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1、此项研究受国家自然科学基金资助人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的
2、途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得德鲁克教授和杰克舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际
3、杰出学者奖”等六项奖励。赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“333跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”
4、。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。前 言彼德德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业
5、管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业效益的关系有利于企业战略目标的实现等问题，都需要人力资源管理理论研究者们给出回答，从而为实践工作者们提供指导与帮助。二十世纪九十年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化
6、的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益明显，那么，这些变化对人力资源提出了哪些要求，人力资源管理如何适应21世纪新时代全球企业的要求等，需要我们这些从事管理理论工作者对人力资源的发展历史加以反省，指出人力资源及其管理的未来方向并开展前瞻性研究。尽管从当前来看，有些成果可能是不合实际的，但是它们对于管理者们把握未来、减少对未来未知的惧怕和建立自信是必不可少的。中国经济在向市场经济转换过程中，国有企业原有人事行政管理的模式以及它们对于整个企业界的根深蒂固的影响，至少从我们调查大量企业的情况来看，要过渡到真正的人力资源管理和战略性人力资源管理，
7、还有相当大的难度。那么问题出在哪里呢？如何加快缩短我国企业在人力资源管理上与国外先进国家的差距，建立起中国特色的人力资源优势？这些都需要在广泛调查中国企业情况的基础上，做出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展历程和国外经验，找出适合中国国情的发展道路与实际措施。人力资源管理的重要性和紧迫性，近年来在国内激起了研究人力资源管理的热潮，出版了大量有关人力资源管理的书籍和教材，这无疑促进了人力资源管理这一学科在中国的产生与发展。但是，人力资源管理研究性的专著不多，围绕上述问题开展研究的著作更为鲜见。作者近10年来，一直关注国内外人力资源管理研究与实践的进展状况，并致力于企业人力资源管理的基础理论
8、和对策问题的研究，先后主持了国家自然科学基金面上项目中国企业国际化进程中人力资源管理研究、企业集团人力资源管理战略研究、重点项目企业人力资源管理与开发的理论基础和对策研究和科技部项目中国高科技人才流动态势与对策以及江苏省的多项相关课题研究工作，取得了较为丰富的成果。本书就是作者在上述课题研究过程中新近取得成果的总结，作者希望它能够给国内的相关研究工作带来启迪和借鉴。作为研究成果的总结，作者以为应该有别于教科书，因而不一定追求书稿的系统性和完整性，而是力图阐明几个重要的问题。本书共分为十章，涉足5个方面的内容：人力资源管理的演变历程，人力资源管理与企业效益之间的关系，中国国有企业人力资源管理，2
9、1世纪全球企业人力资源管理和课题组对于人力资源管理的新探索。它们是对回答当今人力资源管理理论与实践所面临问题的一种尝试。人力资源管理作为一门学科还处于发展之中，时代的变迁又给它增加了许多新课题，企图通过一两个课题和一两本著作就能加以解决和说明清楚，是不现实的。这本呈现给读者的书，是我们在人力资源管理孜孜以求道路上阶段性成果的总结，其中也凝结了国内外众多学者的劳动，有些在文中或以注释、参考文献的方式进行了说明并表示感谢，也有一部分难免无意的疏忽在此，对这些在人力资源理论方面作出了巨大贡献的学者表示我的谢意。这里我特别要感谢全国人大副委员长成思危先生选择我这本人力资源管理研究著作作为他主编的管理科
10、学文库首批十本书之一。同时我感谢国家自然科学基金会管理科学部给予我国家自然科学基金重点项目的资助，使得我能做人力资源管理方面的基础研究和实证研究。感谢中国人民大学出版社的安卫小姐为本书的出版付出了辛勤的劳动。我的博士后刘洪教授、彭纪生、顾海，博士生陶向南、李佑颐、徐军和硕士生蒋春燕、程德俊参与了课题的研究工作，他们帮助搜集和整理了资料，有的还协助起草了部分初稿，在此表示感谢。这里我要特别感谢刘洪教授，他帮助我最后调整、校对花费了大量的时间和精力。 赵曙明二000年十一月三十日于香港科技大学目 录第一章 人力资源管理的演变1第一节 从人事管理到人力资源管理1第二节 人力资源管理的发展6第三节 变
11、化中的人力资源管理一五第四节 人力资源管理的趋势34第二章 人力资源管理效益39第一节 人力资源管理39第二节 人力资源管理效益43第三节 企业人力资源管理效益的评估50第三章 人力资源管理与企业效益的关系62第一节 人力资源管理与企业效益的关系分析62第二节 企业效益分析64第三节 人力资源管理与企业效益的关系68第四节 人力资源管理与企业效益关系的指数评估82第四章 人力资源管理对企业效益的作用过程95第一节 基于人力资源管理的企业效益追求95第二节 人力资源管理与企业效益101第三节 增进企业效益的人力资源管理行动方案111第五章 人力资源管理对企业效益的作用方式1一五第一节 人力资源投
12、资及其管理效益1一五第二节 人力资源管理实践对企业效益的作用分析122第六章 人力资源管理研究的新探索一三1第一节 企业的发展演化与人力资源管理一三1第二节 企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案一三6第三节 知识工作者流动的特点、原因与对策146第四节 创新模式与高新技术企业的组织及人力资源管理一五2第五节 学习型组织的人力资源开发与管理一五8第七章 中国国有企业人力资源管理的发展与对策164第一节 中国国有企业人事制度的沿革与展望164第二节 建立与发展国有企业人力资源管理机制171第八章 中国科技人才流动态势与对策一八3第一节 科技人才流动的概念、原理和意义一八3第二节 我国科技人才流动态
13、势一八8第三节 影响科技人才流动体制因素及其对策分析202第四节 高技企业人才高流失率的原因及对策分析210第九章 国外人力资源管理的研究进展217第一节 人力资源管理理论研究与实践的发展历程217第二节 关键问题及未来方向226第十章 21世纪全球企业人力资源管理232第一节 21世纪全球企业对人力资源管理的要求232第二节 全球企业人力资源管理的研究与实践概况233第三节 21世纪全球企业面临的主要问题236第四节 21世纪全球企业人力资源管理新的作用与挑战239第五节 建立面向21世纪全球企业的人力资源管理战略241第六节 新世纪企业人力资源管理的再思考246参考文献254第一章 人力资
14、源管理的演变 进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是，70的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门 简明工商管理大百科全书，辽宁教育出版社，1998年，243页。在管理学
