六章激励与激励理论课件.pptx

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1、第六章 激励与激励理论,第一节、需要第二节、动机第三节、行为第四节、激励与激励理论,第六章 激励与激励理论第一节、需要,教学目标：理解需要、动机、行为、激励的含义，动机的功能，行为的影响因素，需要、动机、行为三者之间的关系、掌握激励理论及其应用。重点：动机的功能，行为的影响因素，激励理论及其应用难点：激励理论基本概念：需要、动机、行为、激励,教学目标：理解需要、动机、行为、激励的含义，动机的功能，行为,一、需要的概念 需要是指人对某种目的期望获得的愿望。需要是人们行动的出发点。 二、需要的产生 1、刺激因素： （1）内部刺激 （2）外部刺激：如看海报、去听讲座 2、产生机理,人的本能及心理活动

2、,客 观 环 境,内部,外部,刺激,需要,意向,定向,第一节、需要,一、需要的概念 人的本能及心理活动客 观 环 境内,（1）目标性：需要总是指向一定的目标，不存在无指向物的需要。（2）无限性与不满足性：人的需要是多种多样的，每个单独的个体总是处于需要状态之中。（3）转移性：某种需要若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足。 （4）发展性： 需要的发展是无止境的。有低层次的需要，也有高层次的需要。,三、需要的特点,（1）目标性：需要总是指向一定的目标，不存在无指向物的需要,1、按性质可分：物质需要：对食物、金钱等的需要 精神需要：对文化、道德、地位、成就、归属的需要2、按迫切程

3、度可分： 间接需要：比较概括的、抽象的需要，以理想、志向的形式表现出来。直接需要：目前最迫切的、具体的、也较易获得的需要。3、按范围可分个人需要和社会需要,四、需要的分类,1、按性质可分：四、需要的分类,一、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标，并由于行为后的有利结果而强化行为。动机是在需要的基础上产生的，但需要一般并不直接引起行为，只有当需要转化为动机后，才能发动和维持行为。人的需要的多样性和复杂性决定着人的动机的复杂性。,第二节 动机,一、动机的概念 第二节 动机,二、动机的分类,1、根据动机产生的途径内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创造的愉悦感。外部动

4、机：由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对人诱发出来的动机。2、按动机在活动中所起作用大小：主导动机：在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激励、影响行为，决定了动机的特征。辅助动机：其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处于次要地位。3、根据动机出现的时间：先天性动机：基于人的生理平衡而产生的原始动机，如需要食物、趋乐避苦等；习得性动机：经过后天学习而获得的动机，如对地位、权力的获得欲望。,二、动机的分类1、根据动机产生的途径,三、动机理论,（一）快乐主义理论古希腊哲学家伊壁鸠鲁认为，快乐是指肉体的健康和灵魂的平静。人的本性就是追求快乐和避免痛

5、苦，人生的快乐、幸福是人们生活的根本出发点和最终目的，是评判一切的标准，是人生的基本原则。我们的一切取舍都从快乐出发，我们的最终目的仍是得到快乐。,三、动机理论（一）快乐主义理论,他把人的欲望分为三类：（1）既非自然的也非必要的，如获得荣誉等；（2）自然而非必要的，如准备一点奶酪，想吃时可以享口福，这种欲望并不能增加新的快乐；（3）既自然又必要的，如饿了要吃饭，渴了要喝水等。只有第三种欲望才是重要的，满足这种欲望，才能获得快乐和幸福。快乐是我们天生的最高的善，但我们并不选取所有的快乐，当某些快乐会给我们带来更大的痛苦时，我们常放过这些快乐，如果我们忍受一时痛苦而可以有更大的快乐随之而来，我们就

