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1、我国企事业单位薪酬制度改革与方案设计,2,(一)基本情况,发展历史：劳动工资研究所于1990年1月成立，隶属于国家人力资源和社会保障部，事业单位。研究方向：工资收入分配、劳动关系调整、劳动标准体系等。咨询定位：1、是人力资源和社会保障部了解和诊断企业的窗口；2、是岗位评价和薪酬理论研究与实践相结合的权威机构；3、是国内最早涉足人力资源改革方案设计的单位之一（90年代初就为上海宝钢做咨询）。,研究方向,发展历史,咨询定位,3,(二)定位和成果,4,(三)已经成功咨询的企业(五大行业),上海宝钢中海油总公司中石油总公司中旅社总社海南航空湖北清江水电北京城市开发集团天坛生物东胜精攻石油,太原钢铁集团
2、中央直属的12家海洋石油工程央行清算中心安徽国元海南水泥中鲁果汁桂林旅游西飞公司成都航空仪表公司,中国一汽金川集团山东铝业神华集团北京内燃机厂中石化石家庄中石化济南中石化沧州武汉健民中国电子科技集团第十四所等80多家,5,（四）咨询的主要内容和范围,人力资源管理,薪酬制度改革,企业发展战略,业务流程再造,组织机构优化,定岗定编定员,岗位说明书,岗位评价,薪酬方案设计,绩效考核管理,劳动用工改革,人事制度改革,企业规章制度,6,目 录,一、国家法律法规政策对薪酬管理的影响分析,二、当前薪酬制度改革的新进展及存在的主要问题,三、现代企业薪酬制度设计要素和方法,四、薪酬方案设计的有关基础工作,五、几
3、种薪酬模式特点及操作要领,六、薪酬设计案例介绍,7,法律法规政策及影响,1.企业所得税法条例,3.关于工作时间和工资折算的通知,一、国家法律法规政策对薪酬的影响分析,2.劳动合同法实施条例及部颁规章,4.工资条例及工资增长机制(拟出台),5.金融危机对劳动工资的影响,8,(一)企业所得税法(条例),中与工资分配有关的内容包括：第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标
4、准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。,9,企业所得税法（条例）,第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。第四十二条除国务院财
5、政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。,10,新所得税法与原所得税法相比的变化,取消了计税工资的规定。新企业所得税法取消了原税法中关于计税工资的规定，在新所得税法下，真实合法的工资支出可以直接全额扣除，所强调的实际发生、与收入有关与合理性。那么企业在税前扣除职工工资支出时，是否就可以无条件的随意列支呢，答案是否定的。税务机关在检查企业的工资支出时，会要参考同行业的正常工资水平，如果某一纳税单位的工资支出大大的超出了同行业的正常水平，税务机关就要进行纳税评估，如果评估的结果认定为“非合理支出”，税
6、务机关有权进行纳税调整。,11,对企业工资分配的影响分析,一是工资总额政策将做重大调整,对以人力资本为主的企业影响很大，企业税后收益增加，在条件允许情况下考虑增加员工的薪酬福利。但也不能乱发,依据是当地工资指导线和同行业收入水平。二是第三十五条对实行企业年金实行一定程度的优惠政策，建议有条件的企业可以尝试搞企业年金制度，变短期激励为长期激励。三是在工资总额放开的情况下，探索试行工资成本预算管理制度，并将其与有效开展工资集体协商结合起来，明确规定要将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的主要内容。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。,12,
7、影响分析（续）,四是将进一步规范国有企业经营者收入管理办法，研究确定经营者与职工收入的合理比例。国有企业经营者收入已达到或者超过企业职工工资一定倍数，不得再行安排增资。五是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。垄断企业工资总额由政府有关主管部门参照竞争性企业职工工资水平及其增长情况进行审批和管理，垄断企业内部分配制度报政府有关主管部门备案。垄断企业要深化内部收入分配制度改革，切实解决“低岗高薪、高岗低薪”等问题，垄断企业内部职工上年度平均工资达到当地职工平均工资3倍的，本年度不得安排增资；未达到3倍的，以3倍为限按低于当地社会平均工资增长幅度适当安排其增资幅度。,13,(二)劳动合同法实施条
