直销商伦理守则认知工作满足与组织承诺.docx

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1、直销商伦理守则认知、工作满足与组织承诺关系之研究The Relationship among the Ethics Codes Perception, Job Satisfaction and Organization Commitment of Independent Distributors陈得发 王昭雄 Der-Fa Robert Chen Jau-Shyong Wang台湾中山大学企业管理系 正修科技大学企业管理系高雄市鼓山区莲海路70号 高雄县鸟松乡澄清路840号TEL:(07) 5252000 ext 4621 TEL:(07) 7310606 ext 599E-mail：derf

2、axcm.nsysu.edu.tw E-mail：shyongxcsu.edu.tw摘 要本研究试图以台湾地区直销协会会员公司的直销商对伦理守则认知情形为出发点，来探讨直销产业伦理守则认知与直销商工作满足、组织承诺间的关系，并进而分析直销商特性(人口特质、直销商类型、生活型态)影响伦理守则认知、组织承诺、工作满足的程度。最后将研究结果提供给直销业界作为提升直销商组织承诺与工作满足的参考，也藉此了解企业伦理在直销产业所受的重视程度，更希望能藉此对于直销业的经营发展及伦理规范的推行有些许的帮助。本研究采实证方式，以直销协会会员公司401位直销商为调查对象，研究结果显示：(一)直销商都认为伦理守则认

3、知程度会正向影响直销商之组织承诺与工作满足；(二)直销商之工作满足会影响其对组织的承诺；(三)不同类型之直销商在伦理守则认知、组织承诺及工作满足上有显着的差异情形；(四)在直销商生活型态上，愈重视信息搜集、追求时尚者，有较高程度的伦理守则认知与工作满足；(五)在直销商生活型态上，愈重视信息搜集、追求时尚者、个性谨慎者有较高程度的价值承诺。关键词：伦理守则、组织承诺、工作满足、伦理气候AbstractThis research attempts to understand how the ethics codes were perceived by distributors of member

4、companies of Taiwan Direct Selling Association (TDSA). With that information as the starting point to study the relationship among ethics codes perception, job satisfaction and organization commitment. The distributors characteristics (population characteristics, types of distributorship, lifestyle)

5、 were employed as the interfering variables to see if they affect the degree of ethics codes perception, organization commitment and job satisfaction. The study result could be used to help the direct selling industries to promote their distributors organization commitment and job satisfaction. This

6、 empirical study collected information from 401 distributors of TDSA member companies. The result of this study shows: (1) The ethics codes has significant positive relationship to their organization commitment and job satisfaction.(2) Distributors job satisfaction has significant positive relations

7、hip to their organization commitment. (3) There are significant differences in different types of distributors ethics codes perception, organization commitment and job satisfaction. (4) Distributors with more attention to information collecting and fashion pursuing lifestyle have higher cognition of

8、 ethics codes and job satisfaction. (5) Distributors with more attention to information collecting, fashion pursuing lifestyle and prudent personal character, have high value commitment.Keywords: Ethics Codes、Organization Commitment、Job Satisfaction、Ethics Climate 直销商伦理守则认知、工作满足与组织承诺关系之研究壹、绪论 伦理是一种抽

9、象的概念，一个社会的道德规范系统，赋予人们在动机或行为上的是非善恶判断之基准Frankena(1973)。企业伦理议题近年来已引起学术界的广泛讨论，有愈来愈多的学者主张企业应一方面履行应尽的社会责任，也应制定规范性的系统，做为指导员工伦理行为的方针(赖明政，2004)。企业伦理守则是改善员工企业伦理的重要规范；经由企业设计一系列的专业实务和行为规范标准，规范该行业从业人员应该或不该的作为，以书面化、公开化施行并要求所属员工遵守。直销是一种与传统通路不同的行销手法，是一种没有固定营业地点，主要是透过销售人员(直销商)与客户面对面来销售消费性产品与服务的行销方式，(Peterson & Wotru

