的问题(Bonini et al., 2008; Gonzalez-Benito and Gonzalez-Benito,2010)。所以CSR是按照“商业案例” 来制定的：好好做才能做得好。(Hart and Milstein, 2003; Porter and van der Linde
5、, 1995; Zadek, 2004)。当CSR运动正在进行的时候，西方民主国家的各种成功例子，来自西方市场的压力导致了在中国出现相似的运动。似是而非地，然而，CSR的关键原则已经在2500年前就通过遵守儒学原则运用到中国商业实践中了。 随着在世界经济体系中不断增长的领导地位，中国现在可能比历史上任何时候都更接近国际社会。但是，这也开放了中国来增加环境和社会实践的检验。尽管很多人已经研究过中国的经济发展和儒学思想在企业中的作用，但很少有人仔细检查在实践中的这些影响。本文提供了一个国有企业员工组织社会实践的独特见解。它探讨了儒学思想原则在公司的应用，以期和西方企业的社会责任进行比较。中国对于组
6、织性实践的政治影响邓小平采用了对于中国的开放政策。然而，与其采纳新自由主义自由市场模型，他选择了一个具有中国特色的社会主义模型，采纳了社会主义市场经济的观点“以增加的竞争和消除强制性计划为特征和在一个资本主义体系中用私有代替国有是不十分必要的(Zapalska and Edwards, 2001, p. 2)。今天中国经济体系建立在以集体所有和私有企业为补充的公共所有的基础上。(Goetzmann and Koll, 2005)。转变已经成为一个由完全计划到管理职责和责任体系的逐步改革。(Zapalska and Edwards, 2001)。 接下来几年，中国政府政策包括：增加社会和谐、以人
7、民为基础（关联）的办法和综合性平衡的可持续发展，为了提出一个全局性的建立一个良好的社会一致有效的办法。(Zeng, 2005, n.p.)。通过这么做，政府根据中国现实协调制定CSR标准，强调社会责任的实现依据企业自身发展需求。政府鼓励所有中国企业采用重大措施来保护所有合法权益和工人利益，加强员工安全保护，确保员工薪水和福利，实现社会安全责任在建设和谐社会和改善人民福利上(Zeng, 2005, n.p.)。这样的强调对于中国企业来说并不是没有过，然而，对于很多这些有价值的回声，儒学传统对于中国社会和企业来说依然是明显的(Cheungand King, 2004)。儒家思想和中国商业Zapal
8、ska和Edwards (2001)表明儒家文化价值是中国企业发展的重要元素，为发展可持续社会提供基础，考虑到世界作为多个相互联系部分的一个有机整体(Zhang, 1999)。世界和睦依据的是在有序的情况下，每个部分都保持它合适的位子和职责。据张说（1999），保持和睦的关键是互惠性，也就是在商业领域中支持儒家伦理和引导伦理的人类行为。例如，组织利益或效用最大化应该通过社会中其他部分的负责任的企业行为来约束。儒家思想在商业伦理和道德上作了十分重要的强调，与在现代商业背景下的CSR概念并非不同，定义为“超出某些社会物品但又在企业利益之下的活动”(McWilliams and Siegel, 20
9、01, p. 117)。 儒家思想在建立在一套五常，指导家庭和商业生活在中国2500年以上。他们在商业日期从时间晚明代（1368 - 1644）当学者越来越多地寻求职业商业（Cheung and King, 2004）。孔子认为教育是成功的业务，为教育帮助制定正常耕地的人格的帮助来避免其经济环境隐患商人的根本（Lufrano, 1997, p. 248)。仁是美德最基本的本质，这与爱别人，人人平等的概念一致(Chuang, 2005)，这是一个强烈的集体观念，介绍了个人，礼和社会规范之间的关系(Warner and Zhu, 2002)。仁与礼形成在组织中人们之间的关系，这种关系从而组成社会。