8、例,1、关于条例的总体把握（1）劳动合同法实施条例主要是针对劳动合同法部分条文不清晰、界定模糊等地方做出的补充和说明条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修改劳动合同法。因为劳动法、劳动合同法是条例的上位法，条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“条例”不可能是对劳动法和劳动合同法的修改。,14,(二)劳动合同法实施条例,1、关于条例的总体把握（2)条例的积极一面由于“条例”是在劳动合同法实施后制定的，因此它针对法律实施过程中暴露出来的问题进行了有针对性的规定。如条例第5条、第6条针对劳动者不愿意签订劳动合同的规定，第9条针对用
9、人单位在新法实施前的“工龄清零”的规定等。此外，“条例”对新法规定不明的内容也进行了规定，如草案第16条关于“专项培训费”的规定，第25条关于经济补偿金和赔偿金的关系的界定，第31条关于劳动派遣工享受经济补偿的规定等等。劳动合同法实施前签订的劳动合同条款与新法相冲突无效的规定等。,15,(二)劳动合同法实施条例,1、关于条例的总体把握（3)条例的不足之处总体感觉是，条例内容单薄，不解渴，该说的地方没有说，与条例应该具有的操作性相差较远，大大低于社会各界的期待。这样的结果反映了多方利益博弈下的一种折衷和妥协。就目前来看，条例中存在很多盲点，一些亟需细化和明确的内容“条例”并未涉及，如规章制度制定
10、的平等协商程序问题、连续工作10年、连续续签两次固定期限劳动合同中的“连续”的界定问题、劳动派遣工的适用岗位等等。,16,(二)劳动合同法实施条例,关于条例涉及的一些具体问题的解析 1、关于劳动合同的签订。劳动合同法强调企业用工必须签订书面劳动合同，否则，会面临支付劳动者双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。但是，实践中劳动者不愿意签订劳动合同的情况也不在少数。对于劳动者不愿意签订劳动合同的该如何处理，“条例”对此做出了明确规定，即劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者拒不补
11、订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要按照规定支付经济补偿金。操作要点：用人单位应保留书面证据，以规避法律责任。,17,(二)劳动合同法实施条例,2、二倍工资与补订书面合同的关系。用人单位承担了每月支付二倍工资的法律责任后,是否还需要补订书面合同?对于用工之日起超过一个月不满一年的,用人单位不但要支付二倍工资,还要与劳动者补订书面劳动合同。对满一年未与劳动者订立书面合同的,视为与劳动者签订了无固定期限合同,并不意味着免除用人单位订立书面合同的责任,用人单位还应与劳动者补订书面合同,并支付未签合同期间的二倍工资,以后不再支付二倍工资.,18,(二)劳动合同法实施条例,3、合同注册地与
12、履行地的问题 条例规定，合同注册地与履行地不一致的，按履行地标准执行。注册地标准高于履行地的，且双方约定了按注册地标准执行的，从其约定。如果出现第三种情况，即注册地低于履行地的，双方约定是按注册地标准执行的，则是条例不允许的。例如：公司注册地在北京，履行地在山西，北京的标准肯定高于山西，则第一、二种情况都成立。如注册地是山西，履行地是北京，双方约定按注册地标准执行，这种情况是条例不允许的。因为这种情况不符合条例中规定的两种情形，是无效的。,19,(二)劳动合同法实施条例,4、如何理解14条解除无固定期限的规定？“条例”规定了劳动者和用人单位均有权依据有关条件和程序解除三种形式的劳动合同。对劳动
13、者一方解除合同的规定反响不是很大，主要是用人单位依据14条解除合同的规定在社会上产生很大反响。劳动者担心，这些规定并没有量化的标准，到底谁说了算？实际上，合同法和条例在规定的内容方面没有任何变化，只是形式上的调整，条例把14种情形集中表述而已。给人的感觉是企业可以随意解除合同了,实则不然，特别是“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”和“劳动者不能胜任工作”给企业提供了自由裁量权，同时也出了难题。操作要点：从实践的情况看，这一规定主要通过各个用人单位内部的规章制度来细化，因为企业自己最了解哪些情况是绝不能容忍的行为，什么样的工作能力算是能够胜任工作。但这些规定不能违反法律法规和基本的伦理道德。如
