薪酬管理课程设计i定稿.docx

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1、薪酬管理课程设计院 系：经济管理系专 业：人力资源管理专业指导老师：童宗红 郭美兰 张卫枚设 计 者：陈娜 廖小奇 戴任叶 刘璨 魏征 满家明设计日期：2010年6月27日至7月8日薪酬体系设计方案 目 录1、 前言（1） 公司简介（2） 公司组织结构图（三）公司战略与薪酬战略（四）公司人力资源管理现状（五）公司薪酬管理现状（六）公司薪酬体系存在的问题（七）公司薪酬体系的改进2、 主体篇第一部分：薪酬总方案设计第二部分：基本薪酬方案设计第三部分：可变薪酬方案设计第四部分：福利方案设计第五部分：薪酬管理制度三、附件： 1.报酬要素与权重分配表（表1） 2.报酬要素等级的点值对应表（表2） 3.公

2、司职位等级结构表（表3） 4.各岗位岗位工资表（表4） 5.工资调整申请表（表5） 6.加班累计表（表6） 7.员工申诉表 8.公司奖惩制度 9.访谈提纲 10.访谈记录 11.课程设计总结前言1、 公司简介益阳益神橡胶机械有限公司是由中国著名的橡胶机械制造基地益阳橡胶塑料机械集团有限公司（原益阳橡胶机械厂）和日本工业机械的最大厂家株式会社神户制钢所、神钢商事株式会社于 1995 年合资创办的中国国内第一家橡胶机械中外合资企业，主要生产高精度机械式硫化机和高精度液压式硫化机，现有员工150多人。益神公司依托神户制钢所一百年积累起来的综合技术，设计出的高精度硫化机，采用了（神户制钢）KOBELC

3、O 产品的同样技术水准和工艺。 KOBELCE CUREX 系列产品是被世界各地最广泛使用的外胎硫化机，具备优越的生产效率和稳定的轮胎质量。目前，合资生产的产品规格有：CUREX-B45、5158，63.5、65.5高精度机械式硫化机和 CUREX-S142、47、51、65高精度液压式硫化机，产品 80% 以上销往海外市场。公司牢固树立顾客第一的经营理念，把价格、质量、交货期和售后服务等方面取得用户信赖作为其经营方针，提供优良的售后服务，免费提供技术服务，培训操作人员。 公司热忱欢迎国内外客户来公司进行技术交流和洽谈业务，竭力为国内外客户提供精良的设备和满意的服务，为汽车工业的高速发展作出自

4、己的贡献。 2、 组织结构图 总经理董事长副总经理 营业部 管理部 生产部技术研发 部 销售管理室室进出口室品质保证室室财务室生产管理室制造室技术一室技术二室 三、公司战略与薪酬战略（1） 公司战略益神公司目前在橡胶机械制造行业处于技术领先地位，以其优质的产品与服务在国内外享有盛誉。其产品在山东、天津、江苏、台湾地区占领大部分市场，远销日本、美国、巴西、巴基斯坦、南非、伊朗、印度尼西亚、泰国等海外地区。公司着眼世界，挑战未来，以“励精图治、创新求强”为核心理念，牢固树立“站在市场最前沿，抢占技术至高点”的产品理念。公司力求稳定现有市场份额，以技术创新为依托，建立世界级橡胶机械制造企业。（2）

5、薪酬战略益神公司以“尊重人的价值，挖掘人的潜能，塑造具有益神特色的人才”为人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其对员工的激励作用。公司在保持外部竞争性的同时，注重薪酬的内部公平性与差异性。公司整体薪酬处于与行业持平的水平，施行追随政策，但对于技术职系与高层管理者则施行市场领先战略，使其薪酬水平略高于机械制造行业与竞争对手的水平。四、公司人力资源管理现状公司管理室下设人力资源管理部，由隆经理一人主持公司全部人力资源事务。公司对人力资源部门尚未引起应有的重视，隆经理坦言在公司内处于“综合办”的位置，公司内大大小小的日常事务也须由人力资源部全面负责。公司并未充分地授权予人力资源管理部，人力资源部对于薪酬

