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1、第四讲 领导行为,内容,领导行为概述领导理论领导方法,一、领导行为概述（P332）,（一）领导与领导者1、领导与领导者的概念领导（Leadership)是指引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行动过程。领导者（Leader)是一个被委派到某一职位上，具有职权、责任和义务来完成组织目标的人。2、领导活动的三因素 领导=f（领导者，被领导者，环境）,领导权力:讨论,为什么人一走,茶就凉?为什么有些领导人退下来了影响还在?为什么技术部门的领导难当?,（二）领导者的权力1、合法权来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素（如世袭）的影响。2、奖赏权3、惩罚权 以上三种又称领导者的职位权力。4、专长
2、权来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术技能、人际技能、概念技能）。5、模范权（领袖魅力）来自领导者良好的品德特征和模范行动。如毛泽东、胡志明、印度的圣雄甘地、南非的曼德拉 以上两种权力属于个人权力（又称非权力性影响力）。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。,回答,为什么人一走,茶就凉?为什么有些领导人退下来了影响还在?为什么技术部门的领导难当?,二、领导理论,（一）领导特性理论 有一组能用来识别有效的领导者的个人素质与特征。这种素质与特征主要是指领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术等。（1）
3、斯托格迪尔的观点（P336）身体特征：身高、体重、外貌智力特征：判断力、果断性、口才、知识社会背景特征：社会经济地位、学位个性特征：自信、正直、独立、进取、民主工作特征：高成就需要、责任感、主动、创新社交特征：合作、诚实、善交际,（2）吉伯的观点（P336）善言辞外表英俊潇洒智力过人具有自信心心理健康有支配他人的倾向外向而敏锐,（3）鲍莫尔的观点（P336）1)合作精神2)决策才能3)组织能力4)恰当地授权5)善于应变6)勇于负责7)敢于创新8)敢冒风险9)尊重他人10)品德超人,（4）中国企业的要求（P339）1)能力维度:用人授权,决策,社会关系能力,口头文字表达能力;2)智力维度:记忆,
4、创造性,思维观察力,注意力;3)知识维度:专业知识,政策水平,学历,基本理论知识;4)修养维度:组织纪律性,民主性,事业心,群众威信.,1、利克特的领导行为理论 领导者的行为方式有两种：一是以工作为导向的领导方式；二是以员工为导向的领导方式。研究表明：以员工为导向的领导要比以工作为导向的领导的效果更好。,（二）领导行为理论,2、领导行为四分图（P349）这种理论把领导行为分为“抓组织”和“关心人”两个基本方面，以“抓组织”为横坐标，以“关心人”为纵坐标构成领导行为四分图。,3、管理方格理论（P350）（1）基本内容：布莱克和莫顿认为，根据领导者关心生产与关心人的程度划分不同的领导方式。,1.1
5、型领导人(贫乏型)。这是一个软弱低能的领导者,他对职工和工作都不关心.这种领导者,实际是一种饱食终日,无所用心的人.9.1型领导人(任务型)。这是一个任务第一的领导者,只抓工作,不关心职工，把职工当成机器。1.9型领导者(一团和气型)。只关心人,注意搞好人际关系,使人感到满意,不抓工作。9.9型领导者(团队协作型)。这是一个有战斗性的领导者,抓工作和关心人的工作做得都好。因而职工的关系协调,士气旺盛,生产工作任务完成得很出色。5.5型领导者(中庸型)。这是一个一般化的领导者,对职工的关心一般化,工作任务过得去。布莱克和莫顿认为，9.9型是最理想、最有效的领导方式，是领导者努力的方向（当然还要看
6、实际工作效果）。并提出要对领导者进行培训，以推动他们向9.9型发展。,（2）管理方法的训练布莱克和莫顿提出了下列6个阶段的培训计划:第一阶段,方格学习。第二阶段,对照分析。第三阶段,各部门之间相互评议。第四阶段,目标设置。第五阶段,实现目标。第六阶段,巩固和评价。,没有一成不变的、普遍适用的“最好的”领导行为。一切要以时间、地点、条件为转移。1、菲德勒模型（1）菲德勒的领导权变理论的基本观点菲德勒(F.E.Fiedler)从1951年起,经过15年的调查研究,提出了一个“有效领导的权变模型”。他认为影响领导成功的关键因素在于领导者的基本领导风格和组织环境。,（三）领导权变理论（P351）,（2
7、）测量领导风格的指标为了测量一个领导人的领导风格,菲德勒设计了一种调查问卷,这种问卷要求领导人对“最不愿与之共事的同事”(the Least Preferred Co-worker,简称LPC)进行打分。LPC得分高者说明即使对最不喜欢共事者，他也给了好的评价，他一定是关心人而宽容的领导，属关系取向型；LPC得分低者属任务取向型。,（3）领导情景有效性的确定1)上下级关系2)任务的结构性3)职位权力三种情景因素组合成8种具体的领导情景。其中上下关系好、任务结构性高而职权又大的情景,属于最有利的领导情景;反之,上下关系不好、任务结构性低而职权又小的情景,属于最不利的领导情景。,（4）领导风格与情
8、景的匹配在情景很有利(从情景1至3)或情景很不利(情景8)时,重任务的领导风格(LPC分低)较有效;在情景有利性中等(情景4至7)时,则重关系的领导风格(LPC分高)较有效。,（5）菲德勒权变领导理论的应用根据菲德勒的权变领导理论,要提高领导效率,可以从决定领导效率的两个方面着手。1)改变领导风格。2)改变领导情景。,2、领导生命周期理论（P353）该理论是俄亥俄州立大学的科曼（Korman)首先倡导的。它的要点是领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,随着被领导者的成熟度逐步提高,领导的方式也要作出相应的改变。领导生命周期理论是在俄亥俄州立大学领导行为四分图基础上发展起来的。,3、途径-目标
9、理论（P355）加拿大多伦多大学教授罗伯特豪斯把期望理论与领导行为的四分图理论结合在一起提出来的。这种理论认为：领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、人们所期望得到的报酬，并为下属实现目标扫清道路。,豪斯认为，高工作就是指引人们排除通往目标道路上的障碍，使他们达到组织目标并获得报酬；高关系就是在工作中增加人们需要的满足程度。豪斯指出，高工作和高关系的组合不一定是最有效的领导方式，这是因为没有考虑到达到目标时客观上存在着什么障碍。当工作任务不明确，职工无所适从时，他们希望领导“高工作”，这时“高工作”的领导方式最有效；反之，如果下级对自己要完成的工作已经明确、具体，这时职工只希望领导能“高关系”，此时“高关系”的领导方式最有效。领导者应根据环境的变化来调整自己的领导方式，其中，下级的特点和任务的性质是权变因素。,领导者的工作方式（四种）领导者的工作是通过帮助员工的成长、展示组织振奋人心的共同愿景，来激发员工的创造性和积极性。根据员工表现出的自信心与能力差异，领导者可灵活地采取不同的方式：命令型方式（下属的工作技能和信心都不足）辅导型方式（下属具有工作的信心但技能不足）支持型方式（下属能力达到一定水平，信心仍不足）授权型方式（下属技能与信心都表现突出）,三、领导方法,
