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1、商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,1,建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现,人力资源管理系列培训 赵磊 高级咨询师2003年9月,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,2,高效运作的人员选拔体系应具备以下特点方可提高用人准确性,特点,特点,内容,高效的人员选拔体系,素质模型充分应用,各种工具结合使用,流程/程序实施很规范,基础工作到位，过程可控,计划性强,目标与活动,通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点,严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟定招聘计划，同时采用财务监控手段支持计划形式,人员面谈，考试等
2、形式程序各个阶段都有专人负责确保执行有效并且统一,具备有效的工作分析，职务说明和任职资格说明等这个过程中采用财务成本控制，时间节点规范控制已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期渠道效果为渠道选择奠定基础,结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评估/测评工具,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,3,现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求,高,低,管理层级,方针管理,组织与文化建设,资源建设,促进决策和发展,目标管理,组织气氛建设,资源管理,绩效改进,任务管理,团队气氛营造,资源维护,流程规范与开发,方针与任务,团队建设,资源投入,日常经营,评价角度,自上而下,自
3、里向外,横向管理,自下而上,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,4,人岗匹配效度高是产生高绩效的保障,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,5,只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观,企业对岗位的要求：文化的要求价值观念的要求技能的要求素质的要求工作经验的要求能力的要求。,个人对企业/组织的要求：收入的要求晋升与培训的要求企业创造的工作氛围要求工作环境的要求个人能力成长的要求。,匹配,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,6,企业需建立有效的各级别岗位标准(职业资格标准）支持人员招聘和晋升的选拔,外部应聘人员,经过筛选试用人员,通过有效渠道选择具备核心能力
4、人员,通过素质测评的关键人才,各级岗位标准,业绩考核通过能力具备申请岗位标准素质符合岗位要求,企业内部,合法利己在岗工作,形成利益共同体,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,7,保障实施前提是人才上岗后是否有效的保障,人员招聘,人员晋升,人才来源,影响在职产生高绩效的因素,1、招聘程序繁琐，周期长2、人员岗位规范模糊缺乏指导3、所在团队管理不足,1、基于年资或者基于业绩提拔2、能上不能下3、既要全面又要突出的矛盾,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,8,案例：招聘活动,需要中级文书一名，要求，女性，年龄30岁下大专文化文笔较好，工作认真,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,9
5、,王小姐：各种条件都吻合，专业技能优秀文笔出色,李小姐：各种条件都吻合，工作效率高打字每分钟200个字,陈小姐：各种条件都吻合，技能具备，为人热情但是待遇要求高,不久，陈小姐因为待遇问题主动离职了,李小姐因为出现工作失误没有通过试用期考核,王小姐人际关系一直处理不好，经常说三到四,一个秘书都难以招聘到么？,符合应聘标准的人却不一定产生高绩效,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,10,成功企业研究三：优秀企业各类人员适岗匹配情况直接影响企业核心竞争力提升,关注生产环节的管理,60年代,重视市场销售的管理,70年代,偏向资产运营的管理,80年代,强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源
6、管理,90年代以来,优秀企业关注要点,管理特点,产品/服务成功,管理规范的成功,人与文化的成功,时间段,新进人员与文化是否匹配,该类人员能否在岗产生高绩效,如何通过个性分析与研究实现工作摩擦最少,什么样的人最适合该岗位,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,11,伯乐相马，发现人才？,一千个人一千个标准，等于没有标准!,一份工作不同的人工作效果不一样两个人同时进入单位为什么发展过程和结果不一样,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,12,研究呈现：具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干,1.3,0.9,1.7,1.7,3.0,3.9,4.1,7.7,第一年,第二年,第三年,第四年,周
7、当期价值率（万美金）,具备素质的人,具备能力的人,资料来源：心理学报欧洲人的素质心理研究（英文，1999）,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,13,心理素质，可以反映一个人的思维方式，性格行为特点，道德修养，文明程度。马斯洛的需求层次之所以能够引起全世界的关注，主要是它反映了人类需要层次不可逆性和一个人的心理活动状况。通过人才心理素质测评，可以了解人才的思维方式，行为准则，品质性格等。它是人力资源工作的重要一环，是了解人才心理活动的一条捷径，是及时发现人才，使用人才的科学数据库。,最早(50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973
8、年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用,胜任素质（Competency）方法的来源,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,14,什么是胜任素质？,胜任素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合,动机,行动,结果,个性、自我形象价值观,技能和知识,产品数量与质量客户满意度，技能掌握速度,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,15,不同职系职务类别人员特征不同,专业技术人员,管理者,领导者,成就导向,亲和力,影响力,成就导向,亲和力
9、,影响力,成就导向,亲和力,影响力,举例,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,16,技能，知识，经验,态度与能力,性格特质,内驱力与动机,进行素质评价内容,FOCUS独创的四色分析人格法便于进行人员分类,外向,内向,以人为中心,以事情为中心,黄色,绿色,红色,蓝色,1、工作热情，但以乐趣为中心2、乐观，随性，善于交际,1、有力的指挥者，强烈的目标实现欲望，喜欢挑战2、注重结果多余过程,1、最佳执行者，计划性和责任心最强2、追求完美，真诚和理性,1、和平主义者，对原则不注重2、宽容透明，非常友善，适应强，倾听者,工作方式的不同,工作效率不同,表达方式不同,个性习惯不同,商业培训文件，未经赵
