《[從效標的概念談選才的標準與方法][刘兆明].doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[從效標的概念談選才的標準與方法][刘兆明].doc（7页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、從效標的概念談選才的標準與方法劉兆明輔仁大學應用心理系一、 效標的基本概念 選才工作最基本的問題，就是我們想要選出怎樣的人才？，人事心理學中的效標（criteria）概念，正是要回答這樣的問題。所謂的效標，是指評量的標準（evaluative standards）而言，選才的標準很多，根據不同的標準，就會選到不一樣的人才。因此，我們在選才之前，一定要先弄清楚要選什麼樣的人，才能據以定出選才的標準，並選擇適當的選才方法，這也是人事心理學基本的思考模式。不過，台灣長期以來的考試文化，常常倒果為因。政府及民間投入了極大的資源在考試技術的改良，卻往往忽略了考試只是選才的方法之一。這種方法到底選出了怎樣
2、的人才？則少有聞問。 在聯考時代，全台灣各大學只有一項通用的選才標準，就是會唸書。講得更直接一些，其實聯考可能只是在選擇會背誦、演算、且精於答題技巧的人。這些會考試的學生，是否就是大學所需要培養的人才？則在所不問。多元入學方案的理念之一，是要藉由入學管道的多元化，讓大學招收到更適合的學生，這時才讓大學開始思考我們學校（或院系）要培養的是怎樣的學生？這樣的問題。基於教育理念或教學目標各異，不同的學校或院系的選才標準可能也會有所不同。而各校、院、系根據其辦學理念或精神所訂的選才標準，也就是人事心理學所謂的概念效標（conceptual criteria）。由於概念效標較為抽象，我們在實際選才時，需
3、要運用一些具體或可測量的工具或指標做為選才的標準，這就是實際效標（actual criteria）。理論上，我們要使用的實際效標應是由概念效標發展出來，且實際效標要能真正落實概念效標的理念，但如果我們忽略了實際效標所依憑的概念基礎，就會造成效標不足（deficiency）或混淆（contamination）。 圖一顯示了概念效標及實際效標因重合程度不同造成的三種結果。我們期待所使用的實際效標能真正反映出概念效標的意涵，在圖中是指二者重合的部份，稱為效標關聯（criterion relevance）。而概念效標所宣示的意涵無法由實際效標代表或評量的部份，是為效標不足；實際效標測量到的內容與性質和
4、概念效標無關的部份，則稱為效標混淆。由圖中的關係可知，當實際效標與概念效標的重合程度愈大，也就是效標關連性愈高時，效標不足及混淆的情況就會相對地降低。 概念效標 效標不足 效標關聯 實際效標 效標混淆圖一 概念效標與實際效標的重合程度及影響結果（引自Muchinsky，1993） 舉例而言，如果我們希望招收到具有領導能力的學生，領導能力就是選才時的概念效標，當我們以曾擔任過社團或班級幹部做為實際效標時，就會發現擔任社團或班級幹部固然與領導能力有關，亦即概念效標與實際效標之間具有某種程度的關連性，但是領導能力可能表現在很多其他的地方，例如某位學生雖未擔任過社團或班級幹部，但卻因思路敏捷，是學生群
5、體實質上的意見領袖，這時僅以擔任幹部做為領導能力的實際效標時，就會造成效標不足；又如有些學校為了因應推薦甄選的需要，大量製造空頭社團，這時若再用擔任社團幹部作為領導能力的實際效標時，就會造成嚴重的效標混淆，因此，當我們要以領導能力作為選才的概念效標時，必須要先對領導能力作出明確的定義，再根據定義列出各種可能的領導能力指標（即實際效標），並排除各種可能的效標混淆，才能真正找到具有符合領導能力定義的學生。當然，這裡還有一個更根本的問題是為什麼要以領導能力作為選才的標準？還有其他更重要的標準嗎？這就必須要回到校院系的辦學理念及教育目標去思考了。二、 選才標準建立的實例 筆者在參與規畫輔大應用心理系（