6、制度、薪酬结构的设定仅起参考作用，最终全权由总经理确定。人力资源部门与公司内其他行政管理部门并未区别对待，在权力与地位上基本持衡，客观上不利于人力资源管理部门工作的开展。公司有较健全的绩效管理与薪酬管理管理制度，但在人力资源规划、员工培训与开发、员工关系管理方面尚未形成机制，或者说尚未得到重视，还处于基本空白状态。五、公司薪酬管理现状 公司有较为健全的薪酬管理制度，对于员工薪资调整、员工薪资发放、员工请假等事项都有明确规定。公司施行管理人员岗位绩效工资制、技术人员技术等级制、销售人员销售提成制、生产人员技能绩效工资制、非全日制工作人员小工资制并行的薪资体系，对不同类型的员工施行不同的薪资方案。

7、公司员工总薪酬=基本工资+绩效工资+超产奖+津贴+加班费+福利，（其中绩效工资=岗位工资*绩效考核系数）公司将生产工人按技能大小分为6档，技术人员按技术等级分为6档，对不同等级设定不同水平的基本薪酬。此外，公司还根据员工绩效表现与工作态度设定“最佳员工”奖，对作出特出贡献的员工给予一次性奖金鼓励。6、 公司薪酬体系存在的问题 1.基本薪酬方面，部门主管、部门经理与员工的基本工资都是800元/月，未体现岗位的重要性差异； 2.基本薪酬方面，不同类型的员工差异不明显，虽认识到技术职系员工的价 值，但并未在基本薪酬中较多体现； 3.可变薪酬在整体薪酬中所占比例过小，无法对员工起到很好的激励作用； 4

8、.并没有针对团队的绩效激励计划； 5.员工福利方案设计还缺乏对员工的深层次需求的挖掘； 6.公司对于奖金的扣除有明确的规定，但对奖金的获得却只有模糊地概述； 7.公司薪酬管理制度过于笼统，没有具体化、细化。7、 公司薪酬体系的改进 1.我们针对公司薪酬体系中基本薪酬方面尚存在的问题，对员工基本薪酬进行了较大的调整，针对不同员工设置了不同层次水平与不同构成的基本薪酬，并对组织中相对重要的技术职系员工单独设定了基本薪酬方案以体现其重要价值； 2.增加了可变薪酬项目，加大了可变薪酬在销售人员、生产人员、管理人员中所占的比例，增添了团队绩效激励计划-收益风险计划； 3.完善了员工福利项目并制作了较为适

9、宜的弹性福利计划； 4.对公司薪酬管理制度进行了补充与完善，将制度更加明晰化、具体化。主体篇第一部分：薪酬总方案设计1、 薪酬结构 公司整体薪酬结构图如下：薪酬结构员工福利可变薪酬基本薪酬 自主福利法定福利绩效工资奖金学历工资加班工资工龄工资岗位工资 佣金 计件制 收益分享计划年终奖金 全勤奖 特殊奖励 二、公司不同类别人员的固定工资与浮动工资的比例根据对公司内各典型岗位的分析，在与薪酬构成部分比例的市场比较下，我们确定生产类、技术类员工薪酬构成中基本薪酬、可变薪酬分别占70%、30%，销售类员工薪酬构成中基本薪酬、可变薪酬分别占30%、70%，管理类员工薪酬构成中基本薪酬、可变薪酬分别占40

10、%、60%.三、不同类别员工的薪酬具体构成 公司全体员工的总薪酬都由基本薪酬、可变薪酬与福利三部分构成。全体员工都参与年终奖金的分配与公司收益分享计划。1.一般员工总薪酬=基本薪酬+绩效工资+计件制奖金+佣金+年终奖金+福利，其中，按不同类别分别构成如下：1 生产类员工总薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+计件制奖金+年终奖金+福利；2 行政管理类员工总薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年终奖金+福利；3 销售类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+佣金+年终奖金+福利；4 技术类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资+绩效工资+年终奖金+特殊贡献奖+福利