10、磊同意请勿传播和复制,17,技能，知识，经验,态度与能力,性格特质,内驱力与动机,进行素质评价内容,四色人格分析法在企业中的应用,在岗匹配,人际交往,组织合作,喜欢用自己价值观衡量事务,喜欢用自己的方式进行进行工作交流,不同的组织时期和特点需要人不一样,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,18,能力、态度、业绩模型,内部条件,业绩,能力,态度,外部环境,内部环境,可测量的,可量化的,可观察的,技能，知识，经验,态度与能力,性格特质,内驱力与动机,进行素质评价内容,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,19,能力开发表,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,20,可观测的态度评价模
11、型,创造性,敏捷性,积极性,责任性,纪律性,独立性,热情,坚韧性,主动性,团队精神,民主性,风险精神,态度模型,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,21,态度如何量化评估,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,22,1、团队精神行为锚定法,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,23,实践分享：胜任素质识别的基本流程,理想状况,出色的胜任素质,优异结果,高质量完成关键任务,出色行为,一般的胜任素质,一般性结果,一般性完成关键任务,一般性行为,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,24,举例：管理者素质能力评价的十二个方面,评价管理者,有效利用人，财，物资源配置,选择人，财、物资
12、源准确方向,选择最佳的时间投入资源,利用授权调动下属的积极性,目标设定与规范过程行为建立,采取有效的书面沟通,采用有效的口头信息传递,组织协调关系有效领导团队,环境压力变化反映,环境变化压力下的表现,信息筛选和分析,积极主动性行为,资源,管理技巧,管理能力,团队管理,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,25,举例：管理者素质能力评价的十二个量表,评价管理者,计划与组织管理潜能评价表,决策质量管理潜能评价表,决策果断性管理潜能评价表,授权管理潜能评价表,设置目标管理潜能评价表,书面沟通管理潜能评价表,口头及表达管理潜能评价表,领导力管理潜能评价表,敏感性管理潜能评价表,紧张时忍耐管理潜能评
13、价表,分析问题管理潜能评价表,主动性管理潜能评价表,资源,管理技巧,管理能力,团队管理,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,26,高级管理人才测评问卷,总经理副总经理（经营管理人才）,事业成就感测评(12题）,目标意识测评(17题）,洞察力测评(14题）,危机处理能力测评(12题）,影响力测评(18题）,权重列表,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,27,高级财务管理人才测评问卷,财务总监财务副总财务经理（主要财务主管）,专业能力测评（14题）,语言与数字敏感测评（11题）,信赖度测评（15题）,财商敏感测评（15题）,财力管理目标测评（12题）,逻辑推理测评（16题）,自信心测评
14、（14题）,权重列表,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,28,高级行政人员测评问卷,财务总监财务副总财务经理（主要财务主管）,专业能力测评（15题）,资源整合能力测评（10题）,处理问题灵活性测评（15题）,人际关系测评（11题）,坚韧性信念测评（17题）,集中思维力测评（12题）,权重列表,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,29,招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需要同化新人，以及试用期考核,选择渠道,初选,面试,设计薪酬,同化新人,招聘组织与领导,拟定需求计划,整个招聘计划要有长期和短期计划，并由绩效优秀的用人部门业务领导和人力资源部门共同负责人员招聘与管理
15、,招聘最合适的人才需要根据岗位特点和要求选择多元化招聘渠道确保招聘效果和效率同时，定期进行招聘渠道的评估确保渠道的畅通和有效,招聘出选应基于明确/具体的能力要求,对面试人员进行全面评估，采用多种评估工具确保有潜力素质条件和文化价值观的人被发现,基于分层分类的原则设计出具有竞争力的薪酬体系,招聘，面试试用考核，同化新人都需要吻合企业整体文化和战略,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,30,招聘体系,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,31,某型号干部招聘计划表,关键岗位人员流动相对较少，可以做好年度计划,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,32,公 司 招 聘 计 划 统 计
16、表,汇总成册,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,33,区 域 性 人 才 交 流 会 内 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 广 告 猎 头 公 司,招 聘 渠 道,与 杰 出 的，针 对 性 强 的 大 学 建 立 长 期 合 作 关 系 按 时 参 加 大 型 人 才 交 流 会 并 将 信 息 输 入 人 才 电 脑 数 据 库 与 大 城 市 人 才 市 场 建 立 合 作 关 系 建 立 普 通 员 工，分 公 司 与 三、四 级 机构 资 源 共 享 的 人 才 电 脑 数 据 库 刊 登 统 一、有 企 业 形 像，针 对 性 很 强 的 广 告,定 期 参 加
17、区 域 性 人 才 交 流 会，建 立 企业 品 牌 及 接 触 人 才 建 立 中 高 级 干 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 系 统 刊 登 统 一、有 企 业 形 象 且 针 对 性 很 强 的 广 告 与 几 家 知 名 度 高，信 誉 好 的 猎 头 公 司 建 立 长 期 关 系,关键岗位干部,普 通 员 工,定 向 大 学 区 域 性 人 才 交 流 会 人 才 市 场 员 工 推 荐，人 才 数 据 库 广 告,招聘渠道的选择,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,34,广告招聘纲要,广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，
18、提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，全国须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加 强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中 某公司”，版面要求最小10CM X12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机 构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,35,运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他,评估,发展事实,鼓舞应聘者,利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚,问直接的问题并探测事实,在一个好的面试过程中.,商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制,36,让我们分享心得，共同前进！,成功的事业不是短跑，更像是马拉松！,
