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1、企业人力资源管理师技能鉴定实训课程系列,薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C.Francis）,薪 酬 管 理,思 考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？,Why,激 励 模 型,需求,动机,行为,需求满足,新
2、的需求,激励,企业愿景、使命,发展战略,核心价值观,人力资源战略,企业薪酬理念,法律环境,社会行业环境,薪酬管理制度,内部公平,外部竞争,员工贡献,实现发展战略,提高竞争能力,促进组织成长,职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计,战略面,技术面,制度面,基于战略的薪酬管理体系框架,一部分薪酬的基础知识,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,P210 图5-1 薪酬的基本形式,员工获得的一切形式的报酬。,（二）薪资及与薪酬相关的其他概念工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。,一、薪酬内涵,狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外
3、部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。,二、薪酬的本质,三、影响员工薪酬水平的主要因素,（一）基本目标吸引、留住优秀人才。认可员工贡献，及时给员工相应回报。公司与员工形成利益共同体，共同发展。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则竞争性（对外）公正性（对内）成本控制原则激励性（公平性）,四、薪酬管
4、理,（三）薪酬管理的主要内容,四、薪酬管理,体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态；体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统。,五、薪酬制度设计的基本要求,员工认同度员工的感知度员工的满足度,六、衡量薪酬制度的三项标准,薪酬调查掌握竞争对手人工成本（同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系）,（3个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,会计岗位薪酬调查数据,数据的稳健性与耐抗性,岗位分析与评价明确企业战略目标（市场拓展）明确企业的使命、价值观和
5、经营理念（金港质检的薪酬联动）掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。,（4 个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,薪酬制度支撑战略，体现文化,二部分岗位评价,（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”完成岗位职责所开展的工作活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。,一、岗位评价基本理论,（三）岗位评价原则对岗不对人员工参与原则3.结果公开原则（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁
6、简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,一、岗位评价基本理论,直接信息来源 工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。,二、岗位评价的信息来源,岗位评价方法,补充：常用的工作分析法,（一）岗位评价的结果：1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式,（二）岗位与薪酬对
7、应关系1、线性关系 曲线A、曲线B2、非线性关系 曲线 M,图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系,三、岗位评价与等级的关系,人们最关注岗位与薪酬的对应关系,1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料和信息3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明6、通过评价专家小组的集体讨论7、先抓重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8、全面落实工作岗位评价计
8、划，按照预定方案，逐步组织实施9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对工作岗位评价工作进行全面总结,四、工作岗位评价的主要步骤,（一）岗位评价要素定义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类,五、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳
9、动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。,五、岗位评价要素和指标内涵,五、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指标的特点及构成,六、岗位评价方法比较,六、岗位评价方法比较,三部分岗位分类分级,一、工作岗位分类的几个基本概念,二、工作岗位分类的内涵,工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分类是岗位研究的重
10、要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。几个概念的逻辑关系,三、工作岗位分类的相关概念（一）,(三)岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。,所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。,(一)岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。,三、工作岗位分类的相关概念
11、（二）,岗位分级与品位分类的区别：,三、工作岗位分类的相关概念（三）,（二）岗位分级与岗位分类：,四、工作岗位横向分类的原则,1.岗位分类的层次宜少不宜多。2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。,五、岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程
12、。了解P298表5-9、表5-10.,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求,企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。2.要考虑对员工行为激励的程度。3.要体现企业员工工资管理的策略。,具体学会实际的运用,七、工作岗位分类的主要步骤,工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作。,四部分工资制度,制定工资制度的程序（一）,（一）确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类及企业发展关系表5-19）,企业工资策略与企业发展战略的关系,制定工资制度的
13、程序（二）,制定工资制度的程序（三）,（五）工资结构的确定（等级类型选择：工资构成项目、项目比例表5-21；,制定工资制度的程序（四）,（七）企业工资制度的实施与修正,（六）工资等级的确定,1工资等级类型的选择2工资档次的划分3浮动工资(奖金或绩效工资)的设计,浮动工资的设计方法如下：(1)确定浮动工资总额。(2)确定个人浮动工资份额.,薪酬设计的核心思路,企业工资制度设计的主要内容（一）,企业工资制度设计的主要内容（二）,(二)工资结构及其类型 1工资结构,工资结构图,企业工资制度设计的主要内容（三）,企业工资制度设计的主要内容（四）,(三)工资等级1工资等级（岗位评价和岗位分级的结果为依据
14、）2工资档次（同一工资等级划分为若干档次，反映能力区分）3工资级差（不同等级间相差幅度，岗位间的差别）4浮动幅度（同一等级中最高档次与最低档次的工资差距）5等级重叠（相邻工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度）,企业工资制度设计的原则,案例,3WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产
15、值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。请回到以下问题：（1）在技术部门实行浮动工
16、资制应考虑哪些因素？（10分）（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）,2011年11月人力资源管理师薪酬管理案例分析题,解析：1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。（3
17、）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。（4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。,2011年11月人力资源管理师薪酬管理案例分析题解析,2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。（1）全额浮动本身就意味着企业将风
18、险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力。（2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。（4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。（3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。（5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。,2011年11月人力资源管理师薪酬管理案例分析题解析
19、,3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人
20、员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的13倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分),案例分析2011年5月试题,3、评分标准：（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；（2分）将每
21、类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力；（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）,案例分析参考答案1,3、评分标准：（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2
22、分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。,案例分析参考答案2,3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在 2002 到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到30
23、 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工在每月发放的工资中，岗位工资约占 80%，绩效工资占 20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员习型组织的建立。请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20 分）,案例分析2010年5月试题,案例分析参考答案1,答：（1）首先，应
24、当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2 分）它可以区分以下两种具体的工资制度：A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分）B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。（2 分）技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企
25、业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分）,（,案例分析参考答案2,（2）推行技能工资制必须具备以下前提：企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。（2 分）必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2 分）必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2 分）必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。（2 分）（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。2 分）（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2 分）,现场答疑,谢谢大家,
