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1、确定有效管理尺度企业需要“多一点领导，少一点管理”，然而绝大多数企业高管却面临着“管理多、领导少”的问题。企业高管常常会突破管理边界,管理的事情越来越多，这会让员工觉得不适应，管多了员工不高兴，管少了员工则会“放风筝”。为此，企业高管不要忽略下述“六大因素”对领导力的影响：1、同理心同理心即“共情”，进行心理换位、将心比心，设身处地地对他人的情绪和情感予以感知、把握与理解。企业高管应时刻不忘怀有同理心，居高而不傲下。一定要对员工表现出同理心，使其感受到重视和包容，这会使他们充满动力，团结一致而推动企业成功。立足同理心，企业高管还需更进一步，为员工提供支援、服务与支持。最好的企业高管不仅有优秀的
2、管理品质，而且有能力评估追随者的需求，分析面临的情况并采取相应的行动。越是低谷、越是艰难，或者面临转型变革，越要具有同理心。2、同情心当企业高管看到员工因工作或生活而苦恼时，主动采取行动帮助他们减轻痛苦，这就是同情心。在困难时期，如新冠肺炎疫情期间，关注员工的情绪、心情和压力状态，比关注他们的工作表现、效率和任务管理更重要。企业高管必须在“机制”与“人性化”之间做出平衡。有研究表明，为富有同情心的企业高管工作的员工，员工的工作积极性提高了25%,对组织的忠诚度提高了20%,倦怠感降低了1.1.%o但是，很多组织似乎还没有意识到这一点的重要性，把员工看成一种可利用的资源与工作机器，企业高管将为此
3、付出代价。3、办公模式办公模式日益多元化，但混合办公越来越为企业及员工所接受。受新冠肺炎疫情催化，混合办公模式为很多企业采用。在远程管理(RM)模式下，“企业高管的主要职能是指导”的管理理念受到了挑战。这要求企业高管更加灵活一些，根据不同部门的业务性质及企业工作需要，做好四件事，即定任务、定目标、定时效、供资源，不必对员工的工作过程加以过多干涉与过问，否则会降低员工工作效率。赋予灵活性，并非为懒汉提供掩护，反而会使员工的潜力得以释放。4、管理弹性弹性管理(FM)强调原则性与灵活性的统一，企业高管与员工都具有自适应、自选择、自调整、自定案与自执行能力，必须做到随需应变。过于死板的企业高管总是让员
4、工讨厌，“一根筋”会被员工视为“领导失能”。关键时刻，企业高管必须敢于打破既有规则，做出让员工佩服的决策与行动。诸如，有企业这样制定考勤规定：迟到5分钟以内罚款5元，迟到30分钟罚款50元。试想，若因极端天气、上班途中助人为乐、前一日加班过晚等因素迟到，如依旧执行老规矩,员工自然不会信服。制度并非不可破坏，但有客观原因的情况下予以打破，反而会令员工更加拥护。5、个人特质领导特质是一位企业高管与生俱来的内在气质与特有个性，通过管理施政，最终体现在行为和行动上，并创造特有的领导力价值。这就是为什么有些企业高管可以做到的事情，其他企业高管却做不到。这是一种潜在能力，不仅影响行事风格，更事关企业走向。在管理工作中，唯有坚持这种特质，如智力、责任感和创造力等，才有利于形成个性化、品牌化领导力。6、个体权益如果企业高管过度强调管控，甚至展现权力欲操纵员工，在平权化的今天并不现实。就如作用力与反作用力，反管控、反操纵也会成为员工的武器。唯一正确的做法是发挥领导力的核心职能一一激励，站在员工的角度，给予员工能够刺激他们爆发潜力的利益，以及获得发展的平台与机会。当企业高管不善于发掘埋在泥土中的金子时，或把金子刻意埋在泥土中时，企业高管的影响力必然黯淡失色。