14、果发生争议，劳动仲裁委员会或法院等也会综合考虑不同案件情况，对是否构成严重失职、重大损失等作出认定，对劳动者明显不利的规定也不会得到认可。,20,(二)劳动合同法实施条例,5、劳务派遣相关规定仍需进一步完善 一是期限,只规定下限(2年),没规定上限，因此10年以上应自动转为无固定期限合同；二是次数，签订2次以上是否转为无固定期限，法律和条例均未明确，法理上讲应该转；三是试用期，同其他形式合同一样，可以约定试用期；四是服务期，只要实施了专项技术培训，也可以约定服务期。五是经济补偿，同其他合同形式一样，解除或终止合同要给予补偿金。目前，国务院正责成有关部门对劳务派遣问题进行调研，将来还将出台更详细
15、的管理办法。,21,(二)劳动合同法实施条例,6、关于培训费和服务期问题 条例对培训费用做了细化说明，用人单位对员工进行专业技术培训的，要有支付凭证（即发票、协议等）；如需要劳动者支付违约金则包括培训费用、差旅费和其他直接费用等几个方面。此外，条例规定因进行专业技术培训而签订的服务期合同强于劳动合同，即劳动合同到期了，但服务期未到，双方应延续至服务期满。,22,(二)劳动合同法实施条例,7、部颁规章的要点（草案）一是企业内部规章制度需要职代会审议通过；二是在同一单位的试用期的两年期限；三是用人单位单方解除合同时，如未能履行法定程序（如通知工会等），将承担相应的法律后果；四是增加了劳动合同中止的
16、内容；五是劳务派遣进一步细化。用工单位将劳动者退回劳务派遣公司，并非解除劳动合同，因此无需支付经济补偿。而劳务派遣公司解除劳动合同时是否需要向劳动者支付经济补偿，司法实践中则存有争议。,23,(三)职工月工作时间和工资折算办法,关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知（劳社部发20083号）根据全国年节及纪念日放假办法，公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工作日”（365-522-11）和“制度计薪日”（365-522）两个概念，原来每月都是20.92天，现在则分别为20.83天和
17、21.75天。,“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准；“制度计薪日”则直接用于日工资、小时工资、加班工资计算等方面。调整后，加班工资基数等于月薪除以21.75天，比原来除以20.92略有降低。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依法支付工资。”,24,实例分析,按照目前某市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为300821.75300%=414.9元，后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为300821.7520
18、0%=276.6元。今年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。,25,(四)工资条例及工资增长机制,我国现行劳动法律法规在工资规范方面还很不健全：1.一些重要的工资规范欠缺。比如欠薪保障制度，仅限于一些地方性规范，国家层面的立法规范还没有。2.一些工资规范制订时间比较久远，现时适应性较差。工效挂钩办法：1985年制定，仍在实行，对于调节市场经济条件下的现代企业的工资不合时宜。3.一些规定比较原则，可操作性较差。比如关于同工同酬的规定，虽然从宪法到劳动法都作了一些规定，但都很原则，实践当中执行难度很大。4.一些工资规范立法层次偏低。比如，最低
19、工资规定，目前也还只是一个部门规章。,立法背景,26,在经济正常增长情况下，职工工资与企业利润、工资指导线、物价水平等相互关系,工资条例解决四大机制的构建问题,对工效挂钩、工资总额计划管理将有明确规定,工资总额决定机制,工资正常增长机制,托欠工资问题,工资支付保障机制,欠薪保障、赔偿金、罚则等。,工资监控机制,通过这四个机制的构建，从制度上逐步建立和完善起我国工资收入分配的宏观调控体系。,27,工资总额决定机制改革要点：,一是坚持以市场为导向的企业工资决定机制，走企业自主分配之路，自主分配不是随意分配。二是推广以预算管理为主的工资总额管理模式。工资总额预算管理本质上讲，是工资总额自主决定模式的
