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1、国开电大本科公共部门人力资源管理期末纸质考试题库三.名祠斛霖说明：更新至2022年7月试题，适用于2023年3月国开电大期末纸质考试。360度绩效才或：是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。360度绩效怦体：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B比率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。D调任：是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出
2、机关任职的人事行为。F分内工作：是指一个人自己职责所在的工作，应当尽职尽责完成任务的工作。负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。G工作新/又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即工作说明书和工作规范。工作*制，是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人
3、员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。工作能明零，是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。.公共部门工作希就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门债做伊传又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学
4、的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。公共部门人力都家，是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。公共部门人力费*，指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。公共部门人力赍*卢我指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资源备明;指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方
5、式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门人力资源管雄；是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力费源数量和质量的过程。公共部门人力资源桅是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对
6、人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源莪承，是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源鱼枚机刷:是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源扑发鸟管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资
7、、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源潘勃：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。公共部门人力资源佝郦金忠林是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。公共部门人力资源播利;是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源珏制:是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人
8、员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。公共部门人力资源*利星看火,是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源*点球穗，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源外麻士亦林讹,是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要
9、包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源土忒覆恻/指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。公共部门人力资源的束；主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。公共部门中的债取件传：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一
10、定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。公义处理,又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。公务员录用：是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方式，从社会上选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系行为。公务员录用制去:是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的
11、制度。挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。H合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。J计点评分法：又称点数法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。这是目前国外应用最普遍的一种工
12、作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分法。绩取：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。绩效雷超：是围绕组织目标实现来确定员工绩效目标并对其进行绩效管理。绩效管理过程一般由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个部分构成。绩效考或/也称绩效评估、绩效考评等，是对照工作目标或绩效标准，应用多种定性和定量评价方法,对员工的工作业绩进行鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况
13、等，并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的人事决策的过程。绩效件伶，又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效件件，指的是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的
14、在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨沦各种相关的问题，丰要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者没置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景巾表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。P品供专费,指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。品或:是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新
15、方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。Q全方位评估：又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。R人才潮件：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人
16、事决策提供支持信息。人力激励：人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。人力U是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。人力费*送善；是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。人力贵东，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们
17、的总称。人力费疑，是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。人力费偏看雄；是对人力费源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力费偏看却L是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力费除扑发
18、是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。人力费做未愧看短；所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。W委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。无领导小组讨论：指由一组应试者
19、组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。X薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。选值制;是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。选*视/是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。Y约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而
20、经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。Z正向激励：就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。职位全奏是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。职能合类刷去,指的是以“事”为核心要素，按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等,将人员分为不同等级和类别的分类制度。致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