10、ba, 1996; 陈得发等, 1999)，这种销售发生的地点都在家庭聚会、辨公室及教堂等聚会场所，销售的对象也以家庭主妇及上班族占多数(Wotruba & Pribova, 1996)。直销在认知上的优点有：方便性、尊重购买人、产品能先检查试用、活动的欢乐气氛、产品的选择性高(种类多)、销售人员值得信赖和产品的品质佳等。缺点计有：销售人员给客户的压力、产品的价格太贵、产品的选择性低、销售人员难以信赖、产品有问题时难以退货、销售人员服务不佳、销售人员很烦人、浪费时间、产品的品质差和侵犯个人隐私等（Barnowe & McNabb, 1992; Peterson, Albaum & Ridway

11、, 1989; Wotruba & Pribova, 1996）。过去直销人员在产品/服务的推荐活动中，常会发生直销人员与客户、直销公司之间伦理与不伦理的情况产生，这些伦理与不伦理的情况，都直接或间接影响直销公司的信誉以及直销商的绩效，直销公司应有效规范直销人员，使直销人员在商品销售活动中，能保持伦理的情况，提供完整的服务以满足顾客的需求。良好的企业必须促使员工认同组织目标及价值、愿意奉献自己给公司，公司的发展亦端赖员工工作满足之调和。企业须体认组织承诺与员工工作满足之重要性。近来许多研究证实工作满足与组织承诺之间具有高度的正相关(陆鹏程，1981；蔡文皇，1998）。在直销业组织之中，直销商

12、是销售直销公司产品/服务的主力，然而直销商与直销公司间并无直接雇用关系，双方仅限于合约关系，直销商拥有销售该直销公司之产品/服务之权利。直销商与直销公司在此关系下之工作满足与组织承诺之间是否仍然具有显着的正向关联性？直销产业因其销售方式的特性，容易引起社会大众的误解，对于拥有381万8千位直销商，年销售额519.91亿元(公平会2003年台湾地区多层次传销事业经营概况调查报告)的直销产业而言，企业伦理的相关议题是值得研究的。再者，美国等西方国家自1980年开始广泛研究企业伦理，企业伦理的重大议题在于社会责任与伦理原则，而最主要的研究在于与企业体系相关的伦理议题(ethical issues)，

13、这些议题包含产品安全、公司机密、工作效率、工作安全、利益冲突、个人行为、职权行使、遵守法律等(叶匡时、洪振哲，1996，较偏重于探讨伦理的内涵，较少有以管理效益层面为主的论述(赖明政，2004)。是故本研究将由管理效益层面着手，探讨伦理守则对直销商之工作满足、组织承诺的关系，此将有助于直销产业伦理关系之改善与维持，此外，直销商特性(直销商类型、人口特质、生活型态)会影响企业伦理之建立；因此，企业伦理与直销商特性之关联性亦将成为本研究探讨之目标。 基于上述，本研究以直销商为研究对象，期待完成目的如下：1.探讨伦理守则认知、直销商工作满足、组织承诺之关联性。2.探讨直销商工作满足与组织承诺之关联性

14、。3.探讨在不同直销商特性下，伦理守则认知对直销商之工作满足、组织承诺之影响关系。贰、文献探讨本研究将文献探讨分为以下几个部份(1)伦理守则之意义与功能；(2)工作满足；(3)组织承诺；(4)直销之认知与直销商特性；(5)各构念间之相互影响关系。并利用以往学者之研究结果，阐述各构念间之影响关系，藉以形成本研究的主要假说与验证之基础。一、伦理守则(一) 伦理守则意义企业伦理守则( ethics codes)起源于早期的专业守则(professional codes)，在某些程度上两者常被企业混合使用，这种情形偶而也会出现在文献中(Pearce & David, 1987)，本研究所探讨之伦理守则