6、认为某些痛苦比快乐还好。,他把人的欲望分为三类：,（二）本能学说,1、生物学家威廉詹姆士：根据低等动物表现出来的大量复杂的先天行为，推论出人类意识之外的非理性成分，他认为人类有许多非习得本能，如哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等，都存在于每个人身上，并影响人的行为。2、动物行为学家洛伦兹：认为本能是某种动物所特有的一种天生的固定的动作模式，特点是：（1）天生；（2）不随时间而改变；（3）在物种所有成员身上普遍存在；（4）为某种动物所特有。（5）本能也并非无缘无故地释放，它由刺激引起。,（二）本能学说1、生物学家威廉詹姆士：,3、英国学者麦独孤：本能是一种遗传的或是先天性的心理倾向，人类的一切动

7、作都可视为基本的遗传的本能。不论是个人的还是集体的先天的遗传倾向，是一切思想和行动的基本源泉或动力，是在个人与民族的性格和意志的理智能力引导下逐渐发展形成的基础”。人类十大本能：逃避、拒斥、好奇、好斗、自尊、自卑、生殖、群聚、创造、贮取。类似于荣格的集体潜意识,3、英国学者麦独孤：,4、弗洛伊德的本能学说,生的本能（性本能、性爱）：代表着爱和建设的力量，表现为生命的成长。性是一个非常广泛的术语，它最终包括了肉体快乐的每一种来源，我们可把它看成生存本能或生殖本能，与性爱相连的能量叫力比多。破坏本能（攻击本能、死的愿望、死亡本能）：代表着恨和破坏的力量，表现为攻击和侵犯。当一种本能未被满足时（当能

8、量未被释放），就会产生压力导致紧张，比如剥夺了食物都会导致极度饥饿。快乐原则：快乐是由本能所驱动。人被欲望所激励去寻找或接近欢乐，避免痛苦和不快乐。,4、弗洛伊德的本能学说生的本能（性本能、性爱）：,四、动机的功能,1、引发功能：动机引发行为，充当行为的直接原因。2、导向功能：使有机体的行为指向一定目标进行和发展。3、强化：由于行为带来有利结果而使行为的努力程度、出现频率得以巩固和增强，或因为行为导致的不良后果而使行为受到抑制。,四、动机的功能1、引发功能：动机引发行为，充当行为的直接,一、什么是行为 就是人的活动，指人或动物表现的和生理、心理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。行为由一连串的

9、动作组成，基本单元是动作。 个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识的活动过程。 （1）个体的行为和组织的行为（2）有意识的、有目的的行为 （3）工作中的行为：朝着组织目标的适宜行为；背离组织目标的不适宜的行为。 （4）心理行为和物理行为,第三节 行为,一、什么是行为第三节 行为,行为主义心理学创始人华生认为心理科学的研究对象应是人和动物的行为，而不是心理或意识。他将有机体应付环境的所有活动统称为行为，而行为最基本的成分是肌肉收缩与腺体分泌，两者均是机体对内外部刺激的反应。华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用，认为神经系统不过是感受器与反应器之间的联络器，除传递刺激外别无它用，华生把人的心理过程

10、完全简化为肌肉与腺体的活动。,二、行为理论,行为主义心理学创始人华生认为心理科学的研究对,三、行为的特征,1、主动性：一个人在社会的行为是主动的，而不是被动的，经常是自动发动、自觉自愿的，它必须通过内因才能起作用。2、动机性：人的任何一种行为的产生都是有起因的，这个起因就是动机，起因可分为内在原因（人的需要引起的）和外在原因（外部刺激等）。3、目的性：人的行为是有目的，而不是盲目的。4、可塑性：人的行为是有意识的，因而也是可以改变的。人的主观认识和客观实际有时不一致，因而其行为就会受挫折。为了避免受挫折或受挫折后及时改变行为，往往采用学习、训练和总结等方式改变原来的认识，调整自己的行为。,三、

