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1、企业人力资源个人的工作总结精选范文 随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改善员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题，下面是给大家带来的人力资源个人的工作总结，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!人力资源个人的工作总结1人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2020年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情景及工作结果总结汇报如下：一、人力资源现状及需求现状改善1、公司人力资源现状说
2、明2020年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。2、人力资源需求现状改善情景经过一年的不断努力，人力资源部经过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？。从入职员工的工作开展情景看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。
3、异常是个别管理职位新员工，能很快进入工作主角，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理本事要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。仅有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：1、建立人力资源基本管理框架（1）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限2020年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、
4、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地明白自我的岗位职责，工作资料，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与职责关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本到达了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。（2）日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每一天哪个时间段，办理哪项工作资料，都固定在部门岗
5、位处理流程中去，并且都是每一天必完成日常工作，更新的具体资料。让员工构成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。（3）初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。
6、在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工供给尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供给利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅
7、、出具证明材料、供给人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。三、经过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、学校招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通
8、道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。2、激励内部员工，进取推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不一样的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配适宜的岗位上去。四、进取开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基
9、本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的分享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位供给帮忙工作，至此解决到位为结果。经过一年来的努力，人力资源部虽然取得了
10、以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有必须差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取2020年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。五、2020年基本工作思路2020年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是十分重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关
11、键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自我的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2020年基本工作思路汇报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，异常是在2020年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要很多专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从必须的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引
12、人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和应对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，经过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2020年人力资源部的各项管理工作。2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须构成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。所以，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系
13、，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的年中短期发展规划，异常是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2020年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”供给基础依
14、据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合2020年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限
15、明确，工作流程规范清晰。5、制订绩效考核管理办法总结2020年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部提议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，经过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或供给培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确
16、的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障构成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。7、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不一样的职位、不一样的部门、不一样的专业、不一样的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资源部
17、要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，供给有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求情景，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情景进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用学校招聘、猎头公司、
18、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用本事评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不一样的岗位，选择制订不一样的本事组合作为评价维度。二是依据不一样的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不一样的录用评价标准指标。总之，期望经过2020年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展供给源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。人力资源个人的工作总结2市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的企业
19、精神，各项业务都取得了很大发展。20年是银行大发展的成效之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的领导下，我部门进取投身于分行队伍建设，努力深化人事制度改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知，总结发展经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，提高办事效率，结合我部实际情景，对2020年全年工作做如下总结:发展中取得的成绩：一、结合现状，优化人力资源配置当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状：1、截止到2020年月日，x市分行全部在册从业人员264人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工a类162人，占全部从业人员的6
20、1.36%；合同用工b类27人，占全部从业人员的10.22%；劳务用工75人，占全部从业人员的28.40%。2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b类）共189人，合同签订人数为189人，合同签订率为100%；劳务工共75人，派遣率为100%。全行从业人员参保率为100%。3、全行管理人员84人，占全部从业人员的31.81%；专业人员共有49人，占全部从业人员的18.56%，其中信贷员32人，占全行从业人员的专业岗位的11.83%，占专业岗位的65.31%；综合业务人员共有131人，占全部从业人员的49.65%。适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情景，是不断修缮我行人事制度，合理分配我
21、行岗位人员，推进我行的业务发展的人事管理保障。在2020年的劳动资源管理中，我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员占比100%，企业员工缴纳保险贴合相关要求；在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：从目前分行领导序列人员的数量来看，能够覆盖目前分行各项管理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上贴合区分行的相关规定要求。二、结合实际，认真做好培训工作当前我行员工素质、岗位培训情景：1、员工素质：我行大专及以上学历人数216人，约占全行人
22、数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。2、教育培训：截止2020年月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。近期又有5名员工经过信贷培训，获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。今年以来，为尽快转变员工观念，适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度，变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念，努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取
23、了多种方式的调查，在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划，今年培训资料涵盖面广、知识新、视角宽，以不断提高员工的素质为宗旨，使员工能够紧跟时代发展的步伐，深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面，金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能，我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时，为贴合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制当前我行薪酬制度下的宏观情景：专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的
24、角度发展。临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。2020年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。按照员工岗位职责，考核工作业绩，确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度，采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式，体现重业绩，向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化，除货币、实物形式之外，向无形的形式，如对优秀员工供给培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励
25、机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力，到达稳定现有人才队伍的功效。经过岗位价值评估，突出不一样岗位之间的职责与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。四、完善考核，制定员工考核办法为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的进取性和创造性，根据中国x银行x分行劳务工管理办法（宁邮银发【2020】431号）及中国x银行x分行员工管理办法（宁邮银发【2020】432号）中相关规定，经x市市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件
