员工开发和职业生涯管理课件.ppt

《员工开发和职业生涯管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工开发和职业生涯管理课件.ppt（108页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、员工开发与职业生涯管理,2023/1/18,1,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,人力资源管理知识框架和内容,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,2,4、沟通方式、激励人心、团队,1、概念、主要内容、发展方向、价值和作用,2、招聘选拔、工作分析,3、职位管理、职业发展,6、教育培训,5、薪酬管理、绩效管理,引导案例:当和尚遇到钻石,作者：（美）罗奇格西 著，项慧龄 译 出版社：京华出版社ISBN：7807240504印次：1纸张：胶版纸 出版日期：2019-5-1 字数：190000版次：1,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,3,2023/1/18,卖钻石的和尚,麦克尔罗奇格

2、西(Geshe Michael Roach)一名受戒的佛教僧人，学习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的学位。曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统学术大奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的麦肯奈尔学术奖。自1981年以来，他开始教授佛学，同时也是研究梵文、藏文以及俄文的学者，翻译著作等身。并主持“亚洲经典机构”(Asian classics Institute)“亚洲经典输入计划”(Asiarn Classics Input Project)。此外他也积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规模的钻石公司担任主管数年。,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,4,20

3、23/1/18,格西（佛学博士）麦可罗区是当今传授西藏佛教导师之一，也是安鼎国际钻石公司的创始人之一。该公司以五万美元的资金起家，至今每年的销售额超过一亿美元；他以任职于安鼎的亲身经验为例，让读者能够以新颖的角度理解古老的佛教智慧。安鼎国际钻石公司的表现之所以如此出色，主要是因为作者任职副总裁期间所做的大部份决定和政策，都是应用本书所提供的商业策略，也就是你在本书看到的佛教原则所作成的。,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,5,2023/1/18,第一个原则是，要做生意就要成功，就得赚钱。赚钱和修行这两件事情绝对不冲突。事实上，它也可能变成修行的一部份。钱本身并没有罪过，何况拥有较多资源的人要比

4、没有的人更能多行善事。问题是，我们是用什么方式赚钱，我们了不了解钱从何而来、如何能叫它源源不断，以及我们是否以健康的态度去面对它。第二个原则是，我们应该能够享用金钱。换句话说，我们应该学会如何能一边赚钱，一边还能保持身心的健康。创造财富的过程不应该让我们身心具疲，如此就失去了经商原有的目的。,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,6,2023/1/18,第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时，告诉自己这些年来的经营是有意义的。每个事业就好像每个人生都会有个尽头。在我们事业里最重要的时刻，也就是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经营事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们

5、的世界留下一些好榜样。这就是鼎国际公司钻石部门的成功所给予我们的启示。任何人，不论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的道理。,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,7,2023/1/18,思考,我们自己究竟做什么更适合?职业选择问题我们身上到底有那些成功素质，职业素质问题通过学习训练，获得成功要素，向内求成功，职业开发与成长问题,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,8,2023/1/18,案例:象棋的故事与挥泪斩马谡,2023/1/18,9,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,第一部分 职业规划与选择的基本理论,人与职业匹配的理论弗兰克.帕森斯“特性-因素”理论（1909）“人本主义理论”（1940s

6、）MBTI人格理论（1942）霍兰德“职业人格理论”（1960s）职业锚理论（1978-）职业生涯阶段理论金兹伯格（1951）萨帕（1957）,2023/1/18,10,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,1）人本主义理论,人本主义把人看作是自我实现的、动态的、发展的人，职业选择是对自我实现方式的选择；人与职业的匹配不仅仅取决于人的能力、性格等是否符合职业的要求，还取决于职业的性质是否符合人的需要职业指导不应仅仅以对当事人品质的科学测量或测验为依据，当事人的自我意识、自我理解的形成与发展更为重要 亚伯拉罕.H.马斯洛（1943）人的动机理论等,2023/1/18,11,北京邮电大学经济管理学院