11、；2. 部门主管、部门经理总薪酬=岗位工资+工龄工资+加班工资+学历工资+绩 效工资+年终奖金+福利。 3.高层管理者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年终奖金+福利第二部分：基本薪酬方案设计一、基本薪酬方案设计原则 （一）公平原则公平是薪酬设计的基础。根据公平理论，员工的公平感来自于员工个人不同时期的投入与收入的纵向比较，还有来自于员工个人的投入、收入与组织内其他员工的投入、收入的横向比较。因此，在基本薪酬方案设计时，必须建立在全面工作分析与职位评价的基础上，以实现薪酬的内部公平性。 （二）竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，则在基本薪酬方案设计时必须注重薪酬的外部

12、竞争性。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 （三）激励原则科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题，所以一个科学合理的基本薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。我们针对不同类型员工设置不同层次与类型的基本薪酬，以强化基本薪酬的激励功用。 （四）经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。在基本薪酬设计时，必须考虑企业承受能力与支付能力的大小，将薪酬成本控制在合理范围内。

13、 （五）差异原则 马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求是由低到高发展的。组织内部不同层级、不同部门的员工的需求是不同的，这就要求我们在设计基本薪酬时，充分考虑层级与部门间的差异性。2、 基本薪酬方案的设计流程公司战略与薪酬战略工作分析 职位评价外部薪酬调查 岗位工资的确定基本薪酬方案的确定（一）公司战略与薪酬战略 通过对益神公司“做世界级橡胶机械制造企业”战略与混合型薪酬战略的理解，从整体上把握了公司的薪酬政策，为薪酬方案的设计提供依据与指导。（二）工作分析 我们通过与隆经理的访谈及实地走访与观察，对益阳橡胶机械制造有限公司的主要岗位进行了分析。见下表：岗位名称工作职责任职资格总经理1） 主

14、持公司的生产经营管理工作，并向董事会报告工作；2） 组织实施董事会决议、公司年度计划和投资方案；3） 拟订公司内部管理机构设置方案；4） 拟订公司的基本管理制度；5） 制订公司的具体规章；6） 提请董事会聘任或者解聘公司财务经理和其他应由总经理提名的高级管理人员；7） 聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的管理人员；8） 拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；9） 公司章程或董事会授予的其他职权。1） 本科及以上学历，企业管理专业优先考虑；2） 7年以上工作经验或5年以上相关行业工作经验；3） 具备很强的领导能力、组织协调能力；4） 写作能力较强，熟练使用office系

15、列办公软件。副总经理1） 组织公司生产经营活动，并向总经理汇报工作；2） 协调公司内各部门的工作，并进行监督；3） 主持公司日常管理活动；4） 为各部门设立具体目标，并监控目标实现程度;5） 处理管理活动中突发事件；6） 完成总经理交办的其他事务1） 本科及以上学历，企业管理专业优先考虑；2） 3年以上相关行业工作经验；3） 较强的管理能力、人际沟通能力，很强的执行力；4） 较强的公文写作能力，熟练使用办公软件、计算机。管理部经理1) 负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；2) 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合； 3) 负责组织行

16、政后勤制度的拟订、检查、监督和执行；4) 负责组织行政年、季、月度行政后勤.本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作；5) 管理好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册；6) 负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作，定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动；7) 按时完成公司领导交办其他工作任务。1） 高中及以上学历；2） 2年以上相关工作经验；3） 较强的人际沟通能力、口语表达能力；4） 熟练计算机、办公软件的应用；5） 较强的书写能力。营业部 经理1）对产品销售情况进行全方位的管理和监控； 2）及时捕