20、翻版，制定工资预算应考虑的因素：根据企业当年劳动人事计划和年度经营预算，结合企业战略重点和效益状况，本企业与地方、行业人工成本状况的比较结果。三是推行以工资集体协商为基础的企业内部分配协商共决机制，将从立法上建立工资集体协商机制，未按规定建立的可能将承担法律责任。,28,关于欠薪保障,欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩处，目前法律中有两点：（1）劳动者可以随时解除劳动合同。（2）责令给予补偿及赔偿。,措施一：工资优先权制度。在新破产法出台以前，工资优先权一直得到坚持。在多部相关法规中都明确强调用人单位依法破产时，清偿顺序是要首先支付欠付本单位劳动者的工资；措施二：工资保障金制度。
21、主要是针对拖欠、克扣农民工工资问题突出的建筑行业。按照该制度承包单位承包工程后，要按承包工程合同总造价的一定比例缴纳工资保障金，由建设单位存入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣农民工资问题；措施三：建立欠薪保障基金制度。目前国内建立欠薪保障基金制度的只有深圳和上海两个城市。,29,关于欠薪保障,欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩处，目前法律中有两点：（1）劳动者可以随时解除劳动合同。（2）责令给予补偿及赔偿。,措施四：加大欠薪处罚力度。在工资立法的法律责任规范中明确界定欠薪行为系违法行为，并可视情节和金额大小，予以欠薪金额的15倍罚款。情况特别严重的，给予刑事处分，追究其刑事责任
22、。措施五：在部分行业缩短工资支付周期。国际上一般有年薪、月薪、周薪、日薪等，周薪制比较适合于工时弹性大、业绩易于量化的服务业职工（要加强的）；年薪制比较适合肩负重大责任、有相对高档次消费需求的企业高层领导；而月薪制更能满足公务员等行业稳定性强的职业。,30,关于加班加点工资,我国目前对加班加点工资规定的支付标准定的偏高，在一定程度上影响了执行效果。加班分三种情形，分别按本人月标准工资的150%、200%、300%支付报酬。美国电子协会标准：每月不超过80小时（我们是36小时），加班工资没有超过两倍的。,思路：降低加班加点工资支付标准。初步设想：安排劳动者延长工作时间在2小时以内的，支付125%
23、的工资报酬；安排劳动者延长工作时间在2小时以上或休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付150%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付200%的工资报酬。另外，还须统一规定加班工资的计算方法，包括基本工资和月制度工作日及制度计薪日的界定。,31,目前正在进行的政策制定及研究工作,一是国有及国有控股企业负责人薪酬分配管理指导意见 初步思路是：推出全国性指导意见，各地结合实际制定相关政策，重点解决经营者与职工收入的倍数关系。二是国有企业工资总额管理办法。在工资条例暂时不能出台的情况下，首先对工资总额提出具体的改革意见和方案。三是建立国家薪酬调查指标体系。推出全国性的权威薪酬调查数据，分地区、行
24、业、所有制、用工形式，包括薪资价位、人工成本等。四、事业单位绩效工资改革工作 目前已出台义务教育阶段教育绩效工资办法，其他事业单位绩效工资办法年底出台。,32,（五）金融危机下的劳动工资工作,国家出台的相关政策：暂缓调整企业最低工资标准、灵活用工、弹性工时、五缓（缓缴五项社会保险费,6个月）、四减（降低四项社会保险费费率,12个月）、三补（社会保险补贴、岗位补贴、职业培训补贴）、两协商（企业与工会或职工双方平等协商薪酬等劳动标准）,对企业影响比较大的：一是协商薪酬：根据生产经营情况可增可减；裁员时无力一次支付补偿的,可分期或其他方式支付.二是特殊工时：经济危机条件下已放宽这一政策，可以依据订单
25、、工期等情况按年度综合计算工时，经济危机后是否成为长效机制，正在研究中。三是最低工资调整由两年一次改为危机期间不做调整，可适当降低企业用工成本。,33,二、企事业薪酬制度改革新进展和趋势,微观层面新进展,一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度改革,部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作,同一组织内部薪酬制度逐渐多样化和个性化,薪酬改革范围更广,改革的力度加大。,改制并购重组企业薪酬改革成为新的热点,如做好组织机构、职位体系、建立素质模型、岗位评价等,企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的经验，如SWOT分析法、薪酬调查法、职位分析海氏系统、平衡记分卡等,7种主要薪酬模式：岗位、技能、绩效、