15、领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这更引起了学术界越来越多的关注。在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对今天人力资源管理理论和实践的发展历史做一个回溯，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。本章通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，阐述了人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对现代环境下的人力资源管理及其特性进行了讨论。第一节 从人事管理到人力资源管理一 人事管理的出现人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生
16、产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端。19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。（一）科学管理理论在人事管理中的应用如同管理的其他活动一样，人事管理
17、在本世纪初发生了重大的变化。20世纪初叶，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用。它对人事管理产生了重大的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。在科学管理理论出现之前，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁；几乎所有的企业都认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇。而科学管理理论认为，所有员工的生产力不可能完全相同。泰勒、弗兰克（Frank）、莉莉安吉尔布莱斯（Lillian Gilbreth）和亨利甘特（Henry L.Gantt）等人相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。泰勒提出了科
18、学管理的四个原则 Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper & Row, 1911.：（1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。（2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能；而在过去，则是由员工自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训。（3）与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。（4）管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来；而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被推到了员工身上
19、。泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时泰勒还认为，企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度“差异计件率系统”，即工人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出就将获得更高的额外奖金，工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用，员工为了获得他们与工作相关的唯一需求金钱，就能最大限度地提高劳动生产力。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要
20、素的激励理论。一般说来，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产力水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下，一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，如提供员工必须的基本的生理、社会和教育的需
21、求，为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施减少了由于长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是，由于当时管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受，同时由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机，使得原有的一些计划也被逐渐取消。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 （二）霍桑实验和人际关系运动由于科学管理
22、理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的理论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924年到1932年间，哈佛商学院的梅奥（Mayo）等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开展的实验活动，提供了有史以来最著名的管理研究成果 张一弛编著：人力资源管理教程，4页，北京：北京大学出版社，1999。霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要的影
23、响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被极大地丰富了。无庸质疑，人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产出和增加员工满意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下几点：（1）这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的，然而“快乐的员工是一个好的员工”并未得到事实的证明。（2）这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价
24、值观的复杂的个体，对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激励效果；“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产力来说可能几乎没有影响。（3）这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上，它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。（4）这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如，生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。从20世纪50年代开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不能适应当时的人事管理需要。然而，追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要的目标，只是这种管理方法不再成
25、为组织中的主要管理风格。快乐的心情是必要的，但并不一定能保证给高水平的员工带来满意度和高的生产力。（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响人际关系理论是建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到员工所处的职位、工作和技术要求的影响。组织行为学是“一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性” 罗宾森：组织行