10、因此：组织中设计，开发与转换的出发点是人与人之间的关系(Roper and Hu, 2005, p. 6)。儒家哲学被受道教，其中引进的平衡与和谐，由阴阳概念。仁与礼一起协作，由此产生的行为是人道的。并且不会违反他人的社会的关系的要求与社会规范对个人自由的约束。无论是人道主义还是社会体系，一个小小的故障将会导致其和谐关系的破裂。行仁义，义鼓励诚信和公义，包括忠诚、 互惠、 利他主义和体谅他人 (Lau, 1979)。实质上，义强调相互有利和限制自身利益的限制 (Hsu, 2007）。孟子智在分清是非，区别善与恶，有能力知道自己和他人的区别(Lau, 1979)。儒学是一种行为艺术。因此，道义上
11、的知识与他人之间的的互动实践关系有着密切的联系(Lai, 2008)。“做一些事情，改变了世界”，其中包括改变头脑（(CCua, 2003, p.875）。 它具有伦理和历史意义“认知与知识两者是不独立的对象，我们的认知，它有道德和历史含义，这是关系到我们，使我们可以互相交互” (Cua, 2003, p. 563)。信，常译为“诚意”，或“忠诚”。信在内心表达了浓浓的道德真理，需要道德的一致性，连贯性和完整性(Lu, 2001)。它创建了一个相互信任的关系，比如政府和人民之间的。总的来说，传统儒家思想关注于对于五项道德练习的自我培养，有：在全社会范围内的仁慈（任）；通过正当的关系尊重那些对尊
12、重有需要的人（义）；赏识特殊地点和特殊时间的例行形式（礼），并且知道在与他人的相互影响中如何适当地表达自己；拥有知道什么是对什么是错的智慧（智）；和变得诚实（信）。以人为本的组织的概念(Pfeffer and Veiga, 1999)反应了儒家思想的核心价值，如集体主义、等级制度、和谐、忠诚和战略性思维在中国人力资本发展中扮演了重要的角色。根据儒家思想，组织必须维护雇员利益，作为回报，雇员对组织负有高度义务(Warner and Zhu, 2002)。雇员与雇主、雇员与雇员之间的关系应当反应人道和仁慈(Roper and Weymes, 2007)。 儒家原则重视组织延伸到员工关系与更广泛的社
13、会，应该以仁，荣誉构建与其他社会的关系。在这些关系的基础上形成的关系网，是基于信任和尊重，首先是建立在家庭，然后延伸到家庭，学校或军事单位。没有一个通用的平台时两个人有完全的信任和尊重对方的完整，才能实现关系。业务关系意味着交易承认社会伦理和潜在的个人利益。通过商务谈判和交易关系保持信任的基础和个人诚信。在一个世界里，社会生活，包括商业活动，是历史上最低限度的管制与不发达的法律制度，儒家思想的结构，确定性和方向感的早期儒商（Cheung and King, 2004）。一个强有力的儒学传统和商业活动的成功联合，集中体现了现代儒家企业家精神的理想，同时带来了尊重雇员价值的传统文化的美德和由市场经
14、济产生的具有革新和持久意识的新商业概念。中国的商业领导者现在被鼓励贯彻一个“拟人化管理”(C, 2004)，借鉴于儒家关于好的商业的观点，其需要商业领导者能够激励和关心在他们下面工作的人，使每个人都能负责任地讲话，为了能像一家人一样地帮助彼此。实践中的儒学主义企业家精神为了能够例证儒学原则在现代中国商业中的影响，我们通过一系列的通过对国有FiberHome技术团(FHTG)概括所得36个不完全采访。除了一些例外，采访证实了尽管国家经济刚刚是有效的，儒学价值的核心保持嵌入在组织的社会实践中，格外地是那些支持雇员与雇员和雇员与管理者之间关系的国家集体主义与和谐。由于政府的经济和组织改革，就业的做法
15、已经停止，包括被称为“铁工资”和“铁饭碗”（Taylor, 2005; Warner and Zhu, 2002），并不是典型的儒家思想，但介绍了文革期间的做法。“铁饭碗”，意思是终身雇佣制，现在已被视为一个障碍，阻碍管理效率和生产力（Ding et al., 2000）。“铁工资”是指维持低工资差异和灵活的分层位置。双方举行了负责工人的积极性和生产力水平低。因此，政府的政策改革是反映在公司的管理结构的改变，特别是就业制度，重点是员工福利。一个强有力的联系公司的生产力和员工福利，有直接影响员工的工作绩效。虽然这一变化响应政府的政策改革，显而易见的是，“新”有其根源在儒家伦理焦点。一个工作的集体