15、即指企业伦理守则。Berenbeim(1987)将伦理守则定义为伦理守则是描述伦理原理的最主要工具。Sanderson & Varner(1984)认为企业伦理守则应包括公司经营哲学及公司所可接受伦理章程或行为的文件，且管理者与员工都应遵循此规范来达成公司的整体目标及员工们的个人目标。Schwartz(2001)定义为伦理守则是一种书面、清楚且正式的文件，它包含规范员工或企业行为的道德标准。伦理守则是企业组织为了阐明企业组织内外利益关系人彼此间应有的行为，所设计的共同规范标准，即透过企业伦理规范的制定，建立公司对伦理行为的明确要求，使企业及其成员有一伦理行为的遵行方向(曾致诚，1997)。伦理

16、守则的存在可以让员工感觉到更容易了解复杂的道德议题及发现最好的解决模式；因为员工可以为自己的所有行为负责，且对于个人工作上的道德判断也可做事先考虑(Toffler, 1991)。Wotruba(1990)指出伦理守则对于低伦理行为的行业的经理人员与销售人员有特殊影响关系。这些人员为增加公司及个人的收入，常会有不伦理的行为发生，他(她)们应该了解组织期望他(她)们在与顾客的销售过程合乎伦理行为，不伦理的行为是不被奖赏的，合乎伦理的行为才有可能成功。即订有伦理守则的组织比没有制订伦理守则的具有更多正面的伦理价值(Valentine & Barnett, 2002)。伦理守则除了可以做为员工的指引外

17、，当员工遇到公司内不伦理的行为时，也可以由此知道该怎么做，较不会因无所适从而感到极大的压力。再者，伦理守则可以使企业避免员工之不伦理行为，而降低公司本身触法的风险与减少公司财务方面的损失，另一方面则可以增加社会大众对公司的正面评价(Chordas, 2001)。Flynn & Gillian(1995)则认为企业执行伦理守则之目的，是为了增加员工判断是非、对错之能力，及对法律规定的认识，同时训练员工能在工作中更得心应手。(二) 伦理守则类型在伦理守则类型方面，Frankel(1989)将专业守则分为(1)期望型(aspiration)期望企业员工能够自我激励达成理想或目标，(2)教育型(edu

18、cational)藉由解释、说明来加强员工对专业的了解，(3)规范型(regulatory)具有详细的奖惩原则，使企业或员工行事时能有所警惕，等三大类型。Farrell & Cobbin( 2000)则将伦守则的内容分为激励性守则(inspirational codes)与规范性守则(prescriptive codes)。激励性守则，又称为自主性守则(allodial codes)，是指组织中的每个成员都被授予制订伦理行为的权力、责任和机会，使守则中的价值观/原则更适合于整体，且可以应用于个人的伦理决策上。规范性守则亦称为法令性守则(decretal codes)，指以书面方式来规范组织成员

19、的行为，以确保其伦理行为符合组织的道德要求，例如：不应该接受任何礼物；不公开薪资目录等。Robin et al.(1989)在分析过众多伦理守则内容后，发现其内容可归纳为三大主题第一类为期许员工展现良好的工作态度与敬业精神，因而能获得企业组织与社会大众之认同，成为让组织信任的成员；第二类为希望员工能遵守法令和公司相关政策，不要做出破坏公司形象及声誉的行为；第三类为在客户至上的经营原则之下，要求员工对客户亲切有礼，并随时提供所需的服务。根据上述可知，台湾直销协会所订的商德约法应该比较属于规范型的伦理守则，规范直销人员与顾客、直销人员与直销公司间之关系。(三) 直销伦理守则内容与目的各国直销产业之

20、伦理守则(ethics code)内容，大都参考世界直销联盟(World Federation of Direct Selling Associations, WFDSA)制订的伦理守则而制订，在台湾是由直销协会制订(称为商德约法)，以(1)满足消费者的需求，并维护消费者的权益，(2)维护直销人员的权益，(3)于自由企业体制中，提倡公平竞争的经营理念，(4)提升直销的公众形象等为制订宗旨；由直销协会会员公司及其直销商共同遵守，作为直销业的自律规范。在美国研究直销最有名的学人之一是前圣地亚哥州立大学的Thomas R. Wotruba教授，他对直销研究发表的论文最多，也最被重视；Wotruba

