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1、世界杯营销战：看谁更“犀利” 不管是官方赞助商，还是非官方伏击者，都使尽绝招，让自己更加“犀利”，夺得消费者的欢心。成为世界杯赞助商并非一劳永逸。对手的紧逼、巨大的投资回报需求、挑剔的消费者都迫使可口可乐英博们必须比非赞助商做得更好百威英博亚太区市场副总裁王道曾经用如下选择题测试普通人：可口可乐/百事可乐，阿迪达斯/耐克，麦当劳/肯德基，谁是奥运会和世界杯的真正的赞助商?答对的人很少。但这并不影响哈尔滨啤酒成为第一个以官方赞助商身份出现在世界杯的中国啤酒品牌。“成为世界杯官方赞助商，意味着你有好的品质、好的管理，符合高的标准。因为国际足联对赞助商的筛选本身就十分严格。”王道说。 成为赞助商并非
2、一劳永逸。对手的紧逼、巨大的投资回报需求、挑剔的消费者都迫使可口可乐英博们必须做得更好，才能让赞助物超所值。关键是，消费者喜欢吗? 草根路线VS明星伏击 内幕古包头的球迷海舟，最近无意中看到了百事签约球星拍摄的一则电视广告。当他看到广告故事的结局时，在电视前笑出了声。“我喜欢这则广告，”他说，“不是因为里面有大牌球星，而是因为它很有趣，让人觉得亲切。” 欧迅体育董事长朱晓东认为，和可口可乐相比，百事可乐因为不用掏赞助费，所以可以把钱用在自己想用的地方上。毕竟，签约数位世界当红球星，价格也不是笔小数目。 “如果任由隐性市场行为泛滥，将没有人再愿意正式出资赞助体育、文艺等大型活动和赛事，这将剥夺众
3、多才华横溢的运动员、各类组织和活动应得的资金来源。”可口可乐世界杯项目宣传负责人王静说。 如今的国际足联早已不是1974年那个账面上只剩24美元的可怜虫，而变成了一个更为强势的吞金大鳄。世界杯赞助商的门槛一再提高，2010年南非世界杯赞助商的最低入场费为6500万美元(阿迪达斯、可口可乐这样的顶级赞助商代价更高)。 国际足联也知晓其中利害。百事可乐曾因使用“百事赞助世界杯一共签约了几名国际球星”的措辞，而收到过国际足联的律师函，责令改正。但朱晓东认为，伏击营销是很普遍的现象，有广义和狭义之分，如百事可乐的广告，就属于广义的。对此很难准确界定并限制。 可口可乐大中华区高级市场总监嘉靖荣对中国企业
4、家表示，他希望在营销中用更新颖的方式让球迷“难忘”。这一路线被简称为“草根路线”。正如百事可乐在广告中表现的，“非洲人民”的智慧战胜了世界当红球星。立足“草根”也是可口可乐的营销设计核心，而且要更进一步：利用独有的资源和权利，让“草根 “们“欢庆”起来。在“欢庆”Celebration这一主题下进行整合市场营销活动，既要有情绪的宣泄，也有利益的让与，最终以此带动终端销售。 在中国地区，可口可乐在世界杯前主推的是寻找“啵乐中国大使”活动，根据网络投票选出一位优胜者赴南非看球并作为官方记者报道欢庆场面;在世界杯期间，则推出“可口可乐世界杯欢庆时刻”活动网络评选每日最佳进球庆祝动作(Goal Cel
5、ebration)，获胜者不仅可以获得价值不菲的奖品，还可以赴瑞士FIFA总部亲自接触大力神杯。 这两项活动有以下共同点：第一，强调球迷(消费者)的参与度;第二，传播媒介利用了年轻人喜爱的网络手段;第三，整合了独有的资源，比如接触大力神杯等。 朱晓东指出，和单纯投放广告相比，做好赞助商难度更大一些，需要有很强大的整合资源进行全方位营销的能力。 在可口可乐的Goal Celebration全球统一宣传片中，观众在重温1990年世界杯的“非洲英雄”喀麦隆球员米拉进球后跑到角旗扭屁股的标志庆祝动作时，会突然发现红色的Coca-Cola广告牌当年正在他面前。可口可乐的广告制作人员正是通过旧资料的发掘，
6、找到了品牌宣传的新机会。吻合主题，还嵌入了非洲元素。 与2006世界杯期间丰富多彩的市场活动相比，可口可乐2010世界杯的营销目标更加偏向终端消费者，这也和可口可乐的市场地位有关。对于可口可乐而言，其品牌形象和价值在中国经历30年深耕，已形成稳定的认知，无需冒险进行标新立异的营销活动。 自2009年推出果粒奶优等诸多新产品后，可口可乐向“全饮料公司”的目标又迈进了一步。在2010年，已知可口可乐将有三家新装瓶厂投入使用。且可口可乐的研发部门在茶饮料及运动饮料等细分领域一直寻找突破口。中粮可口可乐(可口可乐在华最早的装瓶合作伙伴)对本刊表示，针对竞争对手的隐性营销，利用好可口可乐在上海投资800