26、为学，9页，北京：中国人民大学出版社，1997。组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，其分支是工业心理学（又称组织心理学）。组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。组织行为学对人事管理理论与实践的影响在20世纪60年代和70年代达到了顶峰，但在这之前的很长时间里，行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。早在19一三年行为科学的研究先驱芒斯特伯格（H. Munster-berg）
27、就出版了它的心理学与工作效率一书，对早期的人事管理产生了很大的影响。他的主要贡献在于：用员工的智力和情感要求来分析工作；用研制的实验室装置来分析工作。他对接线生进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试，结果发现，测试结果好的人在实际工作中也被认为是好的员工。这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段 张一弛编著：人力资源教程，北京：北京大学出版社，1999。组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这三个理论是马斯洛（Maslow）的需要层次理论
28、、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫茨伯格（Herzberg）的激励保健双因素理论。根据马斯洛的需求层次理论，人事管理应首先通过薪酬体系、工会合同和任职期得到满足等外部活动来满足员工的较低层次的需求即：生理需要和安全需要。而更高层次的需要如：社会需要、尊重需要和自我实现需要则通过提供培训、开发职业生涯、晋升职务等内部活动来加以满足。马斯洛的需要层次理论虽然得到了广泛的认同，尤其是在实际工作的管理者中，但是，研究未能对该理论提供验证性的支持。麦格雷戈的X、Y理论对人性的观点是建立在一组特定的假设基础上的 Mcgregor, D.：The Human Side of Enterpri
29、se, New York: McGraw-Hill, 1960.。一组是“坏”员工的4种假设即X理论；另一种是“好”员工的4种假设即Y理论，因而，“好”员工的管理方式和激励方式不同于“坏”员工的管理方式与激励方式。麦格雷戈认为Y理论比X理论更符合实际。因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法，如参与决策过程，提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。然而，同样遗憾的是，没有证据证明哪一组假设更有效，也无证据表明在接受Y理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励。赫茨伯格（Herzberg）的激励保健理论指出，个人与工作的关系是一种基本关系，员工对工作的态度在很大程度上将决定其成败
30、。通过调查，赫茨伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。所以，赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意。如果组织想在工作中激励员工，赫茨伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，称为激励因素。当然，赫茨伯格的保健激励理论也存在许多问题，如其运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于强调自我内在归因；相反，失败时则强调外
31、部因素。赫茨伯格的这一理论在一定范围是有效的，它可以揭示满意度，但它不是一个真正的激励理论，它还忽视了环境的变量。上述早期的激励理论虽然广为人知，提出了很多有价值的建议，但遗憾的是它们经不起严密的推敲。进入20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如奥德佛（Alderfer）的ERG理论、麦克里兰（McClelland）的成就动机理论、认知评价理论、布罗德沃特（Broadwater）的目标设置理论、强化理论、亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论，它们都有一个共同的特点：每一个理论都有相当确凿的支持性实际材料，因而它们对人事管理
32、的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理理论与实践中。二 人力资源管理的提出在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变，但是这种转变经历了一个相对长的时间
33、，并且现在仍然在进行之中。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（PeterF. Drucker）于1954年在其管理的实践一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权” P
34、eter F. Drucker：The Practice of Management, 264页, New York: Harper & Brothers, 1954.。正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：1认为员工不想工作的假设；2忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；3把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。总之，德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫
35、切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如彼得德鲁克在其著作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。第二节 人力资源管理的发展一 人力资源管理发展过程中的早期理论（一）巴克和人力资源职能理论在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特巴克（E.Wight Bakke），一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在1
36、958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。巴克讨论了一个被忽视了的管理职能人力资源管理，他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。在著作人力资源功能中，巴克还详细阐述了人力资源的管理职能是如何成为一般管理职能的一个部分，并经过仔细的考虑提出了这一职能的一些原则。他知道通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资源包括资金、生产资料、市场、想法和人。
37、巴克认为对组织中任何一个资源的不善管理都将削弱整个组织的绩效，“对人力资源的重视不仅仅因为经理是人，而是因为他们是经理”。因此，巴克从以下七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围 E. W. Bakke：The Human Resources Function, 198-200页, New Haven: Yale Labor Management Center, 1958.：（1）人力资源管理职能并不是一个特殊的职能，它必须适应一定的标准，这个标准就是“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”。（2）当所谓“真正重要”的职能，如生产和