7、赵玉平,2）职业生涯阶段理论,人的职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每一阶段都有一定的特征和职业发展任务；如果职业指导与选择有效，个体就能在每一阶段达到职业成熟；如果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就会影响到后一阶段的职业成熟，导致最后职业选择时发生障碍；职业指导的任务是考察在不同发展阶段人们职业自我发展和职业成熟水平，通过各种途径增进人们职业成熟和职业自我概念的发展。金兹伯格（Ginzberg,1951），萨帕（Super,1957），“职业生涯发展”（Career development）与“职业选择”（Occupational choice）理论,2023/1/18,12,北京邮电大

8、学经济管理学院 赵玉平,萨柏的职业生涯阶段理论,Super（1957）,2023/1/18,13,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,职业发展阶段,成长,探索,确立,维持,下降,15,25,40,55,60,年龄,2023/1/18,14,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,15,3）霍兰德的职业人格理论,霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论）现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

9、传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。,2023/1/18,16,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,17,2023/1/18,4）施恩的职业锚理论,职业锚(Career Anchor)是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心，即当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何

10、都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。该理论认为，一个人是在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。大量学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为8种类型。施恩Schein，麻省理工大学斯隆管理学院，1978,2023/1/18,18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,施恩的职业锚理论（2）,2023/1/18,19,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,职业锚,技术或功能管理创造独立自主安全稳定服务导向挑战生活方式,创造,2023/1/18,20,北京邮电大学经济管理学

11、院 赵玉平,职业规划的好处总结,真理：无论规划与否，职业生涯是存在的职业规划可以有以下的好处：对自己有更清晰的认识对未来有明确的目标减少许多焦虑与情绪波动（高涨与低落）生活与工作的效率更高更易获得成就不易受到外界的干扰,2023/1/18,21,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,思考案例：当熊猫遇到功夫以后。,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,22,2023/1/18,熊猫不具备练功夫的基础？,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,23,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,24,2023/1/18,第二部分,职业生涯组织管理将个人职业发展需求与组织的劳动力需要相联系而做出的一系列

12、活动，在与组织的商业需要和战略方向一致的情况下，帮助个人规划他们的职业生涯，对雇员进行有针对性地开发和提升。,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,25,2023/1/18,26,传统职业生涯路径举例,首席研究员,研究员,技术人员,地区经理,地区经理助理,部门经理,总裁助理,总 裁,管理人员职业路径,技术人员职业路径,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,27,多重职业生涯路径举例,高级首席研究员,首席研究员,高级研究员,经 理,经理助理,部门经理,总裁助理,总 裁,首席研究员,研究员,技术人员,委员会成员,高级项目经理,项目经理,课题组组长,2023/1/18,北京邮电大学经济管

13、理学院 赵玉平,28,对公司，提高培训与开发的针对性，真正把培训与开发纳入企业的整个人力资源体系将组织发展的需要与个人职业发展的需求紧密结合在职位空缺时，即时找到合适的雇员填补提高雇员的忠诚度对雇员，客观评估自我：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足帮助个人确定职业发展目标鞭策个人努力工作有助于个人抓住工作重点引导个人发挥潜能,有组织的职业生涯管理的意义,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,29,企业职业生涯管理中的误区,单纯外职业生涯发展职业生涯只面对少量员工试图一开始就针对所有员工幻想短时间内开花结果高层领导没有实际参与中层管理者没有接受相应培训管理体制没有相应改变企业负责

14、人认为职业规划是为员工做，给员工做，替员工做,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,30,职业生涯管理的要点,系统性有一个完整的流程；强调与组织其他人力资源职能的协调，与人力资源规划、晋升甄选、培训等相结合持续性关注员工的成长和企业长远发展不只是HR的职能员工、直线经理、HR部门和公司共同起作用,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,31,职业生涯管理中雇员的角色,主动从经理和同事那儿获取有关自身优势和不足的信息反馈明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求了解存在着哪些学习机会与来自公司内外不同工作群体的雇员进行接触,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵

15、玉平,32,职业生涯管理中经理的角色,在职辅导（发现问题，倾听，确定需求，详细界定这些需求）咨询（协助设定目标，提出建议，提供选择）沟通交流（明确公司标准、确定工作职责、给出反馈）从公司的其他部门获取信息（与职业管理资源联系，推荐员工）,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,33,职业生涯管理中HR经理的角色,提供信息和建议培训、开发的机会培训、开发的建议提供专业服务测评、咨询、讨论会,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,案例分析：诸葛亮的职业生涯,积累人脉岗位适应性能岗匹配延续激励多样团队,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,34,2023/1/18,35,有