7、0万美元新建全球创新及技术中心，可以保证品牌和产品的创新能力持续发展。这其实也是应对层出不穷的伏击营销的一个有力手段。 如何尽快推广新品，扩大市场份额，消化新生产线的产能是这家饮料巨头的要务。 哈尔滨啤酒也试图把同样无所不在的感觉带给消费者。“我们希望利用赞助商的权利实现真正的360度营销。”王道说，他理想的状况是这样：一个消费者走进零售店，身穿哈啤制服的漂亮啤酒小姐邀请他猜输赢，回家打开电视看到的是哈啤的广告，上网弹出的窗口是哈啤“花式足球挑战赛”的活动。 此外，身为赞助商还有一些特殊权利。2010年，哈啤有权请自己的消费者亲赴南非为世界杯单场最佳球员颁奖。目前已知的是，这位来自中国的幸运儿
8、将为朝鲜葡萄牙的单场最佳颁奖，“他很有可能会碰到C罗。”百威英博企业亚太区企业事务总监郭彦宏说。 后来者的压力 四年一次的世界杯营销对于可口可乐和阿迪达斯已是轻车熟路，既不掉以轻心也不过分紧张，而首次以官方赞助商身份出现在世界杯上的哈尔滨啤酒，这一仗或许生死攸关其目标是要借势世界杯，让哈啤从区域品牌变为全国性啤酒品牌。 早在2009年4月，百威英博亚太区总裁傅玫凯即向全球总部提出，希望借助母公司资源(百威啤酒是国际足联六大官方合作伙伴之一，有长期合作历史)，将哈尔滨啤酒作为世界杯官方赞助商推出。总部批准后，百威英博亚太区即开始周密的准备。 在为世界杯推出的一系列营销活动中，除了比赛期间密集投放
9、广告，在城市人流密集的地方设立灯箱、车站广告等，“哈尔滨冰纯花式足球挑战赛”也是百威英博最看重的活动，因为它与终端消费者的接触最紧密。让很多对哈啤知之甚少的消费者了解了哈啤。 在武汉读大学的袁珺，就报名参加了比赛，并成为晋级全国总决赛的唯一女选手，虽然没能进入中国前往南非参赛的最后名单(最后8名优胜者组队参加南非世界6对6足球锦标赛)，“但是，我给爸爸带回了我和古力特的合影。” 袁珺的父亲是昔日荷兰三剑客的铁杆粉丝，当他看到古力特和自己的女儿站在一起时，“他都快疯了。”以前，袁珺的父亲也喝啤酒，武汉最常见的是青岛啤酒，但这次，哈啤在他心里留下了印记。 选择荷兰申办2018世界杯大使古力特作为官
10、方形象大使，王道认为，因为“他对于20-40岁之间的球迷消费者都有辐射能力，如果我选择一个刚刚红起来的人，未必能做到。” “当然，我们并不指望今天赞助世界杯第二天销售量或份额就一下子上去了，”王道坦陈，他清楚现在的哈啤与国内领先品牌的差距。“但是我们做品牌必须这样一步一步来，并且持续下去。就像谈恋爱，总要先认识，再了解，再有好感，形成固定关系(品牌忠诚度)。” 王道承认，这个挑战必然是艰难的，因为竞争对手也都很努力。甚至可以说，对手比哈啤在品牌建设上更有先发优势。 一位啤酒经销商指出，中国的啤酒市场乃至整个快消品市场，还是被动消费的。王道将这种现象形容为：一个消费者走进店里坐下来，想喝啤酒时先
11、会看有什么啤酒，然后决定喝什么。“非某品牌不喝的忠诚消费者也是少数。”正因此，渠道的控制力非常关键，“我们目前已经铺货到180-190个城市，世界杯后仍将维持这种态势。”王道表示。 朱晓东则总结说：“赞助商的身份本身是双刃剑，无论做的好与不好，都有放大效应。” 不过，王道和哈啤对于挑战显示出了另一种心态，他认为取悦消费者就像谈恋爱，“总要花花钱看看电影吃吃饭的。” 在企业中会有一些通过巴结上级领导，获得赏识，能踩着下属向上爬的人，这些人被称之为企业小人。企业小人的一个显著特点就是不懂业务瞎指挥，态度粗暴伤人心，捣鬼整人耍手腕。这对企业的危害是相当大的，企业要坚决避免提拔小人当领导。在提拔企业领
12、导的时候，企业可以借鉴政府的基层民主建设经验选择基层领导，就是基层领导不再是公司上级直接任命，而是小部门员工以自荐、推荐、民主评议产生，报上级领导批准的方式产生，有点象现在香港澳门特首的产生方式，这样做的好处是：1. 领导熟悉业务，通常不会出现瞎指挥现象。2. 经过真正民主评议的领导，一般都是品德好，口碑好的人，容易服众，即使出现管理问题，也有助于缓解员工对公司的不满情绪，充当员工与公司之间的缓冲层。3. 给基层员工更多晋升的机会，激活基层组织，领导能上能下，以人品和能力作为选择标准，从而增加整个企业的活力。4. 减少腐败发生，上级领导任命产生的领导，无论是政府还是企业都不可避免产生种种腐败问