11、行为的特征1、主动性：一个人在社会的行为是主动的，而不是,四、行为的影响因素,1、兴趣 决定动机行为所要达到的目标方向。 2、价值观 代表一个人对周围事物的好坏、善恶以及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心理基础。 3、抱负水准 是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。决定着动机行为要达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的强弱，过去的经验和第三者的影响。,四、行为的影响因素1、兴趣,4、环境的影响德国心理学家勒温：人类行为取决于内在需要和环境的相互作用。当人们的需要尚未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张力，而周围环境（外在因素）起导火线作用，行为公式：Bf(PE

12、)B行为F代表系数P个人的需要（内在心理因素）E外界环境的影响（自然、社会）行为B是个人P与环境E交互作用所发生的函数或结果，或者说行为是人与环境的函数。,4、环境的影响,五、人类行为一般规律,（1）目标律 任何行为都指向一定的目标。这些目标可能是主体之外的任一客观事物，如金钱、住房、轿车、职位、名誉等。目标 “拉动”人们付出努力去获得。 （2）动机律 所有行为均有动机“驱动”。动机启动并维持人类行为的生理、心理状态，如欲望、需要、兴趣、信念、情绪等。人的行为在动机的驱动下指向目标。 （3）强化律 预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。,五、人类行为一般规律（1）目标律,（4）

13、遗传律 一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷，将导致人类行为的变态。 （5）环境律 一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。（6）发展律 个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。,（4）遗传律,（7）差异律 人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。（8）本我律虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。,（7）差异律,第四节 激励及激励理论,一、激励的概念及其意义 1、 什么

14、是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。,第四节 激励及激励理论一、激励的概念及其意义,2 、 激励对管理工作的作用,1）有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。2）激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（AM） P（performance）绩效 A（ability) 能力 （间接因素） M (motivation) 激励水平 （直接因素）,2 、 激励对管理工作的作用1）有效的激励造就了企业的软,心理学家詹姆士发现普

15、通人在工作时一般只运用了10%的潜力，这尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即可“称职”，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。,心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，这,“警觉性实验”验证激励的作用要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。A组（控制组）不给予任何奖励的暗示；B组（奖惩组）每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚款1角；C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。

16、,“警觉性实验”验证激励的作用,各组实验结果（平均误差次数）如下图所示：实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组，个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平（积极性）的高低。,各组实验结果（平均误差次数）如下图所示：,目标满足需要紧张消除,二、激励过程模式,需要,心理紧张,动机,行为,新的需要,目标二、激励过程模式需要心理动机行为新的需要,三、激励理论,（一）内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括： 1、马斯洛需要层次理论 2、奥德弗的ERG理论 3、赫兹伯格的双因素理论 4、麦克里兰的成就需要理论,三、激励理论（一）内容型激励理论

17、,1、马斯洛需要层次理论,1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出（1 ）基本要点 人有五种基本需要： - 生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,1、马斯洛需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Masl,马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论,马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论生理需要安,（2）心理发展

18、与需求强度,对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。 一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。,（2）心理发展与需求强度 对于一般人而言，这些需要由低,对美国工人优势需要变化的估计,戴维斯（K.Dvis）曾就美国的情况，估计如下：,对美国工人优势需要变化的估计 戴维斯（K.Dvis）曾就美国,（3）理论概括,强调需要对激励的重要关

19、系，即需要的普遍性原理；强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理；高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强，即主导性原理。,（3）理论概括强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原理,任何一种需要基本满足后，下一个需要成为主导需要，个体顺着需要层次的阶梯前进，基本满足的需要不再有激励作用。 正如先秦思想家墨子所讲的，“食必常饱，然后求美；衣必常暖，然后求丽；居必常安，然后求乐”。人类在基本生存需求满足之后，随着收入的增长，必然追求更高的物质享受和精神享受。,任何一种需要基本满足后，下一个需要成为主导需要，个体顺着,“自我实现”人,（1）能更有效地意识到现