21、et al.(2001)指出，伦理守则主要目的在于(1) 说明伦理对组织的重要性，(2) 移转伦理价值至组织成员，(3) 影响员工的伦理行为。他们同时认为伦理守则可以反映出公司期望(1) 员工意识到应负责任，(2)显示出正确的伦理气候，(3) 响应外界(股东及其它团体)的压力与需求。本研究之直销伦理守则认知之衡量变项系参考Wotruba et al.(2001)之研究构面，及直销协会制订之商德约法内容、精神，加以修改而成，包含伦理气候、守则有效性及守则熟悉度等三构面。二、工作满足工作满足是指工作者在心理和生理上对于环境原素的满足感受，亦即工作者对于工作情境的主观响应。自从1935年Hoppoc

22、k 提出工作满足的概念后，由于各学人研究对象、观点及范围各有不同，因此对于工作满足的观点有所不同，但一般而言仍可归纳为三类(许雅雯，2000)(一) 综合性定义（overall satisfaction）系将工作满足的概念作一般性概念(an unitary concept)的解释，而不涉及工作满足的面向、形成原因与过程，如Kalleberg（1977）定义工作满足为一个单一的概念，工作者将其在不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成整体满足。(二) 差距性定义（exception discrepancy）将工作满足与不满足视为一连续面向，即满足的大小取决于个人在特定工作环境中所获得的实际价值

23、，与其预期应获得价值间的差距。差距愈小，满足程度愈高；差距愈大，满足程度愈低(Porter & Lawler, 1968)。(三) 参考架构说（frame of reference）工作满足是一个人根据其参考架构对于工作特性加以解释后得到的结果（Smith, Kendall & Hulin, 1969）。此一定义又可称为构面性定义，它的特征是工作者对于其工作构面的情感响应，而所谓工作构面，可包括例如工作本身、视导、薪资、升迁、同事关系、沟通等等。惟每个人对于各构面所认定之重要性有所差异，当认为重要时才会激起满意或不满意的情绪，而认为不重要的构面，自然就无所谓满意或不满意(林建忠，2003)。由

24、于直销商与直销公司并无雇用关系，因此在工作满足的构面与一般企业不同，陈得发等(1999)指出直销商对其所属之直销公司之经营理念、产品特性、公司形象、奖金制度、订/取货模式及教育训练较为满意。另外，直销商较重视工作时间有弹性、可消费亦可赚钱、无外表、经验、学历限制等项，可见直销商追求的是工作富有弹性，凭个人实力打拼的工作机会。三、组织承诺就组织行为而言，员工之工作态度基本上有三种，其一为工作满足感(job satisfaction)；其二为工作投入程度(job involvement)；其三为组织承诺(organizational commitment）。承诺的概念最早在1956年由Whyte在

25、组织人(organization man)一文中提出，而最早将组织承诺一词混合应用的应该是Grusky在1966年所发表的一篇报告Career Mobility and Organization Commitment，之后组织承诺的概念才被广泛的应用及研究(引自陈光荣，2003)。过去几十年来，组织承诺(organizational commitment)不仅是管理学人及组织学人所关注的研究主题，亦是企业经理人所关心的组织议题。(一) 组织承诺的定义有关组织承诺一词之定义，不同的学人往往因理论背景及研究方向之差异，而有许多不同的定义，如Kanter(1968)将组织承诺定义为员工对于组织生存发

26、展之奉献，员工因受到个人本身对组织之投资与牺牲的影响，使其觉得一旦离开组织是很不划算的。Buchanan(1974)定义为对组织目标与价值、相关的个人角色、及组织派别的情感性隶属感；其具有(1) 认同对组织目标与价值的接纳，(2) 投入对有关工作角色活动的参与和关注，(3)忠诚对组织的喜爱及隶属感等三特性。Mowday, Porter, & Steers(1982)认为组织承诺发生于当个人认同于组织，并愿意致力于组织目标与价值时，他们同时指出组织承诺是组织中的成员对组织的一种全面的态度倾向。(二)组织承诺的分类Staw（1977）将组织承诺分为态度性承诺（attitudinal commitm

