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1、培训体系建立与管理,目 录,什么是培训？,培训的概念：为了让其达到岗位的要求，而对其进行的在职提升的过程。为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养,第一章：对培训的理解,企业培训的目的,培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为。从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。最终以战略实现为目的！,知识、技能、态度,第一章：对培训的理解,维 企 成 发持 业 长 展,提 效 培 人高 率 育 才,健 人 提 生 品全 格 高 活 质,增加知识,提高技能,态度改变,企 业 层 面,员 工 层 面,企 业 培 训 的 目 的,第一章：对培训的理解,企业培训的
2、尴尬现状,1、培训是重要但不紧急的工作；2、老板或业务部门不重视3、高素质人员不愿意从事培训4、领导和员工的期望很高5、培训效果不佳，影响培训者和学员的信心6、没有合适的课程和讲师7、培训是人力资源部的事8、培训效果难以评估9、单位现在效益好得很，不需要培训10、.,第一章：对培训的理解,企业培训成功的要素,1、高级领导的了解与支持2、中层领导的积极参与3、培训的课程体系与公司的 业务紧密相连4、培训管理者的个人魅力5、建立知识分享系统,第一章：对培训的理解,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,第二章：培训的阶段化管理,第二章：培训的阶段化管理,企业管理-创业期
3、或整和初期-管理不规范-以生存为重点,培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主,存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估,了解学习阶段,第一阶段：了解学习阶段,企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张,培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人,存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低,引入课程阶段,第二章：培训的阶段化管理,第二阶段：引入课程阶段,第三阶段：资源建设阶段,企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点,培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完
4、整-计划性强,存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合,资源建设阶段,第二章：培训的阶段化管理,第四阶段：精细发展阶段,企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力,培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工,存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高,精细发展阶段,第二章：培训的阶段化管理,运作层面,资源层面,培训体系,e-Business Perspective,培训体系建设的构成,课程建设不系统,2、培训管理制度不完善,1、培训运作不规范,期望值过高,培训讲师队伍不稳定,3、培训管理系统不完备,六大误区,培训体系建设的常见误区,第三章：培训日
5、常营运管理,培训需求分析 培训年度计划 培训的实施 培训费用预算 培训效果评估,培训体系建设之运作层建设 日常运营管理,培训需求分析-流程,收集培训需求信息,培训需求分析,组织分析,任务分析,人员分析,培训需求分析结果调整,培训需求分析结果确认,培训需求分析结果,第三章：培训日常营运管理,业务运营分析任职资格岗位胜任力目标绩效技能要求,组织愿景长期战略短期战略年度目标组织环境人力资源规划,员工现状员工绩效绩效差异分析员工需求员工发展方向,任务分析,组织分析,人员分析,培训需求,培训需求分析,第三章：培训日常营运管理,赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新来了一位副手，并且从一开始就
6、觊觎他的位置，感到了压力的他开始考虑充电，以图甩开对方。他选择了学习更深的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初级程序员，法语也重新有了点感觉的时候，对手己经重重地把他击倒在地，扬长而去。,培训需求案例分析,培训需求分析,培训需求确立的要点：*依据工作目标，确立岗位职责，界定适应岗位必须的知识和能力*预测组织（个人）未来发展的需要*寻找差距，确定培训需求,第三章：培训日常营运管理,培训需求分析的几种常用方法,问卷调查法访谈法工作观察法管理测评法小组讨论法,第三章：培训日常营运管理,培训需求分析的几种常用方法,第三章：培训
7、日常营运管理,第三章：培训日常营运管理,培训年度计划的内容,1、培训计划要解决的问题及达成的目的2、制定和实施计划的原则3、培训需求调研结果4、各项目的培训对象5、各项目的培训内容6、培训时间7、培训地点,第三章：培训日常营运管理,培训年度计划的内容,8、培训方式9、培训讲师10、培训组织人11、管理及考核方式12、计划变更及调整方式13、费用预算14、签发人,第三章：培训日常营运管理,培训的实施-外部培训机构甄选流程,外部培训服务商数据库结构建立,收集培训供应商名单,了解各培训供应商的详细情况,甄选,与合适供应商联系,合同谈判,达成协议,第三章：培训日常营运管理,培训的实施,外部培训供应商标