13、题，防不胜防。5. 有助于正确公司决策，减少公司高层失误造成的冲击，小人是工作上对领导负责，不是对业务负责，对上级领导的指示不折不扣地执行，但是对踏踏实实做实事兴趣不大，经常是报喜不报忧，甚至欺上瞒下；民主产生的基层领导懂业务，又不是上级任命，会在执行过程中适当修正错误决策，遇到问题多会如实向上级反应，让高层领导了解下面的真实情况。可能很多人会担心这样做会不会影响公司的执行力，造成“诸侯割据”局面，其实这种担心是没有必要的。1. 这样产生的领导也要经过上级领导的批准，对于明显不能执行公司命令的人，可以否决。2. 这些岗位是公司最基层的管理岗位，直接面对员工，起承上启下的作用，类似我们常见的居委
14、会，政府制度改革经验表明，政府大包大揽会产生很多弊端，可控的民间组织是政府的好帮手，。3. 采用绩效考评加以牵引，考评不好会影响整个小部门员工的利益，这样就做到了公司与个人利益相统一，有利于增强员工的凝聚力和战斗力。4. 民主产生的基层领导，有利于打破企业中任人唯亲、拉帮结派的怪圈，加上绩效考核牵引，反倒有助于政令畅顺。5. 要相信员工的忠诚度和敬业精神，最重要的企业文化是弘扬正气，圣经上说，你希望别人怎么对你，你就要怎么对人，在组织氛围很差的环境下，员工工作没有热情，无形中会给公司带来更大的损失。其实这种管理方式在国外很多企业已经采用，对于一个企业，不管你规模有多大，产值有多高，都是靠基层员
15、工一步一步脚踏实地做出了，基层员工不能发挥自己的工作热情和凝聚力，对企业就是最大的损失。我们在日常生活和工作中总会遇到各色的人。如果事不关己，我们常常会调侃：“真是林子大了什么鸟都有”；倘若被其所伤，则干脆骂道：“什么鸟人！”而同事之间骂对方是鸟人的时候就更多了。那么，什么是鸟人呢？广义上讲，是严重偏离大众行为标准的人；狭义上讲，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对鸟人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。 人们之所以各有差异，除了先天因素，也与他们不同的价值观有关。而正是由于这些隐藏在人们思想深处的差异，决定了人们对同一事物的不同态度、判别
16、标准和行为标准，进而导致矛盾。这些差异比较大时，矛盾演化就会激烈，于是在对立方看来就是鸟人，结果双方谁看谁都是鸟人，于是什么鸟也就都有了。这就是人们常说“林子大了什么鸟都有”的原因。 如何协调“鸟人”？ 话又说回来，企业里没鸟人行不行？还真不行。尤其企业规模大了，更需要性格、特长和能力各异的鸟人，没有他们，企业肯定是一潭死水，甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人，都是用鸟人的高手。 作为企业，尤其上了规模的企业，该如何用好鸟人呢？这要因人因事而定。首先做到人事相宜，发挥每位鸟人的特长，尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如：会挣钱的就让他去拓展市场；会省钱的就让他们去做管理，精打
17、细算；会花钱的人就让他去做公关搞外联，花钱能花到地方。如果用反了，结果肯定很糟糕。 同时还要注意创造条件让鸟人之间多沟通了解。如果鸟人之间不沟通不了解，就总会认为自己的贡献最大，而另外的鸟人在休息。加强鸟人之间沟通的办法有： 一是领导必须明白每一岗位都辛苦不易，万不可偏袒某一方；二是公开场合倡导每个岗位的特殊作用，否则就不用设岗了；三是当有人到领导这里诉说自己辛苦和状告其它职位轻松时，领导在肯定下属的辛苦时还要明确告知其实谁都不容易；四是必要时公开派活儿，让大家都知道别人在做什么，并强调这些岗位之间的关联性，以及大家配合的重要性；五是组织公开观摩活动，尤其把那些不容易展现出来让人们理解的岗位工
18、作，尽可能地给大家展示出来，争取大家的了解和理解，目的是让所有的人都明白大家其实是一个整体。 如何管理“鸟人”？当面对鸟人众多和鸟人之间错综复杂的矛盾时，关键则在于建立用鸟机制。没有一套好的用鸟机制，或者根本没有机制，势必造成各类鸟人之间矛盾的加剧，整天吵吵闹闹，企业无法正常运转。尤其在企业规模大了以后，琐事增加了，人员也增多了，如果不是用规范化、机制化、职业化的用人手段，仅靠老板个人的随机、随意，无论怎么样都摆不平众多鸟人之间的矛盾，企业肯定是众“鸟”叽叽喳喳，各行其是，一团乱麻。于是老板干着急没有办法，负责任的好鸟也无可奈何，坏鸟更趁机捣乱渔利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，没