16、在采访者的讨论集团的经营业绩时明显的体现了一个集体的世界观，儒家价值观是规范的有爱和尊重的家庭、社会关系(的关系)的中心。从儒家的角度来看,社会组织代表了所有的家庭,社会的基本单位是不是个人,家庭(Hofstede, 1991)。对于FHTG的员工，个人坐在控制的社会关系和家庭成员关系的中心，他或她对于家庭关系是次要的。大多数雇员把FHTG作为一个家庭，家庭成员他们一起工作,带着持续的核心价值进工作场所。一个经理说:我们创造、共享和共赢。利益不属于任何一个人,但是家庭例外。每个人通过实现他们的工作可以有更好的发展。如果公司的不断发展壮大，雇员将增长。同样，一名雇员说：集团就像我的一个家庭。我总
17、是尽力做得更好，并帮助管理水平。明显地，在以上例子中，在管理者与雇员之间有一个信念，在企业和他们自己的相互利益上，通过互惠主义的实践。对于受访者来说，FHTG和他们的同事是家庭的一个延伸：雇员是一个值得信任并且有价值的家庭成员，其对公司负有职责；作为回报，公司作为家长对雇员福利负有责任。 除了对于家庭的关心，一些雇员表露了一个很强的集体荣誉感并且表现了他们对于在企业整体中被具体化的集体利益的欣赏。例如，一个经理表明，“我们创下的业绩不属于任何单个雇员，而属于企业作为一个群体的利益。一个雇员表明，“群体一起谋求发展。有时，有必要牺牲个人利益来确保整体发展。”在儒家社会人的个人身份,其定义是由一个
18、人的自我的边界,是被认定为“小自我”，而社会身份定义为一个家庭和扩展的社会团体已被称为“伟大的自我”(Hwang, 1999)。儒家鼓励社会团体自我牺牲自我鼓励如工作小组。同样,在FHTG公司更重要的是一个需让他/她个人的需求和欲望符合公司的目标的雇员。这一目标,繁荣和发展的公司被认为是高于个人利益。作为回报,公司必须提供一定数量的福利和一种安全感来偿还员工的忠诚。（see also Park et al., 2005）。团队合作精神。集体工作方式的信仰是自然显现在团队工作,那里的个人利益来自团队的成功。其中儒家伦理的其中一条规则是：为了建立我们自己，我们必须帮助他人建立自己；为了扩大自己,我
19、们必须帮助别人来扩大自己(燕和Sorenson,2004,p。10)。一些受访者具体解释在FHTG建筑工作互惠的团队合作精神的重要性。例如,一个经理说：维持员工的为公司服务的长期生产力和热情，领导要弄清楚一起工作和创造财富的所有员工，以便每个人都能得到合理的福利回报。另一位经理说：我们把团队建设作为公司发展的基础。团队建设培育集体文化思想。在团队中，个人被认为是一个较大的社会群体组成部分，一起生存和成功。一名雇员说：我们不仅在工作时是一个团队，还在生活上。例如，如果工作让我们感到不知所措，我们会聚在一起吃饭聊天，有时，我们还一起去运动。从他的角度来看，队友也是朋友。他们可能属于不同的部门或有不
20、同的工作职责，但却相互鼓励着，支持着，配合着，最大限度地提高公司的利益及自身利益。团队给员工创造了团结意识，使他们把自己当成家庭的一份子。作为回报，员工更加积极努力地工作，并经常超过为他们确定的目标。大部分的受访者把集体利益置于个人利益之上，并且认为，个人始终支持集体利益的行为是永远值得赞赏的。这些集体价值观影响FHTG 团队管理其雇员的方式。虽然这明显有利于公司的利益，但不能一意孤行。该公司认为，社会和经济活动不是以竞争为基础，而是以集体合作、信任和相互支持的原则为基础。和谐正如上面所述，团队精神建在建设一个相互关联,和谐的工作场所上起着至关重要的作用。和谐代表着关于人类关系的最高儒学伦理标
21、准(Hsu, 2007; Yao, 2001)；个人行为不应该打破社会关系的和谐(Schwartz, 1999)。多数受访者将和谐关系视作工作选择和雇员晋升的一个重要评判标准。他们强调，与其他雇员保持和谐关系具有实际的利益，它在作为雇员晋升的选择上有重要的影响。例如，“某人晋升的最主要的部分是被雇主注意到。我相信相互关系的确很重要。” (雇员)；“与每个人保持良好的关系和拥有良好的工作表现. . .但是关系有百分之70-80的可能使得晋升成功”（管理者）。管理者和雇员都将“和谐”解释为使雇员和公司保持平衡的反应交流、运行和协作的观点。 关系的重点是致力于内部和外部的资金拥有者，包括政府部门和顾
