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1、,四、员工招聘与甄选（一）员工招聘概述 1.员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。,2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。,2.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；,（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。,2）员工招聘的要求（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。,3.员工招聘的程序和渠道 1）企业员工招聘的一般程序（1）根据企业
2、人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。,（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。（4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。,（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）面试或笔试。（7）测验。（8）录用人员体检及背景调查。（9）试用。（10）录用决定，签订劳动合同。,2）员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。,3）几种常用的员工招聘渠道（1）通过广告招聘（2）人员推荐（3）内部晋升选拔（4）从应届毕业生中招聘（5）职业介绍所与人才交流市场,4.求职申请
3、表的设计 1）求职申请表的内容所应反映的信息（1）个人情况（2）工作经历,（3）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。,（4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。（5）其他。,2）设计求职申请表时的其他注意事项（1）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。,（2）要分析基离职的原因，求职的动机。（3）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料。,（二）人员测评与甄选的方法 1.面试法 1）面试程序（1）面试前的准备阶段（2）面试的开始阶段（3）正式面试阶段（4）面
4、试的结束阶段,2）面试的类型（1）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试（2）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试（3）从面试的组织形式来分类：压力面试/BD面试/能力面试,3）面试中的提问技巧（1）简单提问（3）比较式提问（4）举例提问（5）客观评价提问,4）面试需遵守的法则（1）利用正规的工作分析决定工作的要求；（2）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；,（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；（4）在轻松的环境下进行面谈；（5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。,5）提高面试有效性的守则（1）先设定面谈的目的和
5、范畴（2）建立和维持友善气氛（3）主动聆听,（4）留意身体语言（5）坦诚回应（6）提有效问题（7）把客观和推断分开,（8）避免偏见和定型的失误（9）避免容貌效应（10）提防晕轮效应（11）控制面谈过程（12）问题标准化（13）仔细记录,2.测评法 1）个性心理测评（1）个性的意义及与管理成就的关系（2）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性/感情的倾向性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机/情谊动机/权力动机,c.以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型/直觉型 在处理信息方面：感情型/思维型 d.以职业风格为基础的个性特征“工匠”型“斗士”型“企业人”型“赛手”型,（3）个性的测量 a.自陈式测评 b.投射测评 罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表 笔迹学测评,3）心理素质和潜质测评（1）价值测评（2）职业兴趣测评（3）智力测评（4）情商测评,4）能力测评（1）职业能力倾向性测评（2）工作技能测评（3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法,（三）招聘评估 1.招聘结果的成效评估 1）成本效益评估 2）录用人员数量评估 3）录用人员质量评估 2.招聘方法的成效评估 1）效度评估 2）信度评估,
