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1、讲师:杨发明博士,（罗伯特）,TEL:13923806372,知识员工的作用：力量的转移,原始社会：肌肉显示力量的社会封建社会：土地显示力量的社会,资本主义社会：资本显示力量的社会,现代和未来的社会：知识显示力量的社会,知识的分类,隐性知识（Tacit Knowledge）,如：Know how,依托于特定的人,显性知识（Explicit Knowledge）,如：专利,依托于企业中的平台,知识员工的分类,准脑力劳动者:感觉+反应,事务型脑力劳动者：办公人员,纯脑力劳动者:感觉+加工+反应,决策型脑力劳动者：管理人员,创新性脑力劳动者：科研技术人员,两个20:80原则,80%的脑力劳动者是准脑
2、力劳动者,即80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信息,接受和信息输出,只有20%的脑力劳动者是纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有信息输入和输出,也有思考.,对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息接受和信息输出,信息加工的时间只占20%.,技术创新的种类,创新,不同于发现、发明、R&D，生产性要素的重新组合，商业化以后才能称之为创新,美国哈佛教授熊彼特于1912年出版的经济发展理论第一次从经济学角度提出创新理论。,技术创新根据创新的结果影响分：_性创新（Incremental Innovation）重大性创新（Radical Innovation）,根本性创新（Fundmental Innovati
3、on）,技术创新根据与市场的结合程度分：,基础研究（Research）,_研究（Application）,开发性研究（Development）,企业组织成长阶段,技术人员的素质冰山模型,_,成就感,_,合作性,_,技术管理者的首要任务是制定目标并坚定不移地实现它们。,技术人员十大特点,1、使命感强，竞争意识浓厚,2、成就感强，渴望表现，亲自动手,3、有点内向，不够主动,4、不愿守规则，一旦愿遵守，就会死心塌地,5、自尊心很强，情绪化，易防卫,6、不求人，怕得罪人，爱单干，人际能力不足7、埋头拉车，拘泥于细节，追求完美，忽视全局,8、喜欢求新，喜欢折腾，喜欢臭美,9、虾蟹鱼各有不同,10、考核较
4、难，收心比收身重要,特点1（管理策略）：创造愿景，创造竞争,技术人员特点1：使命感强，竞争意识强烈,马斯洛：“在出色的团队里，任务和自我已融为一体”。没有行动的愿景是白日梦,没有愿景的行动是恶梦。,1.1 愿景/目标与鼓励学习/竞争,技术人员特点1：使命感强，竞争意识强烈,创造愿景，共享愿景,画大饼：企业与团队愿景（组织蓝图）,画小饼：个人成功与职业通道（个人蓝图）,创造敌人,竞争对手，内部竞赛，透明度原则,目标承诺与任务反馈,告诉他：为什么要做这个工作与做得意义请他一起承诺这个目标,及时告诉他：他的工作成果,鼓励学习，分析并指明职业发展前景，助其实现,1.2 目标的SMART-as原则,Sp
5、ecific：具体的,Measurable：可度量的Attainable：可达到的Relevant：相关的,Time-based：基于时间的A_：_,Stretched：具_,1.3 阶段里程碑管理,Milestone管理,结构化分段,将错误扼制在前期阶段,时间质量的可控与透明化管理减少失败的风险减少管理的难度,增进成功的喜悦与提高士气便于进行变更控制,1.4 职业发展的金字塔模型,年龄：1：1,技术：1：3,管理：1：7,_原理在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。推论：在原岗位上工作出色并不能保证在新的岗位
6、上工作出色。原因：工作职责，工作性质和工作环境发生了变化。,1.5 双阶梯职业通道,职业陷阱,官本位：专业人员最终走向_通道,双通道,同等的地位同等的报酬,建立技术阶梯需注意：,_承诺,决策承诺待遇承诺,_承诺,1.6 双阶梯职业通道模型,双梯队职业通道模型,2年,扩展性活动,扩展性任务主席：（冶金技术协调委员会）工程冶金学（生产部门）界面冶金学（实验室/工厂）,IBM研究员二级经理（冶金实验室）高级工程师（冶金部门）一级经理（冶金部门）顾问工程师（冶金实验室）,16年13年8年4年,冶金学会会员；高新材料第8发明专利大学研究与开发合同；会议主席大学材料学科顾问委员会成员参与博士招生项目材料科