27、ent）与行为性承诺（behavior commitment）两类。前者是从员工积极面来探讨个人特性、工作特性、工作经验对于投入、认同或激励的影响，乃以个人对于组织之正面态度为研究重点(白荣裕，1996)，如(Schldon, 1770)指出组织承诺是使个人与组织作连结或附着成一体的个人态度及倾向。后者源自于员工受制于现实的压力，受到束缚而不得不留任于组织，是故行为性的承诺被称为被动的承诺(赖明政，2004)，如Staw(1977) 指出组织承诺是个人受制于自己过去的行为，而经由这种行为导致产生一种信念以支持他对组织的投入。Meyer, Allen, & Smith(1993)认为组织承诺不单

28、只是态度或行为的层面，而是应该同时包含这两个层面。因此，他们将组织承诺区分为(1)情感承诺(affective commitment）、(2)持续承诺(continuance commitment)、及(3)规范承诺(normative commitment)。情感承诺是指组织成员愿意并且希望继续留在组织服务的意念。持续承诺是指对离开组织成本的熟悉，会使成员产生留在组织中的承诺；组织成员通常会依两方面来决定对组织的持续性承诺。规范承诺则强调维持对组织的忠诚，是发展社会化经验的结果；或经由组织获得的利益，在成员心目中产生成员报答组织的义务。 Wotruba et al.(1987)观察发现，高组

29、织承诺的成员会展现出(1)高度期望成为组织的一员；(2)尽最大努力为组织利益奋斗；(3)深信且接受组织的价值与目标。他们认为组织承诺可以来解释，为什么那些基于公平理论下应该要离职的人员，仍然留在组织内。直销商与直销公司并无雇用关系，根据公平交易委员会历年来的调查发现，约有20%的直销商同时参加二个以上的直销公司。本研究认为组织承诺是值得探讨之议题，因此将采用以组织承诺为衡量构念，来解释直销商附着于直销公司的情形。四、直销商特性由过去直销相关的文献知，直销顾客特性一直是国内外研究直销的重要议题。Peterson & Wotruba(1996)指出，未来因为人口统计(年龄老化、单亲家庭增加、妇女工

30、作人数増加)、生活型态(休闲时间增加)、价值(产品品质、服务)、行为的改变，将会影响直销市场的发展)。直销产品使用者具有年轻、高教育、高收入、女性及家庭成员居多的特性(Peterson et al., 1989; Barnowe & McNabb, 1992; Wotruba & Pribova, 1996)，故对兼具销售者与消费者身份的直销商而言，其特性对于伦理守则认知、工作满足及组织承诺的影响关系上具有实质研究意义。(一)直销商类型直销不同于传统通路行销，直销商并不受雇于直销公司，他们只是取得直销公司产品的销售权，实务上大多数的直销商同时也是直销商品的消费者(因取得直销商资格，可以低于市价

31、购得直销商品)；故直销商依其加入目的之不同可分为事业型直销商(career type distributor)、消费型直销商(consumer type distributor)(陈得发、王昭雄，2000)。(二)直销商人口特质人口特质指的是一个社会(国家)可供运用的人力资源状况。一般而言，人口特质包含性别、年龄、职业、教育程度、所得等；而在进行各种产业研究调查时往往需要利用人口特质变量，来探讨其特性及对研究变项的影响情况。Peterson & Wotruba(1996)在1992年对直销销售人员人口统计变量上之差异的研究，显示大部分的美国直销商，有90%为女性，只有8%低于25岁，而有63%

32、在2244岁之间，24%在4564岁。80%为白人，一三%为黑人，5%为拉丁美洲人。在美国的直销商较多是拥有高学历，但很少是研究生学历；72%的直销商已婚，56%的直销商至少有一给薪工作。俞正凯(1995)指出直销商以女性居多，年龄在3039岁最多，教育程度以高中高职最多，加入直销时之职业以从商最多。依据1999年传销世纪杂志所做的调查显示，女性从事传销的比例高于男性许多，女性占61.9%，男性占38.1%，而从事直销工作者大部分为夫妻，占总数的46.82%。从年龄层分布来看，45岁以下的传销商有72.21%，占七成比例，其中四成是在35岁以下，显示台湾从事直销的人口多属于年轻族群，分布最多的