6、以下簡稱本系）的推薦甄選制度時，即以上述的效標基本概念建議甄選委員們據以建立本系的甄選標準。在建立甄選標準時，先請各甄選委員具體說出希望招收到什麼樣的學生，再經由彼此間深入的討論，將這些口語描繪轉化為較精簡的文字敘述，最後得到二大類別，共13項甄選標準。二大類別分別為認知與學習能力及動機、態度、與價值。前者包括理解力、組織力、分析力、創造力、批判力、全面性觀點等六項標準，後者則包括對科學、人文、與人的興趣、主動探索與了解的動機、由經驗中學習或自我省察的能力、自信與品格、人際敏感度、影響力或領導能力、服務熱忱及合作與團體意識、實踐理想與目標的動機與能力等七項標準，各項標準的定義如下（一） 認知與
7、學習能力1. 理解力能清楚地了解文字或數字等訊息，並把握重點，作出正確的反應。2. 組織力能條理分明，符合邏輯地以口語或文字表達出自己的理念或想法。3. 分析力對於複雜的資料或問題，能理出頭緒，並判斷資料或問題中所包含各成份之間的關係。4. 創造力在解決問題時，能提出大量且與眾不同的觀點。5. 批判力對於他人的意見或陳述，能提出自己贊成或反對的理由。6. 全面性觀點在提供意見或解決問題時，能觀照全局，而不只是執著於事件的細節。（二）動機、態度、與價值1. 對科學、人文、與人的興趣樂於接受不同的思考方式，吸收科學與人文方面的知識，並探索與人的思想或行為有關的各種問題。2. 主動探索與了解的動機對
8、於自己不明白的事物，能主動地運用各種資源，進行探索與了解。3. 由經驗中學習或自我省察的能力能由過去成功或失敗的經驗中獲得學習，並隨時省察自己的想法或行為，不斷地尋求自我成長。4. 自信與品格對自己的想法或能力具有合理的信心，有清楚的道德意識，並能堅守自己做事的原則。5. 人際敏感度、影響力、或領導能力能清楚地知覺到他人的想法或感受，做出適當的反應，使他人樂於接受其想法；在團隊中，能自然地凝聚成員共識，帶動成員共同達成團隊目標。6. 服務熱忱及合作與團隊意識願意真誠熱心地幫助別人，或參與公共事務，在團隊中清楚自己的角色，樂於為團體貢獻一己之力，而不是在團體中利用其他成員的力量，追求自己的成就。
9、7. 實踐理想與目標的動機與能力個人能以具體的行動去實踐自己的理想或目標，而不只是徒託空言。 上述這些標準，就是本系據以選才的概念效標，這些標準反映出甄選委員們的教育理念以及學科的特性，並大致描繪出理想學生的概念模型。本系正是想要經由推薦甄選管道招收到符合這些標準的學生，但要如何去做？也就是如何在選才的工具或方法上，設計或選用適當的實際效標？以下將再進一步說明。三、 由選才標準設計選才方法 從效標的概念來看，我們要選用或設計出那些選才工具或方法，其實就是一個效標關聯性的問題。選才工具或方法（即實際效標）必須要在概念上與選才標準（即概念效標）有所關連。因此本系無論是在設定推薦條件、決定學科能力測
10、驗的篩選標準、以及設計指定項目甄試的方法上，都是以上述的概念效標為基礎，茲分別說明如下（一）推薦條件 本系對於社團、競賽成果、與學生幹部等三項具體條件以及師長推薦函均不要求，主要的考慮即在避免誤導學校與學生提供徒具形式的資料，造成效標混淆。在校成績方面，本系僅要求智育總平均在全班前50%，其他德育、體育、及學科成績均不要求。主要的考慮，在德育及群育方面，似乎很難有客觀的量化指標，在體育方面，則又與本系的學習活動沒有直接關係。至於本系所要求的智育成績，可被視為學習動機及能力的初步指標。我們雖然認為不同學校間或不同班級間的成績不能互相比較，但當我們要求智育總平均在全班前50%時，並沒有相互比較的意