7、学讲师；理学学士、科学硕士讲师,工程主管（技术部门）,部门工程师（冶金实验室）,冶金学博士,案例,案例:软件人员的职业发展,软件白领的常规职业发展大致可分三个阶段：,第一阶段，做个职业程序员，主要工作是编程、测试和维护，领导让他干啥就干啥。,第二阶段，成为项目经理或同等级别的技术负责人，从事项目管理、需求分析、系统设计之类的工作，带领一批程序员干活。,第三阶段，成为某机构（事业部或大型实验室）的领导，或者成为首席技术专家。,1.7 技术职业通道设计任职资格,1.8 任职资格等级,1.10 任职资格(技能)描述,职位模型,所需技能,以客户为导向的思维、行动技能,对市场/客户的专有知识,财务,对销
8、售收入的影响和贡献对媒体内容的影响和贡献对成本的责任,交流技能客户管理技能对市场的知识专业技能计划技能,信息获得和收集技能解决问题的技能信息获得和收集技能沟通和表达技能,控制技能,对股东满意度的影响与外部建立长期的良,战略思维技能沟通和表达技能人际关系技能,解决问题的技能社会关系建立和维持技能,市场/客户,好关系的作用对媒体产品吸引力的贡献,交流技能创新能力,理解技能前瞻能力,战略思维能力,对市场认知度的影响,对市场的专有知识敏瑞把握市场和商业机会的技能,战略思维技能交流技能,X,X,X,X,X,X,X,X,1.11 任职资格(技能描述)每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（1）某公司销
9、售主任所需技能描述,解释（主要活动）,评分,基本技能,0,1,2,3,4,-领导技能-社交技能-解决问题技能-组织技能-创新技能行业/市场知识-媒体行业的市场知识-媒体产品的知识-媒体行业新技术的知识,-提出清晰的愿景，并且制定和执行决策的技能-成功与人交往、合作的能力-实现目标、完成任务，以及制定问题解决方案的技能-计划、执行和控制的能力-发现新颖独特的解决方案，或者推陈出新的能力-对于户外媒体和其它主要媒体行业的市场现状和发展趋势的了解和掌握-对各种媒体产品特点的专有知识-对媒体行业采用新的技术、创新的营销手段等的专有知识,的新技术,练习：任职资格技能模型某户外媒体销售主任的理想“技能模型
10、”,谈判技能,领导技能,职能技能,演讲技能理解技能,社交技能,基本技能,解决问题技能了解客户行业技能组织技能各种媒体行业相关的,政策和法规,创新技能,户外媒体市场竞争状况各种媒体的行业状况，各种媒体 各种媒体产品的知识和发展趋势 发展趋势行业/市场知识,1.12 任职资格的评定,1.13 任职资格培训,随着科学技术的日益复杂化，如果不花费时间学习大量的专业知识，成为一流专家的希望将日渐渺茫。,1.15 创建学习型组织,1.16 工作枯竭现象,职业生涯的变动曲线,年龄、创造力、动力的关系,工作与团队枯竭现象：需要增加_5年重复的工作会让人感受到疲惫与枯竭，担,任同一职位的年限过长，将会使人的思维
11、模式趋向保守,5年同样的团队成员，会让团队失去活力,技术广度：“对于仅仅拥有一柄锤子的人来说，整个世界就好比一枚钉子”；眼光短浅的技术专家遇到问题时，总是花费大量时间套用自己已知但有限的解决方法。,五年资历与职业流动,不要让研发人员的学习停滞不前，出现五年资历的笨蛋,要让研发人员有机会磨炼不同领域的技术培养十八般武艺样样精通的组员,绝对不要让组员一直做同样的工作，这样就限制了他的学习，使他停滞在原来的领域。一旦程序设计师精通了某一个领域，就让他换到别的领域，让他们保持学习的动力。,如果专业人员同时参加几种活动，他们的工作表现会更为出色。一般，专业人员应有6%的时间用于主要项目之外。,如何学习,
12、不要用年终考评来订学习目标，要利用年终考评来记录个人的成长,把应用范围最广的技术放在训练的最前期，应用范围最小的技术放在最后训练。,为了确保每位程序设计师的技术都在稳定地进步，一定要让每个人有个努力的目标，最好的方法是把个人的成长和项目每两个月的阶段性目标相结合,跟上技术潮流的方法：阅读、技术会议、专业期刊与论文、非正式交流、外部交流,特点2（管理策略）：勋章+鲜花+赞美+期望,技术人员特点2：成就感强，渴望表现，亲自动手,勋章,只要有足够的勋章，我就可以征服世界。奖章个人照片/报道/外部论文,鲜花,不要抢功：大会表彰杰出者庆贺/分享荣誉,赞美与鼓励,在技术领域，每一项成功都经历了无数次失败，