17、捉市场信息，了解市场动态，掌握销售进度、制定销售计划，并组织实施；3）对上级领导及时汇报销售进度，便于领导层的下一步决策；4）负责制订销售日、周、月报表。履行监督检查职能，销控及时、准确，避免重复销售；5）负责对销售业务员的业务培训及对销售业务员的聘用、奖惩和调整提出意见；6）与项目策划专案结合，针对项目营销费用的编排与控制；7）销售说辞及培训资料的制作，并组织销售部人员学习和考核；8）对于大客户群的资料录入及管理，并及时分析客户的各项信息，便于推广方面的调整；9）配合人力资源管理部对部门人员的出勤考核；10）对公司各主管部门的关系梳理，便于开展各项销售工作；11）对广告的设计、制作方案的审核

18、。1）高中及以上学历；2）3年以上工作经验；3） 很强的人际沟通能力、组织协调能力、激励他人与口头表达能力；4） 基本计算机的使用，熟练使用英语能力。技术研发部经理1）负责制定公司技术管理制度，组织、协调、督促有关部门建立和完善设备、质量等管理标准及制度； 2）负责制订和修改技术规程。编制产品的使用、维修和技术安全等有关的技术规定；3）负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新和扩大；4）负责制定公司产品的统一标准，实现产品的规范化管理；5）认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度； 6)及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题

19、，确保经营工作的正常进行；7)负责编制公司技术开发计划，抓好技术管理人才培养，技术队伍的管理。有计划的推荐引进、培养专业技术人员，搞好业务培训和管理工作； 8)组织技术成果及技术经济效益的评价工作； 9)其他工作任务。1） 技术理论知识扎实，取得高级工程师证件；2） 1年以上公司工作经验；3） 突出的创新能力、创新意识与自主性；4） 熟练使用计算机和各种技术软件。生产部经理1） 在公司经营计划指导下，制定生产计划并组织实施；2）负责对本部门员工工作绩效的监督；3）协调本部门与销售部、技术研发部、行政管理室的关系；4)衡量生产计划的实现程度，并对目标进行修正;5)配合人力资源部对本部门员工的考核

20、。1） 高中及以上学历；2） 2年以上相关行业工作经验；3） 较强的计划组织能力、协调监控能力与执行力；品质保证室主管1) 负责监督本部门员工的工作；2）.负责对本部门员工的培训与开发，使员工明确质量标准；3）对部门员工进行工作任务分配，分别负责不同生产过程中的质量监督；4）负责对质量标准进行解释，对新出现的不良问题进行确定；5）加强本部门员工与其他部门员工的协调；6）执行公司的其他相关规章制度。1) 初中及以上学历；2) 熟悉ISO等质量认证体系；3) 1年相关工作经验；4) 细心、耐心、工作认真负责；5) 较强的口头表达能力人力资源专员1）负责员工薪酬的计算并监督发放;2）.建立、维护公司

21、内部人员管理机制，办理和更新劳动合同;3）协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;4）协助实施员工的绩效考核制度5）. 协同开展新员工入职培训，业务培训，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;6）.收集相关的劳动用工等人事政策及法规;7）整理人力资源相关文件资料8）执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他部门工作1） 初中及以上学历；2） 掌握人力资源管理六大模块及其运作；3） 了解国家劳动法、合同法等于人力资源相关的法律法规、规章制度财务人员1） 负责现金、支票、发票的保管工作，要做到收有记录，支有签字；2）按国家统一会计制度规定设置会计科目；3）认真计

22、算财务成果及各种税金；4）债权、债务及时登记、及时查清、按月做好财务状况分析；5）遵守财经纪律及商场制定的各项制度，发现问题及时上报主管经理。1） 取得会计从业资格证书；2） 了解国家有关会计法律法规、会计准则；3） 工作认真，做事细致生产员工1）负责按照公司要求生产合格的产品，保证质量；2）能够熟练掌握技术投入生产，提高劳动生产率。1）身体健康；2）工作态度端正技术员1） 配合做好产品的试验工作，及时、 正确的记录产品质量状况；2）了解全国的产品分布、各地产品的优劣和价格，帮助公司寻找到优秀的货源；3）协助出口部门解决客户技术问题；4）协助上级主管部门和公司的动态管理检查，完成项目经理及公司