11、圖，而僅將其視為門檻。就一位明星高中班上後50%的學生與另一位普通高中班上前50%的學生而言，前者的能力固然可能高於後者，但其努力學習的動機則可能不足。當我們設定50的門檻後，前者將先被排除，後者雖有機會進入甄選程序，但其學習能力仍將由其後的學科能力測驗及指定項目甄試中的思考表達測驗逐一把關篩選。 在備審資料方面，本系要求考生在甄試前繳交專用個人資料表及我的成長故事一篇（文長約2000至3000字），若能提出與本系招生目標有關之具體事實或證明文件（如相關創作、活動參與、生活體驗、他人推薦等）更佳，由此一要求，可看出本系相當重視學生自我證明的能力，學生應有機會及能力證明他（她）自己的確適合進入本
12、系就讀，本系希望學生在準備相關資料時，也有自我省察的機會。有人質疑本系在推薦條件中不要求師長推薦函，卻又在備審資料中將他人推薦列入，是否自相矛盾？其實這個問題反映的是推薦條件設計上的問題。正如本文先前所舉的社團參與例子，學生若能自行提出有實質內容的師長或社會人士推薦固然有助於證明其能力，但自我證明的途徑很多，不一定非要師長推薦不可，如果我們在推薦條件中要求師長推薦函，一方面要勞師動眾，得到的卻可能只是徒具形式的推薦，另一方面，因某些因素（可能只是時間上的陰錯陽差）得不到師長推薦的學生就會被排除，這些都可能是造成效標混淆的因素。（二）學科能力測驗 本系認為心理學具有科學與人文並重的性質，希望招收
13、到同時具備二方面興趣的學生，因而對於學科能力測驗全部考試科目（即國文、英文、數學、社會、自然）的成績均予採計。由於國文、英文、數學三科為學習基礎，對於三科再設定後均標檢定（即該科全體考生後百分之五十之平均級分）。（三）指定項目甄試 指定項目甄試為推薦甄試制度的關鍵所在。各系在自行舉辦指定項目甄試時，應運用適當的甄試辦法，挑選出最適合的學生。本系在甄選委員深入討論甄選標準（即上述的概念效標）之後，決定以思考表達測驗、推薦資料評審及面試作為指定項目甄試科目。其中思考表達測驗的目的，在衡量學生就讀本系所具備的基本認知與學習能力，推薦資料評審及面試則是以專為甄試設計的個人資料表為基礎，進一步了解學生申
14、請進入本系就讀的動機、態度、及其價值觀。1. 思考表達測驗 思考表達測驗的主要目的，在測量甄選標準中所列的六項認知與學習能力，命題時由二位甄選委員依據甄選標準，先試擬了一些題目，再與其他甄選委員深入討論，重新改寫為正式的題目。希望經由此一測驗，選出在理解力、組織力、分析力、創造力、批判力、及全面性觀點等六項甄選標準上表現較佳的學生。我們在理念上相信這六項甄選標準是進入本系所需具備的基本學習能力。這些學習能力並不等於學業成就，因此，我們並不預期高中學習科目與未來本系的學習活動有太大的關連，也不認為高中生在進入本系前需要先具備心理學知識。我們只希望藉由此一測驗，挑選出具有潛力的學生，未來在進入本系
15、後，能更有效地運用本系的學習資源，正確地學習到心理學的專業知識，成為優秀的心理學人才。 本測驗每年均重新命題，以85學年度的測驗為例，當年共有二大題，其中第一大題是要考生先閱讀一篇包括一些數字及圖表的短文，然後要求考生說出這些資料的意義（理解力、組織力），嘗試將這些資料運用於宣傳（理解力、創造力）或與個人有關的決定（批判力、全面性觀點），並想出造成某些數字差距的可能原因（分析力、創造力）。第二大題則是一篇較長的概念性文章，考生在閱讀之後，先被要求為該篇文章下一個標題（理解力、創造力），然後說明（分析力、組織力）並評論（批判力）作者的看法，且提出自己的看法（組織力、全面性觀點），接著討論該文內容
16、應用於生活上的可行性（分析力），最後，考生被要求提供一些方法，使該篇文章更具有完整性或說服力（分析力、全面性觀點），並且用50個字重新敘述該文的主要內容（理解力、組織力）。2.推薦資料評審及面試 人事心理學家曾根據長期研究的結果，指出過去行為是未來行為的最佳預測指標（Owens & Schoenfeldt，1979），個人傳記式資料（biographical information）也因此被譽為最有效的預測變項。而面談雖然是最常用的甄選方式，其效度卻相當低（MuChinsky，1993，pp113-123）。本系有鑑於此，將個人資料作為面試的基礎。甄試委員在面試前必須先對個人資料評分，而面試的