13、人们很容易因此而气馁。,赠人玫瑰，手有余香：赞美艺术,期望,你期望他成为什么，他就会成为什么。培养其梦想与抱负。,科学家探索的是自然界的意义与联系。工程师追求的是为自己建立丰碑。,2.1 员工激励的重要性,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到_，你买不到全身心的投入。,（C.Francis）,同一个人，当他按压打孔机的杠杆时，5分钟就厌倦了；但当他按压拉斯维加斯赌博机的杠杆时，5个小时也不觉得厌烦。,2.3 激励的三个层次工程师与科学家的一个重要需求是：即他们都希望将取得的成果视为自己_的成就。员工职业发展计划、工
14、作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程,_型责任型畏惧型激励,中不断自我激励，不断超越自我。参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改,2.4 技术出身的管理者调查,2.7 他喜欢高帽，就给他戴高帽,你怎么会想出如此精妙的主意？,这个模型做得实在是无与伦比，我从未看过如此精美的构造！,这件任务只有_。,再接再励，大家都相信你
15、，你一定会_。你真是精力过人，好象从来都不知道休息似的。谢谢您，这次_你。,没有你，这个项目真不知道会怎样？我相信你下次一定会做得更好！,拿破仑知道炮手的姓名，汤姆.华生不会忘记工人们的妻子儿女。,2.8 非物质激励的方法,工作的_工作的挑战性工作的丰富化工作量工作中的_工作环境鼓励与认可授权_管理培训与学习团队活动,团队_团队气氛团队的人际关系团队中有无_团队荣誉感领导的_作用领导是否替下属考虑领导的能力领导的个人魅力领导_,2.9 奖品与奖金,Foxboro“金香蕉”别针奖,IBM的最高的奖金是225000美元,颁给Fortran编程语言的九名研究人员,某化学制品公司将某尿素产品的净利润的
16、4%（第一年其净利润是300000美元）分给这20人团队中5名贡献最大的员工，连续颁奖5年,团队奖励以活动与纪念品为主，特殊贡献者以奖金为主，两者不可同时发。,成就未定之时，决不能授予奖项。,不能是技术人员创造，而管理者得到奖励。不要变成例行性的每年一度的奖励制度。,高科技公司80%以上都制定了奖金计划，而非高科技公司只有33%具备此制度。,特点（管理策略）：,培养下属主动性，充分有效授权,技术人员特点3：有点内向，不够主动，渴望拥有高度的工作自主权,下属主动性的五个层级培养其主动性,OPEN政策，并培养其及时汇报,组建交叉式研究或兴趣小组轮流主持会议,授权与参与管理,3.1 任务分派的方法,
17、注意不要_，也不要专捡_,把任务分派给干活最卖力的人把任务分派给抱怨最少的人,要有效地分工,各司其职，每人一块_：根据岗位职责进行分配用人_：根据能力与特点分配公平地分配工作量,为_人才而交叉分配为工作丰富化而分配为培养下属而分配,还要,确认目标、结果、_问其_，有无困难,3.2 主动授权-1,三个下移,事务下移权力下移,_下移,为何主管不愿授权,感觉失去控制,不放心（不够_）不满意（克服_）喜欢忙，闲下来就慌,3.3 主动授权-2,何种情况下授权需谨慎,事情实在太重要（关系自己_）属高度机密（防止_）,下属能力差距太大（此活只能自己干),授权的一些常见错误,权责不分有责无权有权无责,_,反授
18、权,3.4 主动授权-3,关键是选准人,忠实执行上司命令的人知道自己_的人,及时汇报又不事事请示的人敢于承担_的人,提供情报给上司的人,准备随时回答上司_的人向上司提出问题与建议的人,3.5 主动授权-4,_定律：,当有条件的情况下，人都倾向于推拖,_，即你多承担一份，对方就少承担一份_。,欢迎交流,杨发明博士（Robert Yang 罗伯特先生）,TEL：13923806372 Email:Robert_,浙江大学管理学博士（研究方向：技术创新管理）、资深培训师及高级咨询顾问师，中国注册会计师，原浙江大学国家自然科学基金资助优秀青年学者，有八年的系统管理和培训经验，近六年华为公司人力资源与流
19、程管理经验。在国内外著名杂志上发表过四十余篇管理论文，具有深厚的管理理论基础与管理实践经验。曾任职知名企业华为公司高级管理讲师，曾任华为研发培训三营（CMM及软件工程、硬件工程）培训负责人、研发部人力资源经理、集成产品开发（IPD）流程变革项目组（IBM顾问项目）核心小组重要成员、华为管理培训梯队负责人；绿田农产品股份公司常务副总经理。对企业文化与战略规划、人力资源与流程变革管理、领导艺术与管理技能、研发管理与流程、心理学与素质训练、NLP、成功哲学等领域的系统性研究和整合多年企业辅导的实战经验，融合个人风格及智慧，架构成一套最实用的管理哲学和方法。通过互动式的教学方式引导学员在最短的时间内洞悉管理精妙，掌握管理工具及技术，了解优秀企业成功之道。授课过程中更贯穿独特的智慧与幽默使学员在会心微笑之中获得激励与启发。,