16、组织职业生涯管理的流程,人力资源规划（职位设置、晋升计划）,组织战略规划,职业生涯规划,实施（培训、评估、晋升、轮换）,反馈调整持续改进,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,36,有组织职业生涯规划的流程,自我评估,实际检验,目标设置,行动规划,雇员通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向,雇员从公司获得信息，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划,帮助员工制定为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。,帮助员工形成长短期职业生涯目标。包括：理想的职位、技能水平的要求、工作安排以及技能获取

17、途径等。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,工作的新变化带来的挑战,1、工作抽象化，产业工人减少，脑力劳动增加。2、工作扩大化，一人多岗替代一人一岗。3、弹性工作，灵活自主选择工作时间。4、在家办公。5、团队工作替代个人工作。结果：界限模糊、衡量困难、信息难以收集，考核和指导难度都增加了。业绩变得比态度更容易衡量。人和人之间的配合更加重要。团队大于个人，利益分配权下放。评价更加主观和模糊。,2023/1/18,37,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,什么事件影响了我们的职业生涯,麦肯锡季刊在2019年7月进行了此项调查，共收到来自世界各地各个行业的482名男性和409名女性

18、企业高管的回复。这些高管们分别处于他们职业生涯的不同阶段，其中39为首席级高管。,2023/1/18,38,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,影响职业生涯的事件,对新行业和角色的热情（女4）新的工作机会（女3）眼前的工作缺乏吸引力（女2）发现自己过的是自己不想要的生活（女1）换个城市工作工作和生活不平衡婚姻出问题缺乏晋升期望承担更多责任公司发生重大变化,2023/1/18,39,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,成就动机与职业表现,美国心理学家麦克利兰和阿特金森成就：自设目标、追求成功、回避失败、渴望反馈归属：关注别人表现、希望别人的喜欢和认可权力：支配别人、控制局面、表达意愿和控制方向,20

19、23/1/18,40,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,总统的动机,2023/1/18,41,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,选工作与选人的策略,第一粒扣子：管仲养马与路径依赖门槛问题：晏子狗猛酒酸标志行为：郭隗进言，庭燎求贤适应环境：柳传志选接班人诺基亚的接班人选择GE的接班人选择中国移动与核工业的年轻人,2023/1/18,北邮经管学院赵玉平博士,学会做减法,诺基亚的经验：通过减法进步,2023/1/18,43,招聘的来源,广告就业服务机构校园招聘现有雇员推荐,2023/1/18,北邮经管学院赵玉平博士,44,选择毕业生,在关键技能领域的声望 92.95学校的总体声望 82.94来自该学

20、校雇员的业绩 81.51学校的地理位置 72.93先前的录用比例 65.78过去经验 64.35潜在招募对象的数量 64.35成本 55.77对学校的熟悉程度 54.34高层领导的母校 42.9,2023/1/18,北邮经管学院赵玉平博士,效度和信度比较高的选拔工具,1是:面谈和面试2是:求职申请表3是:过往成绩记录4是:口头推荐5是:能力倾向和成就测试6是:心理测验7是:推荐信,2023/1/18,北邮经管学院赵玉平博士,公司和团队在职业成长中的作用,良好的同事关系支持性的工作环境工作和角色的兴趣晋升和加薪良师益友和培训的机会拥有一个支持网络找到一个楷模做榜样,2023/1/18,47,北京

21、邮电大学经济管理学院 赵玉平,隐藏机遇的一些变化,1、新公司新职位2、更积极经营自己的职业3、在同一公司的新职位4、调高了职业目标5、决定开始新的学习（如读MBA或PHD）6、自己创业,2023/1/18,48,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,用人的基本模型,技能模型,2023/1/18,49,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,用人的基本模型,待遇模型:心理契约-雇佣关系,低,高,低,高,核心员工发展的力量,一般员工稳定的力量,期待的员工储备的力量,临时雇佣,企业投入,员工投入,2023/1/18,50,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,2023/1/18,51,水泊梁山的人事安排,用而不重