23、指定的其他技术任务。1）获得技术类资格证书；2）很强的动手操作能力，精通常见技术问题的解决；3）较强的创造性与自主性；业务员1）熟悉有关产品知识，了解产品生产过程；2）了解产品常出现的技术问题并懂得如何处理；3）积极与客户沟通，取得订单；4）对客户的后续关注，提供完善的售后服务1）在本公司工作1年以上的员工并熟悉产品制造过程与常见技术问题；2）很强的口语表达与人际沟通能力，善于向客户推销产品与服务；3）激情、热情、努力、乐观（三）职位评价 1.通过对主要岗位的工作分析，在对其主要职责与任职资格有了进一步了解的基础上，根据公司战略与薪酬战略目标及公司经营业务提取合适的报酬要素，确定每一报酬要素所

24、占权重，制定报酬要素与权重分配表（表1），并对要素进行定义与分级，确定每一等级所对应的薪点值。（表2）2 .根据报酬要素与权重分配表对各个关键岗位进行薪酬评价，得出其总点值。（表1-1、表1-2、表1-3） 3.根据关键岗位评价结果对各等级岗位进行点数分配，得出公司职位等级结构。（表3）4.根据公司往年分发的基本薪酬总额并充分考虑行业基本薪酬水平的增长情况确定每点工资率的变动幅度，进而得出每一岗位的岗位工资变动范围。 去年益神公司的基本薪酬总额为150498元，而橡胶机械制造行业的基本薪酬总额近年来一直保持3%的增长，因此我们将每点工资率确定在3-4的幅度范围内。计算如下： 每点工资率=基本薪

25、酬总额（150498至195647）/所有职位的点数和（48328） =3-4 该岗位的点值*3某一岗位的岗位工资该岗位的点值*4 则普通员工职系岗位工资额为：768-1523元 部门主管职系岗位工资额为：1279-2005元 部门经理职系岗位工资额为：1710-2393元 高层管理职系岗位工资额为：2100-3360元（四）外部薪酬调查在职位评价的同时，进行外部薪酬调查，收集制造业整体薪酬水平、竞争对手的薪酬水平与结构及益阳市的同类职位的薪酬水平。根据对行业信息的收集，我们了解到，制造行业整体薪酬明显低于其他行业。制造行业近年来总产值增长较快，保持12%的增长趋势，整体薪酬水平虽也保持增长，

26、幅度约7%，其中技术研发类人才的工资增速达10%，但仍滞后于行业总产值的增长。而益阳市同类典型岗位平均岗位工资水平情况如下：岗位益阳市平均岗位工资水平（元）月薪 年薪总经理230827696生产经理159619150财务经理133115970行政经理126415170人力资源经理122414690销售/营销经理115113810研究与开发经理167720120高级专业技术职务219626350中级专业技术职务201124310初级专业技术职务163019560未评定技术职务人员139316710高级技师133115970技师119814370高级工106512780中级工83710040初级工

27、7368830会计人员8079684出纳8279924行政事务人员83410010(五)岗位工资的确定 综合职位评价结果与外部市场薪酬水平的调查，对本公司的岗位工资进行最终确定。(详见表4：各岗位岗位工资表）3、 基本薪酬结构 公司基本薪酬一共包括岗位工资、加班工资、工龄工资、学历工资、职称工资5个组成部分。按不同类型的员工采取不同的薪酬组合方式：v 生产类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资v 行政管理类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资v 销售类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资v 技术类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资v 低层、中层管理类

28、员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资v 高层管理类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资 下面将分别讲述每一构成部分：(1) 岗位工资 由外部薪酬调查及内部职位评价综合得出，详见表4.(2) 加班工资 1员工标准时薪的计算 员工的标准小时工资=岗位工资/（20.83*日标准工作时间）注：公式中的20.83是月标准工作日，它是根据如下方式计算出来的：国家目前的法定假期包括春节三天，元宵节一天，五一劳动节一天，端午节一天，中秋节一天，国庆节三天，元旦一天，52个双休日，则月标准工作日=（365-3-1-1-1-1-3-1-52*2）/12=20.83(天)，日标准工作时间为