26、，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。2020年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法，实现人力资源的合理配置。经过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则。对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先研究，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人尽其才，充分调动员工的进取性。五、红化思想，进取建设党员队伍在分行党委的领导下，我部门继
27、续加强职业道德教育和业务知识学习，努力协助行领导举办民主生活会，从转变观念入手，学习新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的学习和教育，进取开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学习，在评议中提高，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。工作中存在的不足：一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业务人员过多，分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防本事较为薄弱；差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法，在必须程度上能够说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位
28、配置的合理规划和相应的跟踪制度，较少研究员工个人对岗位配置的意愿，使岗位配置有必须的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确，缺少针对不一样岗位、不一样层次的岗位说明书，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款的比重，相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素，不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高，对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全，考核的教育激励作用较弱。三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育，专业与实践存在着必须程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握，针对某一
29、方面的热点问题应急性地组织一些专题培训，虽然解决了当前存在的问题，但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训资料在实际工作中的应用考查不足，没有采用成本效益分析方法去评估培训效果，较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。今后的工作规划：一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的进取作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行x银行x分行各级支行绩效分类管理办法文件要求，依据现有资源的配置情景，综合研究支行的规模、效益、
30、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情景及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的提议，深化绩效机制的改革。二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的进取性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行x银行x分行小额贷款业务绩效考核办法文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的进取性，促进业务稳步健康发展。三、为了进一步强化工作职责，改善工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范。四、为大力推进我行员工
31、队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步
32、系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务本事和业务质量；提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自我的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户供给优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，经过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情景认真实施。加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放在党员队伍建设上，倡导“爱岗敬业，爱行如家”的进取思想，
33、不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，构成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。2020年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了必须的成绩，也还存在着不足。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，进取为我行业务经营的发展供给有效的组织人事保证。人力资源个人的工作总结320_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展供给储备了很多的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的
34、薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。应对这即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈此刻每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，理解领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1.部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领
35、导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一向以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1不间断的专业本事提升人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五午时进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决本事。1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为
36、重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情景，结合人力资源管理专业知识，进取进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。ZUI终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性
37、与实践工作的有效性。3.制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要职责部门，人力资源部在公司领导的指引下，一向紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能
38、创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自我的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，进取投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性
39、、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源进取完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员本事素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供给了很多超前的管理方法和工具。二、职责艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称
40、评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革从20_年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及进取影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从20_年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计
41、中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近6批，1余人次的访谈调查;1余人的问卷调查及统计总结;17多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;2万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构比较分析;无数次的与外部管理专家的讨论，5余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过3工日。ZUI终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈此刻公司全体员工面前。薪酬体系改革ZUI终方案是公司高层
42、、人力资源部和管理咨询公司专家一齐经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情景，花费很多时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节俭了成本，可谓是双赢。2.绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作一向处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评
43、估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了经过与项目业绩挂钩_性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3.员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又进取跟进，对公司17多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司
44、对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长供给了科学合理的动力源泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了很多的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，ZUI终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈提议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20_年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了
45、一些不规范的情景出现，为公司节俭相关管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一向紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，进取学习研究，结合公司实际情景，先后3次超过2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展供给有力保障公司领导一向对招聘培训予以异常的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部进取应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，1%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的
46、招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的供给、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。1.完成公司20_年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。20_年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地1省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5人次，电话通知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评17人次，ZUI终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;2.各级人才储备招聘工作的完成公司领导_远瞩
47、，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。所以做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了很多的新生力量，为公司生产的可持续发展供给了有力保障。2.1本科及以上学历招聘储备20_年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收5名。2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备人力资源部近年来进取与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。异常是20_年，在公司领导的支持下，经过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达2名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之ZUI。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展供给了宝贵的经验。3.大力完成公司各类培训需求计划3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在