33、年龄比率为3034岁之间。教育程度方面，大专以上占40.48%，其次为高中职40%，两者合计高达80.48%。在台湾，公平交易委员会每年出版的多层次传销事业经营概况调查报告，都会分析直销商的人口特质，以2003年为例，有75%以上直销公司的直销商，女性比男性多。这个拥有381万直销商的产业，因为销售的特性，人口特质一直是研究的重心。(三)直销商生活型态生活型态就是一个人如何生活，是一种个人特性的表现方式之一，Peterson & Wotruba(1996)指出活跃的直销商在人格特质上，较为外向、积极、热心及具冒险性，除此之外，大部分的直销商想当自己的老板。而一个成功的直销商所需具备的特性为：是

34、一位良好的沟通者，并具有高度的动机。Kotler(2000)在其出版的行销管理书籍中提及：生活型态是人们表现在活动、兴趣与意见上的生活方式。这种个人价值、人格特质等因素，经由不断的整合所形成的结果，进一步地左右消费者的行为，进而影响购买决策过程，而消费者也从产品购买决策过程当中所回馈的经验，成就了所谓的生活型态(Engel, Kollat, & Blackwell, 1982)。生活型态的理论源自于Kelly(1955)的个人认知架构理论（theory of personal construct），隶属于心理学与社会学的层面，可定义为人们居住及花费时间和金钱的类型，其反应个人的活动、兴趣和意见

35、。Sobel（1981）认为生活型态是一种可以区别的，且易于认出来的生活模式，所以一个人的生活型态需是外显性，容易让人看到的，以便表现个人生活上的特质，但是人在思想、行为与价值上，会受他人影响。Lazer(1963)指出生活型态是一种系统观念，它代表整个社会或某一族群在生活上所表现出来的特征，生活型态受到文化、社会阶层、家庭及参考群体的影响，因此个人的行为也都受生活型态的影响甚巨。综合上述，本研究将直销商之生活型态纳入直销商特性之构面，探讨其对直销伦理守则之影响关系。五、伦理守则认知与工作满足之关系Hunt et al.(1989)指出高度的伦理标准可以提升员工的组织承诺，也可能增加员工之工作

36、满足与绩效。陈文建(1995)比较中美两国不同文化背景的样本在伦理与管理建构之影响。研究结果显示，唯有个人对组织伦理气候有所认知，才能增强个人的工作满足，当工作满足较高时会产生较高的组织承诺。吴成丰(1998)认为员工企业伦理满意度与员工的工作满足之间呈高度正相关，即如果员工企业伦理满意度越高，则员工的工作满足越高。Vitell & Davis(1990)认为高阶主管相当重视企业伦理，以及员工对于企业伦理与公司的成功之间的关系抱持着相当乐观的看法时，员工的工作满足较高。Joseph et al.(1997)认为可以藉由企业伦理气候的改变来增进护士之工作满足。六、伦理守则认知与组织承诺之关系Va

37、lentine & Barnett(2002)建议伦理守则可以提升员工的伦理价值，进而改善员工伦理行为，其中伦理价值指的是工作满足、伦理训练等。徐赫良（1999）研究指出，企业伦理气候与工作满足、组织承诺、组织公民行为呈现正向的显着关系，也就是说，当企业的伦理气候越强时，员工所感受到的工作满足、组织承诺就越高，所表现出组织公民行为的程度亦越大。Byington & Johnston(1991)指出若员工认为在公司中要达到成功的话，不伦理行为乃是必要时，其组织承诺往往较低。七、工作满足与组织承诺之关系Aranya, Kushnir & Valency（1986）认为一般满足、高层次满足、低层次满