26、市场、协议、宽带、年薪制,一些大中型企业开始在内部建立人才市场，构建薪酬模型，便于同类型人才在不同行业，不同地域进行流动。,新一轮并购行为开始涌现不同类型、不同性质、不同制度薪酬制度和标准的统一成为能否融合的关键所在,34,（二）改革中存在的主要问题,微观层面,薪酬制度改革阻力较大,改革效果不太理想,多数企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导,缺乏良好的薪酬制度建设基础,薪酬制度激励不足约束乏力,企业内部分配关系尚未理顺,工资支付行为不规范的情况非常普遍,组织机构和岗位设置不合理，管理流程混乱，责权不明晰岗位分析工作不到位半数企业未进行科学的岗位评价，绝大多数企业未开展员工能力评估多数企业绩效管理
27、工作薄弱,35,以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。认识误区：薪酬改革就是给员工长工资正确做法：重在建立新的激励机制,三、现代企业薪酬制度设计要素和方法,（一）薪酬设计的指导思想,（二）确定薪酬的三大要素,即员工本身所具有的价值，主要包括学历、专业知识、职称、工龄、技能、素质等方面，它不随服务对象、岗位的变化而发生太大的变化。在薪酬设计中，可体现在一个薪酬单元，即能力工资；也可体现在岗位因素中，即岗位等级工资。对于研发或技术类人员，能力因素在确定薪酬中占主导地
28、位。如A和B都是咨询师或工程师，岗位职责完全相同，但两者之间的薪酬可能相差很多，因为决定A和B报酬的因素并不是这个岗位的价值，而更多的是A和B所具备的能力及本身的综合素质。,能力要素,岗位要素,绩效要素,即把具有某一因有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责和特征是决定员工所能做出贡献大小的基础平台。从理论引讲，岗位价值是不会因为担当岗位的责任者的变化而变化的，它是一个相对静态的价值系数。对于管理职位，岗位因素在确定薪酬中占据主导地位。,依据员工为企业创造的价值确定薪酬，这种价值也称市场价值，从雇用关系上说，员工也是商品，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历，专业，职称等能
29、力价值，而是员工依据组织给予的岗位和职责所创造出来的绩效。,（三）薪酬设计的三项基础工作,1、人工成本分析人工成本分析的主要作用是确定企业工资总额。企业领导都很关心到底应该拿出多少钱来发工资才是合适的？一个较为成熟的企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数。可以通过历史数据推算法，劳动分配率，人事分配率等工具去求算。,1、人工成本分析人工成本分析的主要作用是确定企业工资总额。企业领导都很关心到底应该拿出多少钱来发工资才是合适的？一个较为成熟的企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数。可以通过历史数据推算法，劳动分配率，人事分配率等工具去求算。一般公式为：,当期总人工成本
30、人工成本率=当期销售额,薪酬设计的三项基础工作,人工成本与销售额的比例（仅供参考）,薪酬设计的三项基础工作,2、企业内部薪酬现状分析（1）极端最高与极端最低收入收入差；（2）同类人员最高与最低收入差；（3）不同类人员收入最高与最低差；（4）不同类人员平均收入差；（5）同类岗人员收入差；（6）各类人员工资单元之间比例关系（如固定、浮动比例）,薪酬设计的三项基础工作,3、薪酬调查 其作用主要是确保薪酬的外部竞争力。根据薪酬调查结果，企业可确定自己的薪酬策略，即领先型、追随型和滞后型。(例:中煤进出口总公司,南水北调管理局等),（四）薪酬设计的技术与操作,在技术层面上，薪酬设计包括三个部分：结构设计