20、实；（2）认识自己和认识别人；（3）自发性；（4）集中处理问题；（5）独立性；（6）自立性；（7）有不断新鲜的鉴赏感觉；（8）有不受束缚的想象力；（9）对社会有兴趣；（10）与有同样自我实现需要的人有深厚的友谊；（11）民主的性格；（12）能辨别目的和手段；（13）幽默感；（14）创造性；（15）有反潮流精神。,“自我实现”人（1）能更有效地意识到现实；,第六章-激励与激励理论课件,简评：,1、马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。2、认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人地主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证

21、研究的结果。,简评：1、马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的,2、奥德弗的ERG理论P162,奥德弗（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（）理论要点奥德弗认为，人的基本需要可以合并为三个方面： 生理需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要 成长需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要,2、奥德弗的ERG理论P162奥德弗（Alderfer）19,（2）理论概括,各个层次的需要得到的满足越少，则

22、这种需要越为人们所渴望；较低层的需要得到的满足越多，越渴望得到较高层的需要；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，也指出了“挫折倒退”的趋势。,（2）理论概括各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为,ERG理论与马斯洛相比,相同：较低层次需要满足的会带来满足较高层次需要的愿望不同：多种需要作为激励因素可以同时存在，如果高层次需要不能得到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈。非严格的阶梯式序列。 如果生存和相互关系未满足，也可为成长而工作。,ERG理论与马斯洛相比相同：较低层次需要满足的会带来满足较高,3、赫

23、兹伯格的双因素理论P162,双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出该理论。（1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。即 没有满意 满意,3、赫兹伯格的双因素理论P162双因素理论由美国学者赫茨伯格,导致极端不满意的因素,导致极端满意的因素,50% 4

24、0 30 20 10 0 10 20 30 40 50%,赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么？,成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关,第六章-激励与激励理论课件,双因素理论的启示:,（1）对于激励因素来说，它的满足能带来工作满足感，它的不满足并不导致不满意，是没有满意。（2）对于保健因素来说，它的欠缺带来不满意，它的满足并不导致满意，而是没有不满意。（3）激励因素是由工作本身产生的，工作对职工的吸引力才是主要的激励因素，职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。（）要注意工作安排(工作丰富化)，注意精神激励，给予表扬和认可和成长、发展、晋升机会，这种内在激励作用更大

25、，维持时间更长。,双因素理论的启示:（1）对于激励因素来说，它的满足能带来工作,（）若把某些激励因素（如物质奖励）变为保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低从工作中得到的内在满足，即外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩，积极性下降。如果金钱与绩效没有联系，那么花钱再多，也起不了激励的作用，而一旦停发或少发，则会造成职工的不满。这样，工资和奖金就成了保健因素。如果工资和奖金与工人的绩效挂钩，那么它们可以发挥激励作用，也就成了激励因素。,（）若把某些激励因素（如物质奖励）变为保健因素，或任意扩大,基层管理者设想自己是工人，按重要性的高低，列出工人想从工作中得到的东西。同时要求工人自己也列举他们所想要

26、的东西。研究结果表明：基层管理者认为工人们最想从工作中得到的东西是高薪、工作稳定性、升迁、理想的工作环境等；但是工人最需要的却是工作受到赞赏、对事情的认同感，以及个人问题受到同情和了解。说明管理者并不真正了解工人的真实需要，也就难以保证管理策略的正确性。,基层管理者设想自己是工人，按重要性的高低，列出工人想从工,4、 麦克利兰的需要理论P165（McClellands theory of needs）,打靶游戏：1）击中A得2元（几乎都能击中），2）击中B得4元(80%)，3）击中C得8元(50%)，4）击中D得16元（很少有人击中），5）击中E得32元（几乎无人击中），请问：你选哪一个靶子？

27、,4、 麦克利兰的需要理论P165（McClellands,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：1）成就需要 (need for achievement)发挥自身能力，追求在事业上的成就。2）权力需要(need for power)表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。3）合群需要 (need for affiliation)表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类,（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的

28、努力，全神贯注地完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。,高成就需要的人的特征,（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；高成,成就需要理论的现实意义,该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,成就需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在,具有高度成就需要的人对企业、对国家都有重要的作用。一个企业拥有这种人越多，劳动生产率越高，发展和成功就越