19、能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨几乎所有的人都抱怨。 而这时常见的是，繁忙的老板在情急之下间歇式（因为忙只能间歇式）地插手管理各个方面，又造成了各方面工作的不连续，工作陷入被动。于是人们由怨生恨，人员走了一批又一批，而老板急需各类人才，渴望有特殊能力的人力挽狂澜，而人员成批地进来后又成批地离去。企业组织成了短训班。这里套用叶挺将军的囚歌赋诗一首用来“讴歌”一下没有建立用人机制的企业的人力资源状况：“为人才进出的门紧锁着，为狗才（奴才）爬出的洞也紧锁着，老板的声音高叫着，快进来吧，给你舞台的自由，然而没有门，人狗何以进出？” 没有鸟人干不成事情，而没有用鸟机制更会出现上述诸多混乱。因此，必须建
20、立用鸟机制。这些用鸟机制如何建立？ 首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。这就像梁山泊的108将，应该说个个都是与众不同的鸟人，而“替天行道”则是大家共同认可的理念。管鸟人，首先是宣传教育在先，最好是制订约束他们偏离行为的时候，邀请他们一同参与，他们参与的过程就是宣传动员贯彻教育的过程。 其次，要有统一的行为识别。“三大纪律、八项注意”是革命军队区别于任何其它军队的行为识别，因此中国革命从一个胜利走向又一个胜利。管理鸟人的前提就是要有统一的标准。因为鸟人的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范，而且鸟人都是性格迥异有一定特长和才能的人，往往都是过高评价自己的特长，而忽视自己的缺点
21、不足的人。制度一经颁布，鸟人犯忌要与普通员工同罚，不能因为鸟人特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一次鸟人，其他鸟人肯定不服，大家有可能比着违反各种制度，普通的老实员工也会违反制度，结果企业肯定是混乱无序。 第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕：是向制度的挑战，还是另有隐情？如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者，哪怕是这条制度百无一是；如果是另有隐情，那么就应具体对待。在任何性质的企业里，类似给脸不要脸的特殊“公民”都会有。怎么办？矛盾上交，上交也解决不了，怎么办？发表郑重声明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告诉全员此为个案：不得效仿，仿者严惩不怠。 如
22、何排除“坏鸟”？ 没有鸟人不行，但有四种鸟人品德是有问题的，那就是：疯鸟（疯子）、骗鸟（骗子）、小鸟（小人）、坏鸟（坏人）。对这四种鸟人坚决不能用。小鸟就是损人利己的人；坏鸟就是损人不利己的人；疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。 在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时有可能“光临”企业，因此一位好的人力资源主管是相当重要的：把好人员进口的同时，及时发现组织中蜕变成的四种鸟人，发现后立即开人，防患于未然。不然，等到这些人熟悉企业情况后
23、，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。怎么办？ 机制化、规范化是防止这些乱七八糟鸟人得势最有效的方法。在不规范管理的企业，老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟趁机混进来，壮大成势。有人会说老板能不明白好坏吗？回答是老板不可能是什么都行，特别是专业的人力资源管理。但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致自己过高地评价自己，认为自己也是人力资源专家，结果误把李鬼当李逵。 所以企业必须有规范的人员进出机制。首先，规定严格的人员进入机制，老板不得轻易打破人员进入机制。无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕
24、过人力资源岗位进人；其次，进入的任何员工在试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，免得转正后有更大的麻烦；第三，人力资源岗位的工作人员平时要跟踪新进人员和重点提拔人员，并建立公开、畅通的民主通道，切记不要安插“克格勃”；第四，建立四种鸟人的淘汰机制，员工辞退和开除条款中不应是人人都有可能犯的，诸如：迟到早退或病事假，而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。这样做的重点不在教育，而在纯洁队伍。开会，是管理工作的一种重要方法。他对集思广益，消除误解，做出决策，有其重要意义。但现在，许多会议成为了一种形式，一种“累赘”。有的会议议题繁多，只议不决；有的会议拖拉严重，形
25、成了效率低下的“大尾巴会”。有的会议，参加人数众多，无多大关系“陪绑”的现象严重。有的会议成为了领导“一言堂”，失去了会议的意义- 总之，低效的会议，无用的会议，拖拉的会议，陪绑的会议，既浪费了大家的时间，又制造了“文山会海”，已成了许多公司效率低下、成本增大的重要环节。如何才会开好高效的会议？我认为要坚持一下八点：-主题要唯一。一次会议，就有一个主题，最好。可以集中时间和精力，集中有关人员，高效解决问题。综合性会议，最多也不要超过三个议题为好。议题越多，参加人员越多，陪绑的也越多，效率也就越低下，成本也就越高。-人员要相关。参加会议的人员，一是要坚持“少而精”的原则。与会议议题直接关联的单位
26、，派员参加。协办的单位，不要派人陪绑。二要坚持“有效性”的原则。具体的议题，让主责人员直接汇报，不要让领导代为汇报，避免“一问三不知”的现象出现。三要坚持“决策权”的原则。参加会议的人员，一定要有决策权，主管领导有事派员参加，也要赋予相应的权利。否则因做不了主造成议而不决，是最大人员成本的浪费！-事先要通报。要想会议高效，事先告知很重要。不要到会场才知什么议题，没经深思熟虑作出决策，导致决策有误。重大议题应提前一天告知，让大家各广泛征求意见，充分作好准备，开会各抒己见，迅速作出决策，提高会议效率。会议议题、提供有关资料、发言次序都在会议通知中告知为好。-程序要准确。会议的程序很重要，关系到会议
27、是否民主，有效。一是不要领导主持会。应该是会议议题单位主持，或办公室主持。二是不要领导先讲话。避免有的人“话里听音”拍马屁，失去民主按领导意见办。三是该议的时候议，该决的的时候决，该举手的时候举手，该签字的时候签字，尽可能会上形成决议，不要事后补办，切实提高会议效率。-时间要紧凑。要事先规定会议时间，一个议题的会议一般会议时间不应超过一个小时。超过一个小时还形成不了决议，说明分歧较大，可以回去准备，二次在议，做出准确决策。人是有生物钟的，开会时间长了，大脑反映迟钝了，决策慢了且容易出错。当然，11点会议，容易提高会议效率，但也应避免仓促决策。-记录要完整。会议记录一定要完整、规范。从签到、讨论
28、记录，到会议决议、表决情况，都要进行详细记录，以观备查。可采用专用记录格式、卡片，做到规范、准确、可查，避免事后不认账。-纪要要及时。会议召开后，应在两日内，下发会议纪要。会议纪要要做到完成目标的时间、要求、方法、执行部门四落实。拖泥带水是企业执行力的大忌。所以，要及时贯彻会议精神，一是增强会议时效性，发挥会议的作用；二是可以乘热打铁，取得事半功倍的效果；三是避免节外生枝，导致不必要的麻烦。四是提高会议的效益，增强执行力。-决策要检查。会议决策情况的跟踪检查，非常重要。首先是检查要及时。在会后的几天里，要检查有关部门对会议决议的贯彻落实方案。其次是定期查落实。对会议的贯彻，制定及各节点，每个节
29、点都要进行检查。三是决策完成期限要进行及时的总结，好的表扬，错的处罚，确保会议有效性的贯彻落实。 总之，企业管理离不开会议。开好会，也会提高生产力。会议开好了，贯彻落实抓好了，管理工作就成功了一半。最近和一位企业家交流，谈到他公司在人力资源管理中遇到的困惑。他知道我在理光有过兼任人力资源总监近十年的经历（我在理光的主业是生产管理），想从我这里获得一些建设性的意见。他两年前，从外部招聘了一位颇有思想和经验的人力资源总监，好像还做过人力资源方面的顾问。这位总监来了之后，做了许多他期望做的事情，特别是各类人力资源管理标准制度建设方面取得了重大进展。看起来，一个良好的人力资源管理闭环业已形成，照理说，