22、客。关系等级制，不管怎么样，将内部关系置于那些“家庭”以下的上面。好的相互关系被视作能促进和谐雇主环境，通过开放的交流作为发展成功个人关系的关键“因为好的工作气氛带来好的工作环境。很快，交流能使雇员相互熟悉，因此，使得更多事更容易处理”（管理者）。 和谐是管理者和员工工作时必须要保持好心情，从而提高工作效率的同时。这种和谐是作为一个组织文化的基本组成部分有意识地培育着FHTG，因为我们相信，文化宣传有助于促进使员工共享同一个价值体系”（经理）。一些被访者认为FHTG公司的价值观毫不逊色于完全私有化公司，而更倾向于西方个人主义模式，一位董事指出：因为我们公司是一个国家机构，工作场所具有浓厚的计划
23、经济基础和协调的人际关系。不存在工作人员之间的激烈竞争相比一些高度强调私人小企业。并不是所有的与会者都同意公司价值观是人在实践工作。一些关系，等级层次结构性质的公司与员工的参与表示关注。有人指出潜在的负面影响的过分强调关系和其做法，关系通常不会提高公司的业绩，而有时它比政策的本身更重要、 更有效。例如，如果您与领导人保持很好的关系，或与上层管理人员有一些关系，你可能在某种程度上逃脱惩罚。也可能导致信息泄漏：“在做出最后决定之前，大多数员工已经知道政策。这将影响决策的严重性”。一位经理建议需要一定的控制平衡，另一个也认为关系的负面影响可以通过改善管理系统来避免，例如，执行绩效考核。然而有些人认为
24、关系需要负责信息的泄漏，一些人认为层次性质的公司的下级员工讨论决策：“上层总部决定，但他们很少和我们沟通”(分公司经理)和“我们是层次系统,也就是说,下级要严格遵循任何上级要求他们做的事。本文的讨论是一个会议程序有很多员工参与会议的机会，但基层员工说出来不一定是好的，因为他们害怕被解雇”(雇员)。在本质上，儒家价值观是一个整体意义在社会良好的、集体超过个体上建立的。错误的关心会导致价值系统会产生故障。而存在于当今中国公司的和政府政策鼓励的一些价值观,有证据表明在实践中打破几个例子。在采访中表达的以后的具体问题，显然有通过违反的美德去开发的文化价值的潜力。例如,权力关系隐含在层次结构的感觉可能使
25、员工义务给予公司更而多于他们得到的回报。同样的，对于实际的责任可能会引起伦理两难关系。桥接的儒家思想与西方企业社会责任西方公司开始承认市场失灵，他们通过“企业社会责任”寻求避免途径，全球市场的压力也迫使中国公司采用与西方相同的企业社会责任的观念。但是，儒家思想元素的存在，要么是今天不可能要么就不适用当代西方的思想，因为有现代儒家的企业家积极并成功坚持持久的价值观。由于儒家价值观最初因为商业环境占据了各种业务的赔偿金，他们中的一些人就可能相关今天的自由市场经济。同样，新兴企业社会责任的实践元素有利于提高中国商业道德。那么，如何收敛东方和西方的商业惯例和价值观去转化成更加符合伦理和更可接受的全球？
26、 为试图解决寻求一个全球性接受的，商业化的伦理框架的跨文化背景问题Donaldson and Dunfee (1999)提出一套“hypernorms”超越文化差异(see also Carroll,2004)。我们可以看一下到一个相似的概念的“企业社会责任”的混合模型,着重阐述跨文化的价值观,但应用适当的敏感性是当地文化规范。此外,还有一些过程明确地支持在实践中设定的价值观。一个相互关联的一系列这样的核心价值观和习俗都出现在以儒家经济伦理、管理、企业社会责任的西方文献中。在这里,他们的问题作了简要的介绍,探讨了集体主义的广泛与个人主义开放的沟通、和谐、智慧和责任。西方的管理实践在过去的几十年
27、中显著发展,从一个等级制度和一心一意的关注股东利润,一个协同决策和于利益相关者参与(see for example, Boutilier, 2009; Downey, 2002)。实话说，开放的交流是保证公司的发展成功的关键因素，在工作场所交换有效的信息去接受和理解来最大化公司政策和程序。员工参与决策过程也可以增加满意度和组织承诺水平(see, for example Grawitch et al., 2007)。利益相关者在早期的参与途径,由弗里曼冷(1984年),是同样的工具,被视为战略计划的一部分。利益相关者在今日的参与被视为“企业社会责任”的一个核心元素，以规范方面的业务确认其作为社会