29、有保障。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。据他调查，英国在1925年时所拥有的高成就需要的人数，在二十五个国家中名列第五，而当时的英国确实是一个兴旺发达的国家；1950年，英国所拥有的高成就需要的人数，在329个国家中已退居第二十七位，而事实上当时的英国也正在衰退。不发达的重要原因是缺少高成就需要的人。,具有高度成就需要的人对企业、对国家都有重要的作用。一个企,有较高的成就激励者总是比成就激励较低者工作得更好，进步也较快。成就需要与经理人员的关系在小公司中最为明显，其总经理通常具有很高的成就需要，而大公司的总经理却只有一般的成就需要，他们往往更多地追求权力和社交需要。因为后一种需要对与人

30、共事、合作相处是十分重要的。,有较高的成就激励者总是比成就激励较低者工作得更好，进步也,对高成就需要者的管理措施：,（1）提供及时准确的绩效反馈（2）鼓励他们自我参与目标设置（3）创造让条件让他们充分施展才华（4）让他们做挑战性、责任感强的工作（5）增加他们的工作自主性（6）改变领导方式，少监督、多支持,对高成就需要者的管理措施：（1）提供及时准确的绩效反馈（2,高权力需要者：喜承担责任，努力影响控制其他人，喜竞争性和重视地位和环境，比绩效，更关心威望和对其他人的影响力。高权力动机是管理有效性的必要条件。高合群需要者：努力寻求友爱，喜合作性而非竞争性环境，渴望有高度相互理解的关系，最优秀的管理

31、者有高权力需要和低合群需要。,高权力需要者：喜承担责任，努力影响控制其他人，喜竞争性和重视,第六章-激励与激励理论课件,（二）过程型激励理论,这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。1、期望理论2、公平理论3、强化理论,（二）过程型激励理论这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程,1、期望理论P168,1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成： 效价 指个人对某种结果效用的价值 判断，其取值范围在+1 -1之间，只有正值对人才有意义。 工具性个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结果

32、的预期回报（二阶结果）。 期望 达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在01之间。,1、期望理论P1681964年由弗鲁姆（Vroom）在工作,（1 ） 基本公式 M（激发力量）= V效价 E期望值（2） 理论要点： 努力-绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可达到某种绩效水平的可能性； 绩效-奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度； 奖励-个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。,（1 ） 基本公式,解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？,（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否 （2）如果我获得

33、好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否 （3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否,解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？ （1）如果我,应用：,（1）管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。 （2）管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式。 （3）管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。,应用： （1）管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬,引导案例：“邻居决定的幸福”去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周

34、围都是中产阶层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸的人其实身价了得。,2、 公平理论,引导案例：“邻居决定的幸福”2、 公平理论,有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。,有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番，,研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上

35、邻居的生活水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不幸福。 科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决定。,研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会,由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。公平应符合以下公式 ：Ox/Ix=Oy/Iy其中，Ox Ix 自己所得报酬及投入量 Oy Iy 比较对

36、象所得报酬及投入量若 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源,由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究,“公平指数”,将结果与投入的比值（O/I）称为“公平指数”。人们的心时里存在着一台“公平天平”或 “公平秤”。当发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时，心中的“公平天平”便向参照者方向倾斜，使心态失衡，出现一种紧张感。他会急于消除紧张感，恢复心态平衡。心态失衡有两种，一种是觉得自己吃了亏而产生的委屈感；另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感。前者更为敏感、普遍而重要。,“公平指数”将结果与投入的比值（O/I）称为“公平指数”。人,第