17、目的，則設定為確認個人資料內容、澄清資料及面試當時觀察的矛盾、以及經由面對面的溝通，進一步發現接受或拒絕應試者進入本系就讀的理由。 甄試專用的個人資料表計有12頁，除了要求考生填具個人與家庭的一些基本資料及擔任幹部或參與社團或活動的情形外，還根據動機、態度、與價值的七項概念效標，設計了一些問題，例如 （1）對科學、人文、與人的興趣 a.在您成長的過程中，您是否探索或思考過任何與人或社會有關的問題？請說明您的想法及探索或思考的歷程。 b.請說明您為什麼會對心理學產生興趣，以及您如何開始接觸及瞭解心理學？ （2）主動探索與了解的動機 a.您為何選擇本系作為甄試的科系？您曾經嘗試用何種方式瞭解本系？
18、請詳細說明並描述您目前對本系瞭解的情形。 b.請列舉您經常閱讀的書籍或雜誌，並請說明這些書籍或雜誌對您的影響。 c.請列舉您經常收聽或收看的廣播或電視節目，並請說明這些廣播或電視節目對您的影響。 （3）由經驗中學習或自我省察的能力 a.如果您曾經擔任過幹部，請用具體的事例說明擔任幹部時的經驗或感想。 b.不論您是否擔任幹部，您對於曾就讀過的班級做過哪些有意義的事情？請用具體的事例說明。 c.請儘量列舉您認為自己所具有的優點及缺點，您如何面對這些優點及缺點呢？ d.請詳細敘述一個您個人成功或失敗的經驗，以及該事件對您的影響。 e.請描述過去幾年內您所做過最困難的決定及其心路歷程。 （4）自信與品
19、格 a.請描述一位在您生活中對您影響最大的一個人。您希望從他（她）這個人身上學到什麼嗎？ b.請描述您個人在做人方面所堅持的原則。 （5）人際敏感度、影響力、或領導能力 a.在您參與過的社團中，您曾主辦或協辦過任何活動嗎？請詳述活動舉辦的時間、地點、活動內容及您個人在該活動中擔任之職務與貢獻。 b.您曾經參加過成長營、成長團體或其他與心理有關的活動嗎？請詳述活動舉辦的時間、地點、活動內容、主辦單位以及您參加這些活動的原因、過程與對您的影響。 （6）服務熱忱及合作與團隊意識如果您有從事社會參與、義工或打工的經驗，請進一步說明您的心得或感想。 （7）實踐理想與目標的動機與能力 a.您對人生或社會有
20、理想嗎？您的理想是什麼？您曾經做過任何嘗試或努力，去追尋或實現您的理想嗎？ b.您認為一個理想的大學生應具備什麼條件？您符合這些條件嗎？您要如何成為一位理想中的大學生？ c.在您未來的人生中，您最想做的事情是什麼？您要如何努力去做到您想做的事情？ 根據這幾年來學生的反應，這些問題有許多都是過去從未思考過的。在回答這些問題時，也會促使他（她）們真正去思考自己是不是適合唸這個系？而不只是盲目地爭取就學機會。面試時由於甄試委員們事先已閱讀了詳細的資料，並作了記錄與評分，也更能在很短的時間內與考生有深入的交談。由於甄選的標準相當清楚，又有相對應的資料作為判斷的依據，使委員們之間很容易就達到共識，更增加
21、了對整個制度的信心。 由本文的實例，可看出效標是選才的基礎。唯有從效標的概念出發，才能正本清源地弄清楚甄選的意義與目的，並且設計出周延的制度與方法。當理念（概念效標）與方法（實際效標）能一以貫之時，甄試就不再只是技術問題，而是辦學理念的具體實踐了。參考資料Muchinsky, P. M. (1993). Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology(4th ed. ). Pacific Grove, CA: Books/Cole.（中文版為工商心理學導論，李慕華、林宗鴻譯，五南出版）Owens, W. A., & Schoeufeldt, L. F. (1979). Toward a classification of persons, Journal of Applied Psychology, 64, 569-607.