22、重而不用厚而不尊忙而不乱用人四策,赵玉平博士：解读水浒团队智慧,职位安排类型一,孙悟空型：有本事但态度不端正怎么办？“给庸人画饼，给能人戴紧箍”。对于孙悟空式的骨干，最要紧的是立规矩，保持一个强有力的约束手段。,2023/1/18,52,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,三个配套措施,一是搭平台、给机会，让这个猴子充分发挥自己的才能，展示自己的本领。这样，他才能在戴着紧箍的情况下，不斗气不消极，保持旺盛的工作热情。二是建设互补型的团队，一方面把他不肯做不爱做的事情让沙僧八戒们承担起来，另一方面要增进彼此的情感交流。这样，骨干才能真心热爱这个团队，心甘情愿多做事。三是惩罚要适度，有理有利有节。念

23、紧箍咒之前，先讲清楚他的缺点和错误，然后适当念几遍，让他疼一疼长个记性就可以了。惩罚措施是用来吓人的，不是用来杀人的。只要能起到震慑作用也就足够了。千万不能情绪失控，处罚起来没完没了，甚至一念之差痛下狠手。这样有可能导致内乱，自毁长城。而且惩罚完了，还要有下文。要交心，要安慰，进行情感沟通和教育引导，特别是指明他改进的方向，给出具体的行为建议。,2023/1/18,53,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,职位安排类型二,徐茂公型：有本领但表现不稳定怎么办？对徐茂公可以说是又用又防煞费苦心。为什么呢？原因大致有两个，一是徐在降唐以后，还投降过窦建德，后来又叛窦归唐，这样的投降经历不能不算职业污点

24、；二是瓦岗英雄如秦琼、程咬金都参加了玄武门之变，为李世民夺权冲锋陷阵，而徐茂公没有参加玄武门之变。不支持即是反对，即使不是反对，也难免有投机之嫌。正是因为这样的原因，李世民对徐茂公一直心里没底。一方面，李世民极力拉拢徐茂公，但另一方面，李世民却留了一手。对徐茂公式的骨干，最要紧的是有起有落有恩有威，并保持一定的突然性，通过个人待遇的异常变化考验对方。,2023/1/18,54,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,三个配套措施,一是不管是施恩还是用威都不能冷着脸，一定要讲感情造感动，尤其是在众人面前。二是无论何时何地都要承认对方曾经做出的贡献，进行一分为二的公正评价，当然，也不能只说好处，每次表扬

25、优点的时候，都要把缺点和不足指出来。三是测试要有一定的期限，不能无限期测试，而且手段不能重复。,2023/1/18,55,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,职位安排类型三,宋清型：后备干部有资源有忠诚，但人气不旺怎么办？宋清水平一般，名声一般，而且上山很晚，没什么贡献，但是宋清是在册的后备干部，有资源有背景有忠诚，低了，本人不开心、领导脸上无光、而且他的优势也浪费了；但安排高了，又很有可能招致非议，影响领导形象，也影响制度的公正。对于宋清型的骨干，最重要的策略是沉到基层，在苦日子里磨练和积累。,2023/1/18,56,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,三个配套措施,第一，在提拔之前，要先把人

26、气转化成荣誉，既然上上下下的人都对他的努力很关注很认可，那么就先颁发一个荣誉，有了荣誉才有提拔的基础。第二，下基层可以辛苦，但不能寂寞。后备干部下基层是为了积累，如果冷冷清清没人知道没人关注，那么就达不到预期效果了。所以要加强宣传，提高关注度。第三，提拔要有一个基本的原则，就是不可以跨度太大，刚在基层锻炼几天就来个一步登天，那么下基层本身就会成为人家的笑柄，一定要有一个稳定的提拔路径和周期。,2023/1/18,57,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,第三部分 职业投入与职业退出,提高员工的认同感与投入职业满意度裁员（职业退出）在云端,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,58,2023/1/18

27、,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,59,3-1员工非自愿流动,即裁员，是指企业根据自己的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。裁员是一种比较刚性员工退出行为。,讨论:联想的裁员联想不是我的家,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,60,企业为什么需要裁员？,业务不景气需要降低成本合并收购导致职位减少企业的业务方向调整组织再造导致生产率提高低生产率雇员低认同，低投入雇员雇员破坏性行为,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,61,正视裁员,企业的变革是一种常态；满意的员工不一定高

