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1、培训组织管理与教学方法,蔡礼彬,一 培训的教学方法,培训是一门学问，是有理论的。凡事都用方法，只有掌握了一定的方法，培训的效果就会如人所愿。,速度与偏爱,一般人思考的速度是每分钟800个单词，而一般培训者每分钟只能讲120个单词因此我们得让学员用多出来的每分钟680个单词做些有趣的事情；带宽理论,如不受刺激，大脑10分钟就会自动关机必须变换媒体，提供多渠道信息；自动关机理论,如果只接触某一信息1次，一年后脑子将记得10%；如果接触6次，回忆率将上升到90%必须进行重复、复述及复习。重复理论,1、成人学习,成年人的学习不是什么？,1、学习不是知识、信息尽可能多的积累2、学习不是简单的模仿和复制3
2、、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。 （培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！）,成年人的学习是什么？,成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。,成人学习的特征,1、自我指导。希望用自己的力量开辟自己的人生道路， 希望平等地与老师讨论。2、成人希望教育不再是你教我学，而是你帮我学。3、成人积累了大量的经验，这些经验是成人学习的丰富资源，成人倍加珍惜。4、成人的学习意愿与他社会职责的发展任务密切联系。（以实践为中心）5、成人学习是以问
3、题为中心，而不是以教材为中心。 -诺尔斯：现代成人教育的实践,记忆：五个要素,FROLL,First （启始）我们记住事件的开端或一系列事件中的第一件的可能性更大；,Reviewed（复习）不复习的话，小时后，记忆迅速减弱；,Outstanding （出色）非同一般的事我们总是记得特别牢；,Linked （联系）靠记忆术或类比记住的事情记得更牢；,Last（结尾）我们记住事情结尾的可能性更大。,20个名词的记忆游戏,2、记忆,专业的培训师鼓励学习者左右脑并用！,小测验,小游戏,怎样激发学习者的VHF法,所谓“VHF”就是“Very High Frequency”这种方法的主要过程就是通过各种手
4、段高频率地、有意识地重复那些重要的内容，分别从左右两边刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目的，这些手段包括：,为帮助受训者左右脑并用，我们必须牢记信息是以(Very High Frequency)来存储的,（视、听、触感觉）,Visual（视觉）Hearing（听觉）Feeling（感触觉）,学员对视觉信息的记忆（正确率）及对感触觉信息的记忆（正确率）是他们对听觉信息记忆（正确率）的近两倍！,Visual 图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表 演/ 卡通形象等等；Hearing语言/措辞/口气/音调/对话/音乐等Feeling嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感
5、受等等,3、培训课程目标,1,操作目标,是培训课程目标最主要因素，它描述了参陪者在培训结束时要会做什么。 避免使用：知道、发现、思考等不易操作的描述词句。 推荐使用：认知目标列出、分类、定义等 技能目标制造、安装、转配、拆卸、演示、维护、维修、运行保障,培训课程目标三要素,2,条件,学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障,3,标准,用来有效地测量培训结果，如对操作速度、精确率等的测量,要避免两点错误：1、仅是培训者想做的，而不是参陪者所做的；2、听起来目标很大，但实际上意义含混不清。,讲授法,演示法,研讨法,培训方法,模拟法,角色扮演法,案例研究法,游戏带动法,小组讨论法,4、培
6、训方法,使用要诀,学员分成46人小组，共同参与讨论,建立小组的规范与默契，小组长与组员互动关系会影响学习效果，时间的掌握与内容的深浅，各小组差异大,1、编组人数要介于46之间座位安排要便于小组讨论2、要有较有能力的小组长、讨论前要设定明确的时间3、讨论的主题或作业必须交待清楚、完成后要做成果报告或心得交流,定义,特性,研讨法,使用要诀,用书面或影片详细描述情况，培训师提出问题，学员进行分析、思考、讨论的学习方法,需要话较多的准备时间，学员需要学习相关的知识或术语，必须给与足够阅读研究的时间，,1、需要学员自己分析、计算、统计方能找出结论2、明订相关的时间与进度3、事后给与足够的时间讨论、发表与
7、辩论4、一般没有标准答案，目的是拓展思路更深更广,定义,特性,案例分析法,一些感悟,1、培训的教师一定要做科研 做科研的好处 自己研究的成果能讲的很清楚 晋升的需要（很多单位考核指标主要看这个） 中国式的生存,培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提,培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案,培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成,没有培训课程，谈不到培训课程教学大纲的编制。因为培训课程教学大纲是规定培训课程实施具体要求的指导性文件。 培训课程的开发质量关系到培训课程教学大纲的编写质量。,培训课程教学大纲的质量又反作用于培训课程的质量。,两者都以对方的存在为前提，相辅相