29、8小时。 2.加班工资的计算。公司由于生产经营需要，可以安排延长工作时间。如有特殊时间需长期延长工作时间时，可与员工协商后作出相应的加班安排。公司安排加班应支付高于员工岗位工资的工资报酬。支付标准如下：（1）延长工作时间（通常指周一至周五每天八小时以外的工作时间），百分之一百五十的岗位工资。加班工资=加班工时*标准时薪*150%（2）双休日的上班时间（通常指周六和周日上班的工作时间），百分之二百的岗位工资。加班工资=加班工时*标准时薪*200%（3）法定节假日工作（指五一、十一、元旦、春节等法定节假日的上班时间），百分之三百的岗位工资。加班工资=加班工时*标准时薪*300%3加班支付加班工资与

30、补贴或根据部门主管的安排补休代替。（1）公司给予加班补贴。每次加班补贴5元，加班超过凌晨12:00则补贴10元。（2）对于员工倒夜班，公司给予夜班补贴。每个夜班补贴15元。（3）部门主管将员工加班时间上报至人力资源部，人力资源部、部门主管与员工本人协商确定与加班时间同等长度的补休时间。(三)工龄工资工龄工资是为体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献而设立的一种工资项目。员工工龄工资标准为10元年，即员工在公司工作每满一年按月计发10元工龄工资。(四)学历工资 为吸引有学历的优秀人才在本公司就职，特设立学历工资。具体如下：学历水平给付学历工资水平初中及以下0高中50/月中专70元/月大专90

31、元/月本科150元/月硕士研究生210元/月博士340元/月 4、 特殊人员即技术职系员工的基本薪酬方案 针对该公司实际，鉴于技术职系人员在组织内部的相对重要性及其对于技能、职称与学历的规定与公司内其他岗位不一，故单独对其进行基本薪酬方案的设计。 技术员的基本薪酬由岗位工资、工龄工资与知识价值三部分构成。以下为具体内容：(一)岗位工资是指按照不同的职务和不同的技术等级来核定不同的月薪资档级，是职位评价与技能评价的综合。1. 根据所具有的技能大小将技术职系员工分为七个等级，并对每一等级加以定义；2. 根据市场水平与公司薪酬战略对每一等级赋予一定水平的薪资档级； 各级别定义及所对应的薪资档级如下：

32、技术等级等级定义薪资档级主任工程师作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。2200元副主任工程师运用各种原理与概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。1900元技术员工一级充分运用标准的原理和概念。针对广泛的问题提出解决之道，自主地利用自身技术，处于一般监督下，有较大的灵活性。1500元二级有限地运用标准原理与理论。针对较广泛的问题提出解决之道，处于较一般性的监督下。1300元三级较灵活地运用标准原理与概念，处理大部分常见技

33、术问题和一些疑难、不常见的技术问题。处于不太严密的监督之下。1100元四级仅有限地运用基本原理与概念。解决日常技术问题和很少部分的不常见技术问题，处于较严密的监督之下。900元五级极有限地运用基本原理与概念。只能解决一般性的、常见的不复杂的技术问题，处于严密监督下。700元 3.岗位工资的计算公式岗位工资=职位评价中得出的岗位工资*30%+通过技能分级所对应的薪资档级*70%。 4.据此公式计算出处于技术职系每一等级员工的岗位工资。 （1）主任工程师的岗位工资=2349*30%+2200*70%=2244.7元； （2）副主任工程师的岗位工资=2175*30%+1990*70%=1982.5元