28、绩效；理性裁员是提高人均效率的重要途径，尤其对于传统国企；理性裁员能激发员工活力；“吐故纳新”是人力资源管理的日常职能。,裁员是一种正常的人力资源退出行为。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,62,裁员的负面影响,雇员对管理层缺乏信任雇员对公司的认同感降低难以招聘到合适的新雇员给员工造成较大压力增加财务成本给公司的社会形象带来负面影响,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,63,裁员的替代策略,自愿减少工资方案；轮流上岗方案，即一份工作两人干；冻结薪金方案，即停止增加工资、停发奖金等；减少工作日；停止带薪休假等福利；临时解雇方案；培训和推荐再就业方案。,20

29、23/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,64,解雇员工考虑的原则,结果公平程序公平人际公平,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,65,程序公平6要素,（1）一致性。在不同的时间里以及针对不同的人都采取具有一致性的程序。（2）消除偏见。程序执行者对于最终的结果没有个人的偏好或者对于当事人不存在先入为主的个人偏见。（3）信息准确。程序是建立在被人们认为是真实的信息基础之上的。（4）可修正。在程序中应当有一种内在的保护机制，允许当事人就程序中的错误或低劣决策提出个人的申诉。（5）代表性。该程序应当让所有可能受到决策影响的群体或利益相关群体（同事、顾客、所有者）了解，其中也

30、包括被解雇的雇员。（6）道德性。由于解雇程序可能会涉及到侵犯个人隐私或者欺诈的问题，所以解雇程序应当与当前的道德标准相吻合。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,66,人际公平4要素,（1）解释。强调程序的公平性以指出决策的合理性。（2）社会敏感性。尊重对待当事人并注意维护其尊严。（3）细心体贴。倾听他人的意见。（4）同情心。认同他人的感受。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,67,精简的最佳方法,精简应以战略为驱动，并不仅仅为了降低成本既全面铺开又有重点选择提前警示和沟通高层领导的勇气和威信对离去的和留下的人都特别重视有规范的制度和流程,2023/1/1

31、8,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,68,解雇问题员工逐级惩戒,犯错的频率 组织的反应第一次犯错 非正式口头警告第二次犯错 正式书面警告第三次犯错 第二次正式警告，并发出 可能会被临时停职的威胁第四次犯错 临时停职并发出“最后通牒”第五次犯错 解雇,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,69,让被辞退的人满意而去：离职面谈,对他以往的努力与贡献表示肯定和感谢；明确公司目前的发展状况和对员工的要求，希望下属能够理解这一公司行为；对于一些身居要位的人，一般公司会暗示其主动辞职，以辞职名义对外界宣布；向他咨询对公司、你及同事的建议，并要认真地记录下来；为他寻找另外一份工作主动提供便

32、利，例如推荐信或者雇主信息等；把他需要交接的工作以正式的书面形式人手一份，以便你今后一段时间的监控；留下被辞退员工的永久性联系方式；留意其他人的反应，或直接向他们索要对此事评价和建议。由公司人力资源部定期与被辞退的人联系，关注他们的个人发展并备档，方便公司与优秀前员工将来的合作。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,70,雇员自愿流动（流失）对企业的影响,过高的流失率对组织是不利的。显性成本：招聘成本，培训投资，生产率的损失隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的中断,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,71,雇员自愿流动的管理,发现雇员流失的原因,

33、建立雇员 保持策略,实施雇员 保持策略,获得忠诚的雇员,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,72,导致工作不满的原因,人格特征工作任务与角色上级监督者与同事组织的人事政策晋升绩效考评薪酬福利培训学习机会组织氛围,研究一下团队成员的满意度,2023/1/18,73,1、需求与职位2、领导方式3、人事政策4、组织氛围,需求层次,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,74,2023/1/18,人为什么会工作？,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,75,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,76,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,77,2023/1/18

34、,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,78,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,79,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,80,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,81,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,82,2023/1/18,为荣誉而战！,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,83,2023/1/18,在理想信念中前进！,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,84,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,85,2023/1/18,温柔传统型冷酷犀利型,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,86,2023/1/18,活