38、财务在平稳运行和盈利时，人力资源管理职能的方法已不是新提供的工具，确切地说，人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施。（3）人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会，在最充分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率。（4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系。人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和增加工作机会，以此来减少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况，（5）人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括首席执行官（
39、CEO）。（6）人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现，它包括有工会存在下的经理人员。在这种情况下，直线管理（业务管理）在期望、控制和协调等其它的活动方面承担着基本的人力资源职能。（7）所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。巴克关于人力资源管理职能理论的阐述是非常清晰的，即使是在工会理论、管理理论和公共理论方面，它的理论都是很有影响的。然而，他的人力资源管理职能理论还是在随后的年代里被忽视了。彼得德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理
40、。他们的观点对企业界和学术界开始产生了影响，“人力资源”一词偶尔开始见诸于企业界和学术界，尽管有时并没有对它进行深刻的描述。在1964年，皮尔格斯(Pigors)、迈尔斯(Myers)、和马姆(Malm)等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本一书。这本书是以皮尔格斯和迈尔斯早期所著的人事行政管理读本（1952年）一书为基础的。皮格尔斯等人在1964年的书中主要强调这样一种观点，即管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。通过对彼得德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年初至60年代初人事管理开始向人力资源
41、管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而也是必然的。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。（二）迈尔斯和人力资源模式理论在1965年，哈佛商业评论发表了雷蒙德迈尔斯（Raymond E. Miles）的一篇论文，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。他
42、还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，迈尔斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特(Likert)等人理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。虽然从1965年至1970年，“人力资源”和“人力资源管理”的概念没有过多地出现在相关的学术著作中，但是，人力资源的概念在管理学领域得到了较为
43、确切的解释。这在很大程度上归功于迈尔斯在1965年发表的上述那篇论文。二、人力资源管理理论的发展在20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展。在1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达特尼克（R.L.Datnik）编著的改革人力资源管理一书，是一本供高级管理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。在书中，达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。美国管理协会也变成了人事经理协会，它开始致力于提高人事经理的作用和重要性。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织
44、心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。（一）人事/人力资源管理理论70年代的中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理”一词已为企业所广为熟知，在大多数教科书里，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾森（Robbinson）在人事/人力资源管理一书中所描述的那样：今天，人事管理就
45、是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务 S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall，1978。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的人力资源系统管理一书中对此理论做了进一步的阐述。他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发以及劳资谈判。然而，关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题，他们没有给出明确的答案。
46、随后，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人用人事/人力资源管理这一名称解决了这个问题 H.G. Henneman, D. Schwab, J. Fossum, & L. Dyer：Personnel/Human Resource Management, Homewood, Illinois: Richard D. Irwin, 1980.。人力资源管理等同于人事管理，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。在被调查的很多教科书中，人力资源管理被定义为人事管理，主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的
47、工作。那么，人事管理真的就是人力资源管理的代名词吗？或者说这种名称的变化究竟意味着什么呢？这种改变是否引起了人事管理活动主要方面的变化，如人员配备、绩效评估、薪酬、培训、安全以及公共关系？1992年斯托瑞（Storey）通过对人力资源管理内在特征的分析回答了上述问题。斯托瑞认为在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。他把这27个不同点又分为3大类：信念和假设、战略领域以及重要程度 J. Sorey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.。根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动中心已经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。从管理实践来看，人力资源管理人员与业务管理人员之间
