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1、广州珠江黄埔大桥员工绩效考核管理办法,广州珠江黄埔大桥建设有限公司 二一年七月十四日,提 纲,第一章 总 则,第二章 考核体系,第三章 考核管理,第四章 考核结果的应用,第五章 考核面谈与绩效改进,第六章 考核结果管理与监督,第七章 考核案例应用,第一章 总 则,考核目的,整体提升公司执行控制能力,执行控制,执行是指实施和实行管理计划中规定的事项；控制是指通过事前预防、过程落实和事后考核来保障执行效果、确保目标计划落实，并落实控制主体对各项工作的全过程管理或监督；公司执行控制能力，是保证公司各部门和岗位员工严格遵守法律、法规、规范及公司相关制度，实现管理预期目标的一套管理方法。,第一章 总 则
2、,有力支撑公司标杆体系建设,考核定位,“,规范的计财管理体系,“管控结合”安全应急体系,路产路权管理体系,绩效考核体系,“三位一体”养护维修体系,“五星”服务运营体系,运营行业标杆,公司标杆体系,第一章 总 则,提高工作效率和企业竞争力,考核目标,通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力；通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低内耗，理顺部门关系，达成团队业绩；通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；通过绩效管理的开展，促进管理者与员工间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增
3、强企业凝聚力。,公开性原则,公正性原则,权责一致性原则,常规性原则,发展性原则,考 核 原 则,公平性原则,内容公开、程序公开、绩效公开,标准统一、尺度统一、申诉反馈,体现岗位任务、担负责任和工效标准的统一,将绩效考核变成为一般性管理,充分发挥绩效考核正激励作用,能力定岗、以岗定级、分级考核,考核对象：广州珠江黄埔大桥建设有限公司 除领导班子以外的全体员工。,第二章 考核体系,以下除外,一、试用期人员。二、考核期间出勤天数少于缺勤天数者。三、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。四、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。五、在考核期
4、间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。,第二章 考核体系,现代企业实行全员劳动合同制，实现同工同酬、同劳同得，“员工”更体现公平和尊重。,职工,主要指在机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员和工人。,员工,主要指企业中的管理系列和生产系列的人员。,考核内容,第二章 考核体系,管理系列,生产系列,工作业绩,能力水平,以五星服务为主,综合得分工作业绩得分60%+工作能力得分25%协作能力得分15%+附加分值,权重60%,权重25%,协作能力,权重15%,第三章 考核管理,考核机构,公司绩效考核体系领导小
5、组组长：张少锦副组长：领导班子其他成员,管理系列员工绩效考核工作小组组长：曾祥添副组长：李纬纬,生产系列员工绩效考核工作小组组长：伍尚干副组长：李纬纬,综合事务部负责管理人员考核结果的管理与归档。其他各部门负责所属生产系列员工考核结果的管理与归档。,第三章 考核管理,被考核人员的考核内容与考核相对人如下：,第三章 考核管理,管理系列员工考核程序每季度进行一次,填报工作计划1、4、7、10月10日前,调整工作计划 每月15日前,考核评估3、6、9、12月15-20日,工作小组组织结果汇总审批3、6、9、12月20-25日,季度绩效工资计算3、6、9、12月30日前,绩效面谈1、4、7、10月10
6、日前,年终奖、年度评先春节前15日,被考核人填报，部门负责人和分管领导审核,绩效考核领导小组负责,综合事务部负责,被考核人和考核人共同填报工作业绩评估表、能力水平评估表，工作组组织协调能力评估表,从被考核人到总经理依次层层审批,第三章 考核管理,生产系列员工考核程序月度考核：上月25日至当月25日,考核评估即时考核，考核后2日内完成,考核结果反馈、提请复议收到反馈表后2日内,最终评审每月28日前,结果汇总每月30日前,结果公布各部门、站2天,绩效工资计算次月5日前,年终奖、年度评先春节前15日,生产系列员工考核工作小组填写生产系列员工绩效考核项目扣分信息反馈表,绩效考核领导小组负责,生产类绩效
7、考核工作小组,绩效考核领导小组,生产系列员工考核工作小组（各相关部门）,绩效考核工作小组（营运安全部）,结果审批次月3日前,从被考核人到生产类绩效考核小组依次审批,综合事务部,第三章 考核管理,其他附加分值项,管理人员附加分值依据见绩效考核办法第十一条。,生产人员附加分值依据见绩效考核办法附件：,附件9：收费系列员工绩效考核标准附件10：文明收费礼貌服务标准附件11：文明收费礼貌服务考核办法附件12：路政巡查员绩效考核评分细则附件13：维修电工绩效考核评分细则附件14：养护巡查员绩效考核评分细则附件15：综合保障组员工绩效考核评分细则,第四章 考核结果的应用,工资计发,职务升降,薪酬激励,评优