28、的一部分(see Andriof and Waddock,2001),但仪器方法仍然主导。 企业社会责任的实用主义在于形成一个“商业惯例”的框架，如果获得了直接或间接的经济利益，这就意味着企业社会责任将纳入业务运营（for example，Porter and van der Linde, 1995; Margolis et al., 2007）。Drucker (1984)总结他的新的企业社会责任指出：适合的企业社会责任是驯服龙，就是将一个社会问题转化成经济机遇和经济利益，到生产力，到人力，到高薪工作和财富。(p. 62)。这些操作方法符合西方西方个人主义而不是集体主义的社会观点，凡涉及道德
29、争论似乎没有小的上诉(Porritt, 2005)。Freeman and Velamuri (2006)提出一个企业社会责任中“商业”和“社会”分离是基本问题的暗示，在社会责任中往往被认为是“做善事”。但是，他们说，根据资本主义“社会合作的系统我们如何共同努力为彼此创造价值的系统”的观念(p. 10)，业务应该评估社会中它所创造的价值。他们提出包含集成业务和利益相关者创造价值的关键的“公司利益相关者责任”的观点。他们还强调，利益相关者不应是背后的群体：公司需要“以真名和真面目示人的利益相关者” (p. 17)。弗里曼和分兰姆的观点基于儒家价值观则更加符合规范，即是公司是社会的一个组成部分和利
30、益相关者都是真实的。事实上，职员被视为商业家庭的一部分。和谐是期待个人/公司利益和社会之间的平衡，互惠互利。员工/利益相关者的参与，西方企业社会责任被引进中国，正如我们所看到的，真正的敬业的员工可能会对儒家等级制度产生冲突。“和谐”应用于西方伦理学而且紧密联系着“智慧”，是一个重视西方管理而不是企业责任条文的概念。Rooney et al. (2010)记载苏格拉底认为“平衡与和谐”是作为一个智慧的平衡管理人员的关键，他们以思考和经验为基础支配着观念和行为，并且长期进行着(p. 38)。用集体的观点来说，他们指出良好的社会实践创造着社会的福祉和人类的繁荣(p. 56)，发挥着的儒家智慧的价值。
31、 另一种发展的西方文学强调的是集体而不是个人，有关员工和社会福祉和幸福认同感联系着“通过网络联系他人”与“相互联系和相互依存的社会”的雇员和社区福利(Sointu, 2005,p. 264)。本着互利的哲学，Diener 和 Seligman (2004)认为，社会福祉本身可以产生更高的生产力和财富，相反的观点则认为经济增长产生更多的福祉。 Requena (2003) 链接社会福利与社会资本，来自可接受水平的信任、关系、承诺或沟通(p. 357) 这些在西方的业务环境中，可以生成的因素，例如信息公开，可靠的法律制度，共同理解和接受的组织程序和可靠的监测。而在中国缺乏这些因素的补偿个人信任来源
32、于小规模的网络关系，如上所述，在全球市场，中国将需要确保达成更广泛的社会资本通过采用西方过程的问责制和责任报告(Welford, 2004).东方和西方互相交流学习，新的“管理混合”（Taylor，2005）模式被发扬，用于证明社会可持续发展的价值。看来，中国企业需要采用西方的更严格的报告制度和问责制。西方可以收益于更多商业价值，主要综合商业和社会。从长远角度看，附加的企业社会责任既不科学又没效（Laszlo and zhexembayeva，2011）。然而，我们如何从基本思想上改变？一个明智的选择是培训企业领导人西方商业学校被指责为吸引学生个人主义及增强职业选择和高工资的自私理由的一种文化
33、(Starkey et al., 2004; Rooney et al., 2010)，而不是灌输知识和智慧及社会资本的发展。一直有一个自称商业学校将企业社会责任纳入其课程(Matten and Moon, 2004; Smith and Lenssen, 2009)正如本文之前所述，儒家价值观为基础的教义是针对商业企业家，帮助他们避免经济环境陷阱(Lufrano, 1997)我们应该考虑价值观而不是企业社会责任推行过程中的实用主义，我们响应这一号召。ReferencesAndriof, J. and Waddock, S. (2001), “Unfolding stakeholder eng
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