8、成，并都统一于培训的实施计划。,2、一定得有教学大纲,培训教学大纲是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检察与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。,培训课程教学大纲是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。,培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。因此，对培训教学大纲的写作要求极为严格，必须强调科学性、规范性和准确性。,培训课程教学大纲 一、说明部分 阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原则、教材的排列以及培训教学方法的原则
9、性建议等。简要、清楚、分条款 二、大纲本文 1. 培训课程的内容 把培训课程所涉及的各学科知识、技能的主要内容、重点、难点提纲挈领地列出。是大纲主要部分 2. 教学安排 根据培训目的、课程内容、培训时间的要求，统筹安排教学计划，做到培训目的、内容和时间安排协调一致。 3. 确定教学方式方法 需要明确写出采取的是讲授式、启发式、讨论式、实际操作或其它方式。,编制培训教学大纲的方法,明确分工，责任到人,遵循程序，分步实施,全面分析，深度开发,严格把关，保证质量,依据规范，写好大纲,按照大纲编写的七个步骤进行，否则会影响工作效率、质量。如：没有对课程相关因素进行分析和把握，教学方法、课时安排等就难以
10、确定，就会影响教学大纲编写的后续工作，乃至影响最终的结果。,全面分析课程本身以及与编制教学大纲有直接关系的各种影响因素。通过进一步细化和深度开发培训课程内容，确定符合实际的课时安排和教学方法，明确课程内容的重点问题。,必须发挥集体智慧的力量，通过专家、使用者等多方面的反复研讨、论证、修改和试用，才能最终形成。最好请培训需求分析预测的参与者、培训课程的开发者，继续参与培训教学大纲的讨论或编写。,内容全面：要把培训课程教学大纲的两部分必备内容充分表达出来，每一部分的具体内容必须齐全、具体、明确。 格式规范：先说明后正文，可以兼用文字叙述或图表形式表达。大纲的具体内容要准确表述。,3、做好教案,教案
11、(Lesson Plan)格式,教案(Lesson Plan)格式,教案(Lesson Plan)格式,如何写作教案？,教案（Lesson Plan）是讲师教学的依据，从课程目标导出教学内容教案内容项目包括：课程名称课程目的/目标时间分配方法与教学活动审核、演练与修改教案课程时数参加对象分析内容要点教材、教具,教案 (Lesson Plan) 撰写要领,填写课程名称、目标、时间、对象分析导出培训内容要教什么？从课程目标导出从工作任务功能要求来分析从工作问题来分析注意培训内容为 K（知识）、S（技能）或A（态度）设计使用的方法与培训活动填写各时间段用时填写需求之教材、教具通过事先演练试讲，以调整
12、修正此内容善用题材组织技巧,4、多和培训对象互动,打破人际隔阂建立人际桥梁增进有效沟通发掘学员需求提升思考机会,倾听询问小组研讨团队竞赛角色扮演,有效互动的方式,5、多写教学总结与反思 反思是教师以自己的职业活动为思考对象，对自己在职业中所做出的行为以及由此产生的结果进行审视和分析的过程。反思的本质是一种理解与实践之间的对话，是这两者之间的相互沟通的桥梁，又是理想自我与现实自我的心灵上的沟通。,经验+反思=成长,并认为,没有反思的经验是狭隘的经验,至多只能形成肤浅的知识。奥思特曼(K.F.Osterman,1993)等人提出教师反思的过程:具体经验观察分析抽象的重新概括积极的验证。在此过程中来
13、提高教师的反思能力,从而促进教师成长。,教学反思的方法,1.反思日记（教学后记） 2.课堂观察3.观摩分析（相互观摩后记录、讨论、分析）4.课后讨论（备课组进行分析与评价）5.行动研究（针对教学中发现的实际问题，进行研究）,几点建议：,建议之一： 要善于从日常的教学现象中发现问题 要对日常工作保持一份敏感和探索习惯 不断改进自己的工作并形成理性认识,建议之二：,不断进行教育反思的教师才有可能从技术型转变为反思型教师进而发展成为创造型教师,建议之三：,关注教师的现实环境和实践问题。 以问题为起点，针对自己的教学过程进行反思研究。 有组织的研训活动能将个体反思与群体的研究相结合。 将反思的结果建设
14、成个人专业成长的资源。,6、要给学员一碗水，自己一定要有一桶水。高屋建瓴、游刃有余、庖丁解牛 把学员都带入一望无际的甘蔗林、青纱帐。教师不能停留一桶水，而是一眼泉。 朱熹说过“问渠哪得清如许,为有源头活水来。”一语道破，知识储备哪里来？最捷径的方法就是读书。,将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来，开发成企业职工教育培训课程。,不是原封不动地套用，而是按需要调整内容的范围、程度，定性定量论述的比例等，选择需要的部分，并做适当补充。,这种方法比较多地运用于有计划地补缺、拓宽、更新知识和能力的课程。,7、可以多参考别人的经验,二 培训组织与管理,1. 确定培训需求2. 确定