38、足均与组织承诺呈显着正相关。赖明正(2004)认为组织承诺对工作满足具有正向影响相关，但工作满足则未对组织承诺产生正向的影响。Marsh & Mannar（1977）指出职位之高低对终身承诺的影响不太显着；职位高低需透过工作满足才会影响员工对公司的终身承诺程度。即员工的职位愈高，他们工作愈感到满足，对公司的终生承诺感也会愈高。过去学者对工作满足与组织承诺之关系，各有不同的看法，(1)Mowday et al.(1982)认为在影响工作满足的变项中，组织承诺具有中介的效果，他们同时认为工作满足并不直接影响组织成员退出(离职)的决策；(2)Dossett & Suszko(1989)则持相反的看法

39、，他们认为组织承诺并不直接影响组织成员退出(离职)的决策，工作满足才是主要影响变项；(3)Poter et al.(1974)则认为工作满足与组织承诺都是促成组织成员退出(离职)的主要变项。Broodie(1999)在针对英国22家直销公司的4050位直销商所做的调查发现，当直销商的工作满足下降时，他们的组织承诺也会迅速跟着减弱，同时这些直销商的离职倾向也会随之增加。Johnston et al.(1990)亦指出消费品销售员(含盖直销商)之工作满足是促成高工作承诺的主要原因。基于此，本研究在探讨直销商工作满足与组织承诺之关系时，在实证假设上将考虑Brodie的论点，即直销商之工作满足会影响他

40、们对直销公司的组织承诺。八、伦理守则认知、工作满足与组织承诺之关系现有文献中以伦理守则、工作满足与组织承诺之关系作连结的研究并不多见。Chonko et al.(2002)在对直销公司高阶员工的伦理实证研究指出，美国直销协会(Direct Selling Association, DSA)制订之伦理守则(ethics codes)对于顾客的信任度及直销产业都有正面的影响；他们同时发现，直销公司员工对于伦理守则愈熟悉，则会有愈高的工作满足与组织承诺。Valentine & Barnett(2002)实证研究指出伦理守则会提高工作满足与组织承诺。叶桂珍(1996)的研究发现员工对公司伦理气候实际熟

41、悉的情形，会影响该员工对组织的承诺，而组织承诺与工作满足呈现显着相关。综合上述，伦理守则认知和低伦理企业的行销人员与经理是息息相关(Wotruba, 1990)，本研究认为伦理守则认知、工作满足与组织承诺，对于较易被误导的直销产业，有加以探讨的必要。参、研究方法一、研究架构Wotruba et al.(2003)认为企业增加伦理守则有效性(usefulness)、熟悉度(familiarity)可以有效降低企业的剧动性 (Turbulence)。本研究根据前述文献探讨归纳研究架构如下图所示：图一 研究架构二、研究假设本研究欲探讨的主题是伦理守则认知、工作满足、组织承诺的关系，因此，汇整文献的相

42、关文件，形成本研究的假设，兹说明如下：假设H1：直销伦理守则认知与直销商工作满足存在显着的影响关系 H11：伦理气候会影响直销商之工作满足H12：守则有效性会影响直销商之工作满足 H一三：守则熟悉度会影响直销商之工作满足假设H2：直销伦理守则认知与直销商组织承诺存在显着的影响关系 H21：伦理气候会影响直销商之组织承诺H22：守则有效性会影响直销商之组织承诺 H23：守则熟悉度会影响直销商之组织承诺假设H3：直销商之工作满足会显着影响其组织承诺假设H4：直销商特性对直销商之组织承诺存在显着的影响关系 H41：直销商人口特质会影响其组织承诺 H42：不同类型直销商之组织承诺有显着差异 H43：不

43、同生活型态直销商之组织承诺有显着差异假设H5：直销商特性对直销商之工作满足存在显着的影响关系 H51：直销商人口特质会影响其工作满足 H52：不同类型直销商之工作满足有显着差异 H53：不同生活型态直销商之工作满足有显着差异假设H6：直销商特性对直销伦理守则认知存在显着的影响关系 H61：直销商人口特质会影响其伦理守则认知 H62：不同类型直销商之伦理守则认知有显着的差异 H63：不同生活型态直销商之伦理守则认知有显着的差异三、变量的操作性定义与衡量(一)伦理守则之认知Wotruba, Chonko, & Loe(2001)以伦理气候(ethical climate)、守则有效性(code u