31、、等级设计、晋升设计。结构设计：多数情况下，员工薪资结构由以下四部分组成：岗位工资、能力工资、绩效工资、各种补贴。有的企业将一二部分合并，也可以做成三单元。这几大部分的比例（特别是固定部分和浮动部分的比例）如何确定，不同的企业有不同的做法，但还是有一些规律性的东西可以借鉴：,薪酬设计的技术与操作,一般说来，中层管理类，营销类，主要技术类，绩效比例应高一些。一般管理类、保障服务类岗位工资部分高一些。,薪酬设计的技术与操作,工龄补贴的设计比例：有的企业会根据情况设置工龄补贴，根据企业文化和员工薪资结构的不同可以有多种设计方法：一种是：平均法：如每人每年X元，这是比较简单的一种方法；一种是：递减法：
32、如工龄5年以下每年30元，6到10年，每年20元，以此类推；一种是：递增式：如工龄5年以下每年5元，6到10年每年10元，以此类推。,绩效等级与绩效工资的浮动比例,薪酬设计的技术与操作,等级设计：目前多数企业采用宽带薪酬来进行设计，即一岗多薪制，这样即能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工的薪资晋升，以实现对员工的有效激励。确定岗位等级共有四步：,确定等级方法的步骤：,第一步：确定岗位等级：根据岗位评价结果（系数）可以较为准确地确定员工岗位等级。,确定等级的方法的步骤：,第二步：将岗位等级换成岗位系数，取评价结果最高分和最低分，两者相除即为内部薪酬差距，当然，倍数关系可
33、根据具体情况做调整。规律而言，岗级越高岗差越大。第三步：确定各岗级中的档次有的是用工龄，比较简单，但有论资排辈之嫌；有的用技能，但技能很难确定；也有的按综合素质，即学历，工龄，职称，任职年限等累积相加。按综合得分多少确定相应的档次。一般说来，每个员工晋档不宜到最高，留出三到四个，为今后晋升提供空间。第四步：确定公司工资基数，根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档次的具体工资标准。,3.调整与晋升设计,调整：一是岗位职责发生较大变化时要做调整，二是岗位发生变化时易岗易薪，三是个人能力发生较大变化时也应做相应调整，四是根据绩效考核结果做出的调整。在实践中，绩效考核做出的调整和晋升更多一
34、些。例：某公司是每月考核一次，一年考核12次，每次考核的结果等有分别为A、B、C、D、E，转化为分数分别为5、4、3、2、1，即员工最高得分60分，最低分为12分，员工薪资调整路径为：,3.调整与晋升设计,表一：XX公司年度绩效考核与薪资调整对照表,表二：XX公司绩效考核得分与绩效等级对照表,3.调整与晋升设计,表三：XX公司销售主管绩效计划表,50,四、薪酬方案设计的相关工作,（二）职位体系设计,（三）工作分析和说明书编制,（四）岗位评价及划岗归级,（一）定岗定编定员,（五）员工能力素质评价,51,(一)定岗定编定员,定岗定编的目的正确认识定岗定编工作定岗定编的技术方法和步骤劳动定员与定额管
35、理,52,1.定岗定编的目的,使薪酬制度更加科学合理，是薪酬制度改革的重要配套工程薪酬标准合理的定岗人数=最佳劳动效率薪酬标准不合理的定岗人数结果一：劳动报酬大于员工贡献（人浮于事）；结果二：员工贡献大于劳动报酬（编制不足）,53,2.正确认识定岗定编工作,由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。定岗定编工作需要从上到下的重视和配合，只靠人力资源部门进行单方面控制，而高层领导随意安排，其他部门
36、缺乏自我约束的做法都是难以奏效的。,54,3.定岗和定编的方法,组织分析法关键使命法流程优化法标杆对照法,定岗的一般技术方法,劳动效率定编法设备定编法岗位定编法比例定编法业务数据定编法预算控制定编法,定编的一般技术方法,55,例：存续企业管理岗定编方法,Enabling,Environment,同行业水平比较(比例、标杆、业务数据,岗位饱满度调查分析（岗位、劳动效率）,职能调整变化情况（关键使命）,管理幅度范围（组织分析和流程法）,四种方法综合运用,56,4.生产操作岗定员的方法,定员的依据：计划期总工作量和各类人员的工作效率（劳动效率）。由于各类人员的工作性质不同，总工作量和工作效率表现形式
37、不同，以及其他影响定员的因素不同，所以确定定员的具体方法也不同。一般来说，主要有以下几种基本方法：,57,(1)按劳动效率定员,根据生产任务量和工人劳动效率计算定员人数。,适合：以手工操作为主，已有劳动定额的工种。,含废品数,58,(2)按比例定员,按照规定的各类人员之间的比例关系或某类人员与他们所服务对象人数之间的比例关系计算定员人数。如宾馆服务员,可根据服务的房间和客人数量定员。,59,(3)按设备定员,根据设备需要开动的台数和开动的班次，工人看管定额以及出勤率来计算定员人数。适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。,60,例:美国劳工部发布的2001年全国银行业雇员部分