8、评先年终奖计发,考核结果的应用,第四章 考核结果的应用,一、考核结果与工资计发,管理人员考核结果等级分布,综合得分工作业绩得分60%工作能力得分25%协作能力15%+附加分值,月度绩效工资=岗位绩效工资个人绩效系数,说明：各被考核人考核期内的绩效工资每月按足额发放，当期绩效工资的扣减情况，在次季第一个月的工资中体现。,管理系列员工工资计发,第四章 考核结果的应用,一、考核结果与工资计发,个人月度绩效工资金额（元）=基本绩效工资金额（元）+月度考核个人被加（减）分数（分）10元/分,收费系列员工工资计发,收费系列员工每月绩效工资分为两部分，即岗位绩效工资和根据月度考核中加（扣）分情况所折算的相应
9、金额。月度考核中加（扣）分为折算基数，每1分折算为10元。,计算公式,第四章 考核结果的应用,一、考核结果与工资计发,其他生产系列员工工资计发,适用范围：养护工程部巡查组、机电信息部维修电工班、路产路权部巡查组、综合保障组各岗位人员。,个人月度绩效工资=岗位绩效工资个人绩效系数,第四章 考核结果的应用,二、考核结果与评优评先、年终奖计发,年终奖励=年终奖总额/（岗位系数有效在岗时间综合 绩效系数）个人岗位系数个人有效在岗时间 个人综合绩效系数,考核结果是公司员工评优评先的依据，原则上按照周期内考核结果排名顺序，确定优秀管理人员（先进生产者）等和“收费岗位能手”、“文明服务之星”等；考核结果也是
10、评定优秀部门、收费站的重要参考之一。,计算公式,年终奖计发,备注：适用于管理系列人员和生产系列人员。,第四章 考核结果的应用,三、考核结果与职务升降（仅适用于管理系列员工）,连续两次考核结果为A级以上,职务升降,职务晋升,职务降级,同时满足,通过有关部门组织的综合测评,考核结果为D级及以下者，进行诫勉。连续两次考核结果为D级者，职务降职或工资降级。考核为E者，则进行再培训或调离岗位，再培训后仍不能胜任岗位，则解聘。,第四章 考核结果的应用,四、考核结果与薪酬激励,（一）薪酬奖励,管理系列员工在年度考核周期内，连续四个季度考核结果为B+级以上；生产系列员工在年度考核周期内，连续十二次绩效考核分数
11、在95分以上。,1.工资晋升,说明,同时满足,通过绩效考核领导小组的综合测评.,每次工资晋升一级的人数不得超过各类人员总数的10%；如有超出情况，按照四个季度考核分数平均值由高到底择优考虑。,第四章 考核结果的应用,四、考核结果与薪酬激励,（一）薪酬奖励,2.一次性奖励,公司级荣誉,其他贡献和成绩,集团级荣誉,市级以上荣誉,收费岗位能手文明服务之星先进生产（工作）者,说明：一次性奖励标准由绩效考核工作小组决定。,第四章 考核结果的应用,四、考核结果与薪酬激励,（二）薪酬惩罚,连续两次或累计三次考核结果为D级，给予工资降级处理；,或者严重违反劳动纪律和各项规章制度，影响生产、工作秩序者，或给公司
12、造成较大损失。造成重大损失按照相关处罚规定。,薪酬惩罚,第五章 考核面谈与绩效改进,考核结果评定为C(含C）或80分以下,考核者与被考核者进行绩效面谈,绩效改进,一、让被考核者了解自身工作的优、缺点；二、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；三、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进 和培训计划。,考核指标和结果的修正,考核结果反馈,考核结果申诉,考核结果归档,绩效考核工作小组需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如仍不能达成共识，可在十日内向公司绩效考核领导小组提出复议。,考核结束后绩效考核工作小组还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。,被考核者有权了解自己
13、的考核结果，综合事务部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果并告知被考核者扣（加）分原因。,考核结束后考核结果作为保密资料，由综合事务部归入员工考核档案并负责保存。,考核结果的管理,第六章 考核结果的管理与监督,考核工作小组负责监督员工考核实施过程，对查实的违规情况草拟处理方案，上报考核领导小组讨论决定，由总经理签批，并交由各部门、各站实施。,第七章 考核案例应用,（一）管理系列（以综合事务部文秘为例：4至6月）,主要职责：发文督办工作文字及宣传工作各类总结报告撰稿协助人力资源会务接待对外联络,重要性基数由被考核者和部门负责人协商赋值,各项实际得分=评价得分重要性基数100,第七章
14、 考核案例应用,协作能力评估,协调能力得分=投票得分总数/（参与投票总人数*4）*100如果办公室文秘得票总成绩分布为：23票为非常优秀（5分），21票为优秀（4分），总分为23*5+21*4=199分办公室文秘协调能力得分=199/（44*4）*100=113.07分,综合得分工作业绩得分60%工作能力得分25%协作能力15%+附加分值=89.6260%+89.525%+113.0715%=93.12,综合事务部文秘的综合得分,月度绩效工资=岗位绩效工资个人绩效系数=600元0.9=540元,对应考核等级为B，结果系数为0.9,第七章 考核案例应用,第七章 考核案例应用,（二）生产系列,生产系列人员考核分数与绩效工资计算,绩效考核不是为了降低工资成本支出，而是为了通过大家的辛勤努力与高效工作来提高公司的经济效益，从而改善大家的福利待遇。,大家都好才是公司好！,