15、培训方案3. 制定培训计划 4. 日程按排 5. 培训场所确认6. 培训教师选择7. 培训教材（课时计划）审核8. 培训前准备（教法、辅具等）9. 培训过程控制10. 培训效果评估（办法）11. 培训档案,培训需求分析模型,1、员工需求分析,培训系统模型,确定培训目标,明确实现标准,培训实施(how),培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom),培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when),根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训管理,培训实施,培训评估,培训执行,设计,2、培训的时间与地点选择, 教室内进行 其他环境要素 工作岗位（现场
16、）进行 灯光 情景模拟进行 噪音 岗位互换进行 温度 按游戏规则进行 气氛 参观考察进行 空气 视频、网络进行 ,培训场所 特别注重：安全、宽松、和谐,3、课程教学方法的设计,举例子、讲故事、编顺口溜、寓教于乐法,举例,典型培训方法,关键点,理论知识类内容教学方法设计,录像观摩、示范、练习、角色扮演、模拟练习、现场参观,示范、练习、反馈,典型培训方法,关键点,技能技巧类内容教学方法设计,拓展训练、军训、魔鬼训练、现场参观/学习考察、角色表演、案例研究,参与体验、正反对比、反思总结,典型培训方法,关键点,观念态度类内容教学方法设计,培训师职业定位 A、编 B、演 C、导,培训教师必备资质 （1）
17、道德素养 （2）知识技能 （3）沟通能力 （4）创新能力,4、培训师的选择,5、培训课程设计审核,培训目标突出、量化 培训内容具体、实用 受训者分析透彻 培训方法选择适当 教学媒体选择合理 整体过程设计规范,6、课时计划的内容审核,主题内容审核要点 讲授方法审核要点课题 导入（破冰） 培训目的要求 讲解方式 课时分配 演示 课题重点 讨论、互动课题难点 反馈（激励）案例、故事 总结内容衔接紧凑、过度自然作业（思考题）,7、实施培训及过程控制,（1）关注并支持培训 这一阶段要求培训实施单位按照培训计划书的各项活动及要求，对培训者、受训者和培训提供者给予关注，并采取必要管理措施和监控、评价办法支持
18、培训，以保证与培训内容相关的各项活动顺利有效展开。,督导学员学习训练信息反馈和强化注意力的集中课堂纪律检查及管理激励学习兴趣因势利导、措施得当创新管理、注重实效,（2）过程管理及监控,（3）培训管理的基本原则,区别对待原则 管理职能部门统一规定组织学习；各生产车间的培训时间要与生产平稳期、高潮期和低谷期相衔接，平稳期按统一规定组织学习，高潮期可缩短培训时间或择时补培，低谷期可增加培训时间。适度弹性原则 在生产高潮期，生产单位在培训内容充分准备好的前提下，可利用班前会、生产间隙等时间开展培训。注重效果原则 为保证培训效果，原则上不利用晚上延时（或疲惫状态下）培训。特别注重寓教于乐，充分激发员工的
19、学习热情。并规定员工的年度学时数。 对管理类、专业类和技术类员工，可采用案例式、研讨式、QC活动、LT活动、专题讲座、顾客链走访、演讲或辩论赛等培训形式。 对生产操作类员工，可采用劳动竞赛、技能比武（大赛）、工种对抗赛、岗位练兵、岗位互换、一专多能训练、QC攻关、LT活动、专项（安全、质量、成本、改善等）案例研讨及演讲比赛等培训形式。领导者带头参与原则 领导干部要以身示范，带头参加培训和管理，并当好培训师，要规定领导干部的授课时数，将其授课时数记入个人年度绩效管理。,8、培训效果的评估办法,制定考评标准（条例要细化、量化、规范化）审视培训计划的实用性、合理性和方便操作检验培训课题设计的完整性检
20、查培训过程的组织管理的严密性监视领导层对培训的关注及参与程度是否收集到真实、可靠的培训评价信息培训对员工的成长需求和价值体现有否成效激励措施及员工的自觉程度对组织的发展及目标达成是否有益,培训效果的四层次评估,1. 第一层次：反应层评估 培训结束后，对老师和学员进行现场问卷调查、现场问答记录、现场训练记录、现场交流意见记录等方式，来反应对本次培训的感受和意见。 2. 第二层次：学习层评估 培训结束后，学员写出自己的学习心得、体会及今后工作改善和达成目标，并在规定时间内进行作业呈报，表达对培训内容的理解和掌握。3. 第三层次：行为层评估 培训结束并经过学员作业呈报合格的三个月后，由专项评估小组对
21、每位学员进行跟踪考察，并对其培训后的工作态度及工作改善的实施质量进行评价，以评估受训者的行为表现。 4. 第四层次：结果层评估 经过行为层评估后一年（或更长时间），培训内容对学员（或由学员领导的部门）工作业绩产生较大影响，对学员个人（或由学员领导的部门）工作绩效显著提升，体现出培训对学员（或部门）带来的终极效应。,9、培训的记录及存档,收集什麽样的资料？记录如何保存？是否方便保存？何人负责？培训档案的分类及检索培训资料的经济价值其他,三 结语,培训的组织与管理贯穿于培训活动的全过程培训的组织与管理不仅维护课堂纪律、稳定秩序，更重要是激发学员兴趣、创造性的参于培训活动，最大限度实现培训目标。培训的组织与管理要紧扣单位实际，因地制宜、有的放矢，让培训双方在相互了解、彼此尊重及达成共识的环境下进行。管理者要以培训管理体系及流程为指导，严格正确地执行管理办法，敢于实践和创新，逐渐形成自己的培训管理风格。凡事讲究精益，追求卓越，祝大家成功！,