35、泼可爱型清醇秀美型大胆泼辣型,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,87,2023/1/18,用人的基本模型,待遇模式：投入（ABC）+要求（ABC）1#AA；2#AB、AC；3#BA、CA；4#BB、CC,2023/1/18,88,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,常用专家,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,89,2023/1/18,临时工,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,90,2023/1/18,大陆地区薪酬差异系数,上表为2009年度大陆地区城市薪酬差异系数报告，以北京为基准。如：参考此系数，则上海地区薪酬水平应比北京地区高6%,宏观经济指标及各行业薪酬增长情况,2009年全国企业实际涨薪

36、幅度平均为8.2%，2019年初涨薪预期则为9.8%2019年企业起薪点有所上升，全国平均上涨6.9个百分点 2019年各学历毕业生起薪点都会有所上浮。预计全国大专生平均薪酬为1468元/月，本科生平均起薪为2036元/月，硕士生平均起薪为2946元/月，博士生平均起薪为4325元/月。预计北京、上海、广州、深圳等城市2019年的平均起薪点将达到2800元左右，而天津等二级城市则为2500-2600元左右,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,93,进行持续系统的雇员满意度调查,使公司能够对一段时间内的工作满意度发展趋势进行监控，从而在雇员自愿流动出现之前就能够阻止这一问题的出

37、现；能够为一项政策或人事变动对雇员的态度所产生的影响提供一种经验性的评价方法；将本公司的工作满意度调查结果与整个行业（或其他企业）进行比较，可以发现差距，并采取措施；可以在本公司内部考察各个不同单位员工满意度情况并进行比较，发现差距并采取相应措施；每年进行一次调查可以为雇员提供一个发表他们的意见以及发泄不满的富有建设性的机会,2023/1/18,94,员工满意度随时间变化情况示例,201920192019,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,95,某一关键事件发生前后员工满意度变化情况示例,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平

38、,96,某公司员工满意度与行业平均状况的对比示例,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,97,某公司不同分支机构员工满意度情况对比示例,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,98,美国雇员流失率低的大公司采取的雇员保持策略,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,99,美国雇员流失率低的大公司采取的雇员保持策略(续),摩托罗拉中国公司的回聘制度,在摩托罗拉中国公司目前有十几名员工，而且很多活跃在中高级管理层，都是与摩托罗拉小别之后再次“回头”的。摩托罗拉不会对辞职员工有成见，一定问清楚他们为什么辞职，如果自己内部有问题，一定会以此为戒。与此同时，摩

39、托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎所谓“核心人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,100,摩托罗拉非常重视“好马”的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”是目的，为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是

40、所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。据有关资料，摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用员工必须符合下列条件：符合目前职位要求，工作表现良好，辞职原因合理，人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗位。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,101,为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他她以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他她以前服务年限，提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期，超过

41、6个月员工被重新聘用，试用期按照新员工执行。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,102,如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定相应的办法：员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满或不满6个月）。,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,103,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,104,让员工热爱你的公司：五项基本原则,原则一 赢得人心 展现美

42、妙的远景 兼顾工作和家庭 使员工们感到愉快,原则二 坦诚对话 把听取内部意见作为首要任务 使用多渠道的内部联系 鼓励双向交流 及时反馈,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,105,让员工热爱你的公司：五项基本原则（续）,原则四 鼓励学习 保证受雇佣的能力，而不是保证雇佣 提倡明显的、有实际行动的学习 鼓励持续的、终身的学习,原则三 建立新的伙伴关系 消除职位上的隔阂 公开公司内部记录 根据工作表现，而不是根据 职位支付报酬 有福共享，有难同当 首先为第一线伙伴服务,2023/1/18,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,106,让员工热爱你的公司：五项基本原则（续）,原则五 解放员工行动 给予失败和再尝试的自由 从官僚主义中取得自由 鼓励对现状挑战 让每个员工有合理地拒绝顾客的权利,英雄不干活怎么办?,“海底捞”的员工管理宋江树旗的秘密1）利益驱动2）情感认同3）价值承诺4）发展路径,2023/1/18,107,北京邮电大学经济管理学院 赵玉平,谢谢,