37、六章-激励与激励理论课件,员工常选择4种参照物,（1）自我内部：在本公司内不同职位的经验 （2）自我外部：在本公司外的职位经验 （3）别人内部：本公司的其他人 （4）别人外部：本公司外的其他人,员工常选择4种参照物 （1）自我内部：在本公司内不同职,当感到不公平时员工采取的措施：,（1）改变自己的投入（不再那么努力） （2）改变自己的产出（降低质量） （3）改变自我认知（我比其他人更努力） （4）改变对其他人的看法（别人不如我努力） （5）选择其他参照对象（我起码比某些人收入多） （6）离开该领域（辞职）,当感到不公平时员工采取的措施： （1）改变自己的投入（不再,讨论：不公平感对产量与质量的

38、影响？,（1）如果以时间计酬，报酬过高、报酬过低的员工与报酬公平的员工相比产量与质量会如何？ （2）如果以产量计酬，报酬过高、报酬过低的员工与报酬公平的员工相比产量与质量又会如何？,讨论：不公平感对产量与质量的影响？ （1）如果以时间计,结论,（1）如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率会高于报酬公平的员工，计时工人会通过提高生产中的数量或质量，以增加公平比例中的投入部分来维持其公平性；报酬过低的员工的产量更低，质量也更差，因为他们会降低努力程度。 （2）如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高，因为产量的增加只能加剧不公平，生产每一单位会有更高报酬；报酬过低的员工产量高

39、而质量差，他们通过牺牲质量而追求产量。,结论（1）如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率会高于报酬公,注意：,（1）男女员工倾向于同性别的比较，妇女更能容忍较低的工资； （2）任期长的员工更多与同事比较，任期短的更多与自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较； （3）人们更能容忍报酬过高带来的不公平； （4）不是所有人都对公平敏感； （5）员工也会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪华的办公室、配有交通工具等； （6）分配公平比程序公平更影响员工的满意度。但程序公平更倾向于影响到员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。,注意： （1）男女员工倾向于同性别的比较，妇女更能容忍较低,管理工作中如何克

40、服职工的不公平感,1、完善工资与报酬制度及相关调控手段；2、必要的思想教育与思想工作；3、 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法,管理工作中如何克服职工的不公平感1、完善工资与报酬制度及相关,3、强化理论,美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物，直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸而逐步消退。当停止供应食物，饿

41、鼠就会主动拨动门闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起来。,3、强化理论美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自由,行为定律,美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所受刺激的一种反应。行为是由内部强化物引起的，在行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。它忽略了情感，态度，期望等会对行为产生影响的认知变量。斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个有利的刺激，会增加这个行为重复发生的可能性，即行为是结果的函数：B=f（R）,行为定律美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所受刺激的一种,（1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在

42、类似情况下再次进行这种行为的可能性。 （2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。 （3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟早会消失。 （4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。,（1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为，这就,强化的具体方式：,（1）正强化：行为会伴有某种有利结果，如提薪、奖金、晋升、表扬、进修；（2）负强化：行为后不再伴有不利结果，是一种事前行为，如规章；（3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、降级、撤职、扣钱；（4）消退

43、：行为后不再伴有有利结果，如做好事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”。,强化的具体方式：（1）正强化：行为会伴有某种有利结果，如提薪,强化理论的应用,A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C . 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）,强化理论的应用A . 工作中，应坚持采用正强化为主的,强化频率,连续强化是每次特定行为之后均给予奖励；间断强化即并不是每次特定行为之后均给予奖励： (1) 固定时

44、距强化：每隔一定时间就施行强化。时间间隔越短，强化效率越好； (2) 可变时距强化：与固定时距强化的区别是时间间隔是变化的； (3) 固定比率强化：在特定反应次数达到一定比率即给予一次强化； (4) 可变比率强化：与前者区别是比率可变，比如购买折扣，买一本书打9折，买10本书打8.5折，批发100本打8折。,强化频率连续强化是每次特定行为之后均给予奖励；,第六章-激励与激励理论课件,（三）关于激励理论的综合模型,美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：,（三）关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Port,报酬对个人的价值,能力与素质,努力程度,对角色的感知,工作条件,工作成果,对报酬的公平感,内在报酬,内在报酬,满意感,个人对获得报酬的期望值,报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果,