44、sefulness)、守则熟悉度(code familiarity)等三构面来分析伦理守则对直销经理人员行为的影响，实证结果是伦理气候正向影响守则有效性，守则有效性正向影响守则熟悉度，而且伦理守则认知会影响经理人员的行为与决策。因此本研究将以此三种构面，作为衡量直销商对伦理守则认知之问项，衡量方式以Likert的五点尺度，从非常不同意至非常同意分别以 1 至 5 标示，作为衡量。(二) 工作满足本研究之工作满足量表主要是依据Weiss et al.(1967)所发展之明尼苏达满足问卷(Minnesota Satisfaction Question ; MSQ)之短题本，经编修及翻译而成的量表题

45、目。此部分的问项，主要的目的是想要了解直销商对于其工作内在、外在及整体所感受到的满足程度。量表中共有20个题目，并将此20题分成内在激励因子(motivators)与保健因子(hygiene factors)二个部分。激励因子是指个人目前工作的活动性、独特性、创造性、变化性，运用能力的机会，工作上职责的大小，工作所能给予的成就感、责任感等。保健因子是指个人在目前的工作上的升迁性，所得报酬与赞赏，组织的政策与实施方式，技术上的督导，以及人际关系的好坏等方面的感觉满意的程度。衡量方式以Likert的五点尺度，从非常不同意至非常同意分别以 1 至 5 标示，作为衡量。(三) 组织承诺 本研究之组织承

46、诺构面，采用Porter et al.(1974)所提出之组织承诺，由价值承诺、努力承诺及留职承诺三构面来解释直销商附着于组织的情形。本研究组织承诺部份的问卷，主要是参考陈志泰(2002)、张智宁(2000)的问卷，及Porter et al.(1974)发展出来的组织承诺量表(OCQ)，本量表的计分方式是采用Likert 五点量表计分，由非常不同意到非常同意分别给予1 至5 分，反向题则分别给予5 至1 分，其中第三、七、九、十一、十二、十五题为反向题。得分愈高者表示其组织承诺程度愈高，反之则表示愈缺乏组织承诺。(四) 直销商类型直销商系加入直销公司之传销组织或计划之成员，依参加之目的不同，

47、分为以扩展组织、销售产品为主的事业型直销商及以消费产品为主的消费型直销商；此二类型工作满足及组织承诺方面均有显着差异(陈得发等，2000)。本研究将以此二种类型之直销商，作为衡量之问项，探讨其对伦理守则熟悉度、工作满足、组织承诺之影响。 (五) 人口特质变项直销产品使用者与非使用者在人口特质方面的差异，由国外调查发现以女性较多，年龄方面则偏向年轻化，平均所得较未购买者高，学历方面明显偏高，婚姻方面则已婚者占大多数(Stanworth et al., 1998; Peterson et al., 1989; Barnowe & Mcnabb, 1992; Wotruba & Pribova, 1

48、996)。而根据陈得发等(1999)调查发现，台湾地区直销产品使用者同样是女性及已婚者较多，但在年龄、所得、学历方面则无明显差异。本研究在人口特质方面的衡量计有性别、年龄、婚姻状况、所得、学历等五项，此乃参考Barnowe & McNabb(1992)与Peterson et al.(1989)关于直销产品消费者调查时所采用的问项及衡量尺度。(六) 生活型态生活型态是指直销产品使用者个人价值观、兴趣、生活理念及社会等因素，这些因素会影响使用者的行为，进而影响其购买决策(Engel, Kollat & Blackwell, 1982)。本研究将以生活型态做为衡量直销商特性的主要变项之一；在问卷设计上以Plummer所提出的AIO(Activities, Interest, Opinion)量表为主要的衡量依据，同时引用Wells & Tigert(1971)及陈智勇(1999)之量表。衡量方式以Likert的五点尺度，从非常不同意至非常同意分别以 1 至 5 标示，作为生活型态之衡量。四、问卷设