34、； （3）技术员工一级的岗位工资=1164*30%+1500*70%=1399.2元 （4）技术员工二级的岗位工资=1164*30%+1300*70%=1259.2元 （5）技术员工三级的岗位工资=1164*30%+1100*70%=1119.2元 （6）技术员工四级的岗位工资=1164*30%+900*70%=979.2元 （7）技术员工五级的岗位工资=1164*30%+700*70%=839.2元（二）工龄工资：技术类员工工龄工资标准为15元年，即员工在公司工作每满一年按月计发15元的工龄工资。（三）知识价值：专业技术人员的知识价值由学历、职称两个因素确定，确定依据如下： 1.学历价值，即

35、根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。计发标准如下：中专70元月；大专120元月；本科200元月；硕士研究生350元月；博士研究生700元月。2.职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下初级技术员50元月；中级技术员80元月；高级技术员工120元月；副高级工程师180元月；正高级工程师250元月。5、 员工基本薪酬一览表职位岗位工资工龄工资加班工资学历工资职称工资总经理2520-336010*工龄1) 工作日加班：1.5*标准时薪*加班工时2) 双休日加班：2*标准时薪*加班工时3) 法定节假日加班：3*标准时薪*加班工时其中：标准

36、时薪=岗位工资/(20.83*8)另：1）工作日加班补贴5元/次，超过凌晨12:00补贴10元/次2）夜班补贴15元/次注：业务员、技术员、副主任工程师、主任工程师、副总经理、总经理没有此项加班工资高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：210博士：340-副总经理2100-2703-营业部经理1866-2393-管理部经理1734-2328-技术研发部经理1822-2344-主任工程师224515*工龄中专：70大专：120本科：200硕士：350博士：700初级技术员：50中级技术员：80高级技术员：120副高级工程师：180正高级工程师：250副主任工程师1983生产部经理171

37、0-216810*工龄高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：210博士：340-销售管理室主管1402-1920-进出口室主管1388-1782-制造室主管1388-1782-品质保证室主管1397-1793-生产管理室主管1403-1832-技术室主管1454-1868-财务部主管1279-1665-采购员918-1238-业务员972-1523-会计918-1438高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：210博士：340-人力资源专员939-1471-技术员1400（一级）15*工龄中专：70大专：120本科：200硕士：350博士：700初级技术员：50中级技术员：8

38、0高级技术员：120副高级工程师：180正高级工程师：2501260（二级）1120（三级）980（四级）840（五级）生产工人780-126910*工龄-安装维修员768-1203-出纳768-1203高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：210博士：340-QC861-1349-注：计量单位为元/月。第三部分：可变薪酬方案设计1、 设计原则： 1.差异性原则，针对不同类型员工设置不同的可变薪酬构成部分； 2.激励性原则，通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励效果的最大化； 3.注重与绩效挂钩原则，以促进员工为改进绩效而持续努力； 4.整体性原则，综合考虑基本薪酬与福利的设计，使

39、不同层级、不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比例适宜。二、可变薪酬方案 (一)个人绩效奖励 1.绩效工资绩效工资根据员工每月或每季达到的工作绩效水平而定，与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能、能力水平上的绩效产出。根据该公司的绩效考核制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。具体适用人员见下表：人员类别考核周期普通员工生产类月考核行政管理类品质保证类销售类财务类技术类部门主管月考核与季度考核部门经理月考核与季度考核高层管理者季度考核具体计算办法如下：月度绩效工资 = 岗位工资 * 月度考核系数其中，月度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格月度考核系数131110804 季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数 其中，季度绩效工资定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数2.11.71.30.90.5 2.计件制 针对益神公司有明确、清晰产量的工人，采用计件制的激励方式。根据员工产出水平的不同，使用多种不同的计件工资率，薪酬直接依据产出水平发生变化。 其计算方法如下：员工等级产出水平工资率劣等员工90%0.9M中等员工90%-100%1M优秀员工 100%-110%1.1M110%-120%1.2M120%1.3M 注：M指岗位工资。 3.佣金 针对销售人员，根据其销售业绩直接提取销售额的一定百分比作为佣金。