30、企业管理绩效应该提高，员工应该开心才是，但是结果却正好相反。不知问题出在哪里？要知道问题在哪里，还得让我们一起来看一看，这位总监两年来做了些什么？他做的第一件事，就是导入绩效考核制度，对公司所有员工进行“精密”的绩效考核。为此，各个部门和员工需要为此填写和制作许多报表。为了督促被考核者重视考核，甚至把上报考核资料等项目也作为考核内容。光有考核，不把考核结果用起来，显然不能体现绩效考核的意义。因此，导入与绩效考核相对应的奖惩制度水到渠成。奖惩制度出台并实施之后，问题发生了，部门和员工抱怨考核与奖惩结果不公平，缺乏客观的依据。特别有人指出，做得多错的多罚的多；而无所事事的人却悠哉游哉拿奖金。总监想
31、到了采用“职务描述”对员工的工作进行细化。一段时间之后，这位总监又漂亮地交出了答卷，把公司内数百种不同岗位的职务描述做出来了。之后，他展开了全公司范围内的岗位职务描述培训。轰轰烈烈的培训过后，员工依然故我，对于奖惩的抱怨依旧，而那些格式整齐的职务描述回到了抽屉里。问题在哪里？难道他们的能力不足以胜任目前的职务。接下来，他们开始尝试找专家帮忙做一件更精密的事，那就是采用“能力矩阵法”对所有岗位所需能力进行定义，建设成果很快就出来了。随之而来的工作是需要通过考试和面谈对全体员工的能力进行核准。核准后发现，许多员工存在团队意识不足，责任心不强；许多管理者存在执行力和沟通能力低下等问题。本着缺什么补什
32、么的原则，公司开始了大规模的培训活动，又是管理能力提升培训，又是沟通与协调培训，更有野外拓展训练，企业培训红红火火。但是，生产现场与管理绩效还是没有提升！到底怎么回事？最后，专家也都无计可施，并且认为有可能是把不合格的人放在了不合适的位置上。并提出了一个最终解决办法，即采用最新研究成果，对所有员工进行性格测试，以便根据测试进行岗位调整或个人性格修补。这次，这位企业家恼了，坚决阻止了这次活动。转而问我怎么办？我回答他，做到如此复杂的地步，我也被绕糊涂了！这不是杜撰，相信许多企业还在重复以上的故事！事已至此，聪明的读者，你认为到底是谁的错？下一步该怎么办？年终岁尾，正是职场人盘算着跳槽的高峰期。躁
33、动不安的心，彷徨在跳与不跳、年前跳还是年后跳的矛盾之中。焦虑彷徨，一是对现在的公司有诸多不满，难隐失望；外界却有不少机会在向自己招手，难耐诱惑。二是同时又有所顾虑，因为现在离开，年底奖金、老板红包也许就没了，白忙一年；而跳到新公司，也不一定就一帆风顺，如过不了试用期，什么都得不到，两头不靠。究竟是年后跳，还是年前跳呢？一般人会想当然认为年后跳好，因为可以踏实地拿到年底奖金和老板红包。其实不能一概而论。如果单纯从短期经济利益看，是该年后跳。可是放长了看，放到职涯棋局来看，就要另有斟酌了。 分析判断什么？年前跳或年后跳要做以下三方面分析：一是分析自己目前所在的企业情况，二是分析将要去的企业请况，三
34、是分析自身现状。对自身的分析主要包括五方面：一、年前跳的直接经济损失；二、自己目前在企业的职业状态；三、自己的职业发展阶段；四、自己在未来企业的职业发展；五、自己目前的经济与生活状况。综合比较判断后，答案自然就有了。通过分析，大概有以下十类年关跳槽情况。 根据企业情况打算盘都是鸡肋，还是啃现在的吧目前和要跳的公司都不理想，跳不跳都没大意思。那还是踏踏实实干到年底，拿到奖金和红包，年后再说。摆脱绝望，直奔希望对现在的公司很不满意，而要去的公司又是自己向往的。机会难得，当然是跳过去。如果现在公司效益不好，或不得老板欣赏，那年底的奖金红包肯定也没多少，等也是耽误时间。如果人际关系紧张，痛苦之极，又何
35、必受罪呢？还不如痛下决心，奔一个希望之处。有心仪的未来，舍弃满意的现在对自己现在的公司没有什么明显不爽的地方，但新公司又很有诱惑，而刚好自己又不急需用钱，那么我建议还是跳为好。既然有心仪的未来，就可以舍弃满意的现在，包括舍弃年底不薄的红包。因为有所舍才有所得，大舍大得，不可能好事都得。直面经济损失，再作打算 一般情况下，年底老板发红包都是有惯例的，尤其是中高级经理人能判断个*不离十。但不同的企业发红包的多少是不一样的，很多企业是把经理人的年薪分成固定部分和绩效考核部分，绩效年薪部分如果所占比重较大，按照惯例如年前跳是否发放，以及年度绩效发放在来年的几月份，都要考虑进来。这样综合测算就会预估出年