8、准,1、培训公司的整体情况,2、培训文件专业化水平,3、讲师的职业化素养及授课水平,4、培训商客户的评价,5、学员培训后的整体感觉,第三章：培训日常营运管理,培训的实施-培训前准备,培训前准备工作,培训时间地点确认,讲师课件确认,参训者信息了解,培训通知,设备设施检查,表格及资料准备,培训前后交通食宿安排,培训会场布置,第三章：培训日常营运管理,培训的实施-培训方法,授课/讲解演示角色演习 案例分析 小组讨论头脑激荡练习 测验/个人作业 录像 做游戏,关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？,培训费用预算-确定方法,第三章：培训日常营运管理,*比较预算确定法*比
9、例提取法*人均预算法*历史记录预算法*需求预算法*费用总额分配法,第三章：培训日常营运管理,培训效果评估,第一级评估：反应层评估,目的：衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度评估方式：问卷调查、现场观察、访谈、中途离开率等评估内容：1、培训符合度：内容、资料、作业等2、讲师：准备的充分度、演讲技巧、与实际结合程度3、服务：设施、食宿,第三章：培训日常营运管理,第二级评估：学习层评估,目的：衡量学员在知识、技能、态度和行为上的接受与理解程度评估方式：考试、模拟测试、案例分析、角色扮演、实际操作、访谈法、观察法、能力对比测试（训前和训后）等评估内容：1、知识的掌握度2、技能的掌握度3
10、、态度的接受度,第三章：培训日常营运管理,第三级评估：行为层评估,目的：衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的变化和改善程度评估方式：观察、问卷调查、学员及其主管访谈；后续改善小组的研讨和记录；制定行动计划和后续跟踪任务评估内容：实现目标的进展情况；知识技能应用范围和使用频率；可衡量的成就和改进,第三章：培训日常营运管理,第四级评估：成果层评估,目的：衡量培训对经营业绩的影响评估方式：调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等评估内容：1、培训前后有关数据的比较2、成本和效益分析3、趋势分析4、客户和市场调查,第四章 培训内训讲师管理,内部讲师管理制度,培训体系建设之资源层建设 内训
11、讲师管理,第四章 培训内训讲师管理,内部讲师讲师构成,第四章 培训内训讲师管理,内部讲师的选拔,自愿报名,内部推荐,内部选定,内部邀请,自愿报名与内部推荐需获取其上级支持批准,与制度结合，根据级别或岗位必须参与,公司高层、离退休人员、某领域专家,筛选,学历、职务、业务、专业、经验,能力面试,培养,动机、逻辑、口齿、表达、风格,淘汰,鼓励,对被淘汰者需妥善安置,人力资源部,评委会,第四章 培训内训讲师管理,培训讲师应具备的条件,培训培训者(TTT)课程设计与授课技巧培训班(CDIS)专业讲师培训班(SRT)讲师季度研修精英讲师沙龙,内部讲师培养,第四章 培训内训讲师管理,第四章 培训内训讲师管理
12、,内部培训讲师认证,第四章 培训内训讲师管理,内部培训讲师管理,课程体系 激励体系 课时管理 课程开发,第五章 培训课程体系建立与管理,新员工培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程,根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。,根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程,主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.,员工个人成长课程,根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。,从人力
13、资源开发的角度来设置课程：,培训体系建设之资源层建设 课程体系建立与管理,第五章 培训课程体系建立与管理,如技术研发类，人力资源管理类，行政管理类，财务管理类，通用管理类，通用类等课程，据此，可建立课程索引,培训课程系统,人力资源类,采购类,销售类,财务类,。,横向整合,按照职能类型对培训课程进行分类,高层管理者,1、战略分析能力2、决策能力3、外部协调能力4、谈判能力5、危机处理能力,1、战略发展规划2、行业发展状况3、高级谈判技巧4、领导能力5、建立高效团队,层级划分,所需知识和能力,培训内容,中层管理者,1、战略执行能力2、计划预算能力3、谈判能力4、团队建设能力5、人员管理能力,1、战
14、略管理体系2、目标与计划管理3、中级谈判技巧4、建立高绩效团队5、有效激励、授权,基层管理者,1、进度掌控能力2、内部沟通能力3、人员管理能力,1、有效问题解决2、内部有效沟通3、团队合作,按照管理层级对培训进行分类,培训体系建设之资源层建设 培训资料库,第六章 培训资料库与员工培训档案,建立培训资料库的重要性,建立知识沉淀。经验传承。内部分享。,培训资料库的有效管理,建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。,第六章 培训资料库与员工培训档案,培训体系建设之资源层建设 员工培训档案,建立员工培训培训学分制按照课程的重要性拟定课程的得分系数。按照岗位，拟定培训积分要求。,建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。,第六章 培训资料库与员工培训档案,Thank You！,
