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1、培训需求分析,培训需求分析培训需求分析概述培训需求分析的框架培训需求分析的方法培训计划的制订,第一节 培训需求分析概述,1、概念：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。培训需求分析对象包括组织高层管理者、人力资源管理部门、各级管理人员、其他人员。,培训需求分析模型资料来源：雷蒙德.A.诺伊：雇员培训与开发，第43页，中国人民大学出版社 2001,培训需求分析模型,(1)企业经营方向的变化(2)工作变化(3)企业的人员变化(4)绩效低下,2、培训需求产生的原因,3、培训需求分析作用
2、,(1)确认差距(2)改变原有分析(3)促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换(4)提供可供选择的解决问题的方法(5)形成一个信息资料库(6)决定培训的成本与价值(7)为获得组织对培训的支持创造有利条件,4、培训需求分析的参与者,(1)人力资源部门工作人员(2)员工本人(3)员工的上级(4)有关项目专家(5)客户以及其他相关人员,一、培训需求分析步骤,第二节 培训需求分析的框架,人员分析,决定谁应该接受培训和需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因根据员工职位变动计划，确定培训需求,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技
3、术、行为和态度,二、培训需求分析的内容,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,根据组织经营发展战略，确定培训重点和方向进行绩效比较，找出“压力点”评价组织环境，了解培训可利用的资源和受支持情况,具 体 内 容,收集外部环境的变化、组织战略的调整，以及组织资源状况进行核查，以确定培训的重点；包括两个方面内容：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析原因，以确定企业目前的培训重点。企业今后的培训重点和培训方向，主要是依据企业的经营发展战略确定。,1、组织分析,组织分析的重要步骤,(1)组织目标分析(2)组织战略分析
4、(3)组织资源分析(4)组织环境分析,2、任务分析,任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。任务分析的主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件。,任务分析的四个步骤,选择待分析的工作岗位；列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：【执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么】工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项
5、任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAOs。,3、人员分析,人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。,人员分析,A.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作吗？B.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？C.现行的政策和标准是否合理？D.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？E.用人是否得当？F.是不是支援部门的问题？,人员分析内容：对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。分析预测员工是否能应对
6、未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。分析员工受训准备情况。,人员分析的步骤,(1)查找绩效差距(2)分析绩效差距的原因(3)确定解决方案,绩效问题原因分析表,第三节 培训需求分析的方法,1、组织整体分析法 组织整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。组织整体分析法一般从分析反映组织经营状况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权益报酬率等。通过分析这些指标，找出组织在技术、生产、经营、管理和公众关系等方面的差距，从而确定各种培训需求。,2、任务分析法,任务分析法是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的
7、知识、技能和态度。通过系统的收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训应达到什么样的目标。,3、员工个人培训需求分析法,员工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行主观评估，进而确定培训需求。,4、问卷调查法,问卷调查法是通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，这也是组织经常使用的一种方法。,5、观察分析法,观察分析法是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中
8、分析出该员工需要培训的内容。,6、绩效分析法,绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之问存在的差距，然后分析绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择。,对于缺陷的分析，可归结为组织和员工个人两方面的原因：(1)技术缺陷。组织方面的原因是工作设计不合理、分配任务不当、工作标准过高、工作条件差。个人方面的原因是未能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能等。(2)管理缺陷。组织方面的原因有薪酬系统不合理、激励不当、人际关系紧张和组织氛围差等原因。个人方面的原因有责任心差、职业道德水平较低等。,7、前瞻性培训需求
9、分析模式：,一、培训目标的确定 培训目标就是以描述受训者应该能做什么来作为培训后果，也就是确定培训活动的目的和结果。培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变三大类。,第四节 培训计划的制订,设置培训目标要注意：,1、设置培训目标要与组织宗旨相统一，要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行，2、注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，并且一次培训的目标不易过多。3、设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到是否有足够的时间让员工完成实践，以达到这些目标；4、目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。,二、培训计划的定义,培训计划是按照一定的逻辑
10、顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容的预先系统设定。,培训计划要考虑的问题：,(1)why：为什么要进行培训?人力资源的开发即要在最大限度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。(2)what：培训内容是什么?(3)who：培训的负责人是谁?(4)whom：培训的对象是谁?(5)when：什么时间进行培训，需要多长时间?(6)where：培训所在的场所和环境?(7)how：如何实施培训?实施操作步骤和采用什么方式、技术?(8)how much：培训的投入和预算是多少?培训的直接成本和间接成本是多少?,三、影响培训计划制定的因素,1、员工的参与2、管理者的参与3、时间安排4、成本资源约束,