36、前跳的直接经济损失。然后直面经济损失。如果自己正处在经济紧张期，急需用钱，虽然未来很诱人，但还是现实些，干到年底拿了该拿的再说，这叫“人穷志短”。如果不是急需钱，就像上面谈到的第三种情况，可以舍弃即将到手的经济收入，着眼未来。优秀企业向你招手，年前勇敢跳 招聘战略折射出企业一些深层问题。老板胸怀宽广、有发展前景的企业，一般情况下都是年前*月份就做完企业来年的发展战略。根据战略，往往十月份就开始大量招聘高管。所以年前大量招聘高管的企业往往是优秀的企业，尤其是北方的企业家，往往不在乎年关这两三个月的低效益期。因为这时候老板把人才吸引来了，经过培训和文化的认同过程，春天来了正好大干。这时，建议你不要
37、贪恋年底那点奖金和红包，还是年前勇敢地跳过去。年后主动招高管的企业，有两种情况：第一，是企业战略规划不清晰，不知道来年具体应该干什么？干到什么程度，于是等年后看看行业发展环境，企业的发展状况，来决定招人。第二，老板小心眼，在算计：年关大家都是沉于过节气氛中，干不成什么正事儿，招人反而要白发工资。如果是这种老板、企业，你不要去，那里没什么大出息。 根据个人阶段打算盘职场有三期，即职场学习期、职场成长期、职场成熟期。不同时期，有不同的跳槽理念和操作方法。许多职场人不明白这些，所以瞎跳、乱跳，结果跳入了危险的职业通道，追悔莫及。学习期，选择优秀企业潜心学习初入职场的人，正处于职场学习期。能在一个优秀
38、企业潜心学上五年，是职业发展的一件幸事。否则，你很难把它的经营管理精髓学到。所以处于职场学习期的人，首要任务是选跳一个与自己禀赋匹配的优秀企业。如果匹配，就踏踏实实干它五年以上。千万不要看到自己的同学、同事、朋友纷纷跳槽，自己按捺不住也想跳，甚至放弃年终红包而跳。在职场学习期，就是寻找优秀企业学习，其他是次要的。成长期，年后跳远比年前跳要好入职学习了五六年后，职场人要完成从经验者向专家的蜕变，或者从一名被管理者转变成管理者的蜕变。企业通常都是在年底进行战略调整，进而结构调整、人事变迁。成长期沿着管理岗位晋升的人，必须要经历这种调整和变化，否则就很难得到锤炼和成长。如果成长期的管理者年前跳槽到另
39、外一家企业，就失去了这种经历和锤炼。当然，你刚加盟的新企业年底也在调整，可是你初来乍到，只能被动适应，而且也没有资格主动参与调整，这样的组织调整对你来说只有成本，而没有任何收益，甚至糊里糊涂地被调得惨不忍睹。由于受过伤害，你会逐渐形成自我防护心理，结果到另一家新公司会主动加一层盔甲，导致不能开放和快速融入新组织，神经兮兮，结果还是待不住。如果有了两三次这样的经历，就陷入了习惯性跳槽，就会越混越不值钱。这时你会后悔都是当初那次年前跳槽惹的祸。反之，由于你对组织熟悉和适应，你有资格和实力参与年底的调整。作为管理人员，这是难得的宝贵财富。过了年后再跳，等到年底企业再调整时，由于加盟快满一年了，对组织
40、就相对熟悉了，就有资格参与到新的调整。不仅如此，在前一个组织调整中获得的经验，会在后一个组织调整中应用得上，可以主动规避风险，甚至发挥才智。这样组织就会发现你的才华，有可能重用和提拔。所以处在职业成长期，年后跳远比年前跳要好。当然，如果你或现有企业现在一塌糊涂，刚好有一个新的不错的机会等着你，那就不要期望着参与调整。因为你就是被调整的对象，那将是悲惨的事情。成熟期，跳槽年前年后总相宜经过十多年积累，职场能量开始发挥，那么成熟期职场人该怎么跳？如果新老公司都差不多，就年后跳。为什么？你有能量到任何地方都可以发挥，先拿到当年奖金和红包是理所当然。年后到新公司干，新公司很有可能空着岗位等着你。如果新
41、公司比现在的公司更有吸引力，一个成熟的职业经理人，可以舍弃掉年底到手的奖金和红包，年前就跳过去。因为对方有更好的舞台等着你，更体面的薪酬等着你拿。而且现在的老板也不会亏待你。因为你是成熟的职业经理人，老板对你还有期待呢：如果你到新公司不如意很快再回来，老板也会欢迎你。所以一个成熟的职业经理人，遇到更好的发展平台，年前跳比年后跳要好。再深入分析，如果新平台确实不错，就不能简单地算年底的红包和奖金了。年前跳过去，第一，职位有保障；第二，年底老板也会给红包；第三，在新的公司可以干一个完整的年度，到年底红包会更大。更何况一个成熟的知名企业，往往有功勋序列，年前跳的也许在未来功勋序列当中，就比年后开春跳
42、过去的早一个年度。不要小看这短暂的两三个月，在成熟规范的企业里，各种好事儿，几乎都是以时间节点划限。就像1949年10月1日前参加革命的都叫离休，之后参加革命者就叫退休，差别重大。而且年后过去的人往往很多，涉及到利益分配的时候，人多就不好办了。 根据年关禁忌打算盘老板激情忽悠，年前年后都不宜年关跳槽，职场人很有可能遇到大忽悠老板，为你描绘了一个美好的梦想，而且官升三级以上，给予了很高的权力，年薪一下翻了好几倍，但月固定底薪却少得可怜。那么这种情况下，我给你个严重警告：不要去。如何识别这些企业呢？主要体现在企业的不确定性比较大，比如处于创业期的公司，有太多的不确定性，老板只是展示给你了一份激情和
43、梦想。面对这种情况，往往年轻的激情经理人，缺乏基本判断经验，却又对空头衔什么执行总裁、CEO之类的职务很向往，于是欣然前往。其实像这种企业晚去个两三年也关系不大。即使你现在的公司很糟糕，也完全没有必要离虎口入狼穴。更有甚者，老板什么也没有，纯粹是一大忽悠，鼓动你一起参与创业，许诺给你管理股，什么董事身份、高额提成，甚至是法人代表等等，更有黑的，让你出现金成为真正的股东。结果你在毫无准备的情况下，被空头支票的激情点燃，毅然跳走和老板一块创业。这种情况下几乎是百分之百后悔。年轻职场人最易犯这种错。自己忽悠自己时，冷静待来年职场中，有不少人是自己忽悠自己。有的年轻职场人，现在的公司也不错，而自己梦想
44、创业，陡然有一好机会降临，或自己闷头想出了一个人类还从来没有的商业模式，兴奋得一晚上睡不着，第二天毅然辞职开始创业。这纯粹是自己忽悠了自己一把。因为无论你发现了多么绝密的商机，其实这个商机在这世界上一定有成百上千的人早已尝试过千万遍了，只是你不知道罢了。所以，建议未创过业者，无论遇到多么好的商机，都要冷静下来，踏踏实实干到年底再说。 根据老板红包打算盘员工会认为，老板年底发奖金和红包是对过去一年成绩的肯定。但是老板一定不是这样想的，甚至刚好相反，老板发红包是继往开来，更重要的是他对你未来的期许。年底红包给你的比别人大，是希望你未来做更大的贡献。所以红包当中，更大的比重成分是对你未来的预期。如果
45、你有这样的想法，想着年底拿了红包年后跳槽，一般情况下你年底的红包就比应该拿到的少一些。因为正常情况下，职场人一旦有跳槽想法，往往就难免表现出来了，所以年底的红包肯定比你预期的要低。因为老板对你的未来没有预期了。也许你会考虑：“我正是想通过制造跳槽迹象，要挟老板给我大的红包，以便留住我。”但老板根本不会这样考虑，老板一旦看到你心要动，或者有所行动，表面上大家都说得过去，其实在年底的红包和奖金里面已经大打折扣。所以你千万不要拿想跳槽来要挟老板给你涨工资、发更多的红包，你一定要明白老板发红包的目的是什么。 根据人生规划打算盘年底的奖金和红包，对每一个职场人都是很现实的东西。但是作为职业经理人在年关跳
46、槽的问题上，一定要全面系统考虑，要放在自己职业发展全过程来考虑，放在整个职业生态环境当中来考虑，放在整个人生的棋局中来考虑，不要简单地为了这年终的红包。不然，你也许得到了大红包，但同时也得到了职业发展的沉重的包袱。人生的差距就在这儿。我们在做猎头过程当中，接触过不少人，就是算计眼前一两年的利益，这样的经理人没有大出息。事实也是这样。如果一个人考虑的是未来五年、十年，甚至一生要干的事情，算的是未来，那这样的职业经理人能够担当，就有未来、有预期，可以托付给重任。我希望那些只注重眼前一年两年、只注重红包和奖金的职业经理人，认真思考：年终岁尾跳槽的关键时期，关系的不仅仅是年底的奖金和红包，而关系的是你
47、未来职业生涯的问题。人生的成功就是事业的成功，事业的成功就是职场的成功，无论你是当官、做学问、打工、创业都是职业，都是在职场中游走搏杀，离开职场谈成功都是闲扯，缘木求鱼而已。 职场为什么？人人都渴望成功，然而成功距离大多数人却相当遥远，而且随着年龄增长越来越远。太多的人，一生都在艰苦卓绝地奋斗，坚忍不拔地拼搏，努力而劳碌地向着失败的方向奔跑，用心血和汗水铺就了一条失败的道路。这是为什么？ 因为，对大多数人来说，追求成功只是他们的一种主观想法，而没有具体的做法，有行动却是错误的行动，虽然主观上渴望成功，渴望出人头地，但每天的做法、言行举止都是为失败而准备的。这是创业的时代，满世界都在说创业，人人都想创业当老板，许多职场人前赴后继地开始创业作老板，然而能够创业成功者寥若晨星。这又是为什么？猫与老鼠的动画片为什么风靡全球？职场中充斥着太多成功励志的图书言论，太多的过来和还没有过来的人、抑或相