38、岗位及年薪报告,61,（二）职位体系设计,职位体系设计,1、职位体系设计的目的,2、职位体系的职类,3、职位体系的职种,4、职位体系的职级,62,1.职位体系设计的目的,一是使员工有明确的晋升和发展通道，有利于人尽其才，调动积极性；二为实现“长、家分设”,打通专业技术、业务管理和技能操作人员职业发展通道，加快三支队伍建设。“长”是对行政序列职位和人员的简称，“家”是对技术、业务和技能序列职位和人员的简称。；三是可针对不同岗位的工作性质设置不同的薪酬模式、薪酬标准和薪酬等级,经验介绍：一汽集团、宝钢集团，中国兵器设备集团等单位相继进行了职位体系设计，取得了一定的效果。,63,2.职位体系的定义及
39、划分原则,职位体系是在岗位体系基础上，为各类人员增加纵向发展通道，从而形成横向按工作性质、内容等划分序列与岗位，纵向按个人专业知识、技术技能、资历经验等因素划分层级的“人与岗结合的技术职务式”有机系统。职位体系由横向四大职类（技术、行政、业务、生产操作）纵向若干个级别组成。其它尚未纳入四个序列管理的非主导专业职位按照“同质等位参照”的原则纳入四个序列的职级职数管理。根据国家及上级主管部门要求，可保留某些职位的专业特点名称，但需纳入同职级职数管理。,64,2.职位体系构成职类定义,行政职类：指主要履行决策、计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能，有权管辖成建制下属的岗位或人员。技术职类：指从事工
40、程技术专业工作的岗位及人员，主要包括从事科技管理、研发项目管理、设计、工艺、设备技术、计量技术、质量管理、检验技术、理化检测技术、信息技术、土建工程技术、技改/基建项目管理等工程技术工作的非行政岗位或人员。业务职类：是指直接从事业务管理的岗位人员。具体包括从事战略研究、市场研究、经营计划、统计、人力资源管理、财务管理、会计核算、审计、生产管理、物资供应、工具管理、能源管理、技安环保管理、文秘、法律、档案管理、安全保密以及党工团等业务工作的非行政岗位人员。生产操作职类：指在生产单位以及有关部门中直接从事生产操作、生产辅助服务工作和提供事务性服务工作的岗位人员序列，包括基本生产工人、辅助生产工人、
41、辅助工人和服务人员。,65,3.职位体系构成职种,职种是在同一职类内部，根据其劳动特点、职位职责和工作范围等不同对岗位类群进行进一步细分的结果。行政职类：决策职种（企业高管）、协控职种（企业中层管理人员），执行职种（基层管理人员）.技术职类：研发职种，工程（产品）设计职种，工艺职种，技术支持及服务职种。业务职类：生产管理、经营管理、财经管理、党政工群管理生产操作服务职类：技术工职种、熟练工职种、混合工职种。,66,4.职位体系构成职级,职级：各职类职种内部按照承担工作任务的不同和技能水平的高低而进行职位排序，职级形成了职位的发展通道，不同职类职种的职级序列系统构建成为企业的职位体系。行政职类：
42、总经理、副总经理（总经理助理）、中层正职、中层副职、室（车间）主任、室（车间）副主任、工段长等。技术职类：总工程师、首席师、主任XX师、副主任XX师、高级XX师、主管XX师、师、员。业务职类：总会计师、总经济师、项目经理、人力资源师、会计师、政工师、助理、主管、业务员（办事员）等。生产操作职类：工种专家（首席职工）、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。,67,职级序列系统,某公司管理职级序列系统,职级是各职类职种内部按照承担工作任务的不同和技能水平的高低而进行职位排序，职级形成了职位的发展通道，不同职类职种的职级序列系统构建成为公司的职位体系,师、员,主任XX 师、副主任XX 师,
43、总工、首席专家,高级XX 师、主管XX 师,某公司技术职级序列系统,68,中级工、初级工,高级技师、技师,工种专家,高级工,某公司生产操作职级序列系统,主管、助理、业务员,高级会计、高级人力资源、高级政工师,总会、总经,会计师、人力资源师、高级主管,某公司业务职级序列系统,职级序列系统（续）,5、运行机制：建立企业职位体系运行制度,1、各职种、职级的总量及在各部门的分布,2、依托专家组开发各职种职级的任职资格标准,3个人的任职等级评价与确立,4个人的职位等级套入及薪酬测算,6、各职级划分的主要标准,1管理类职级的确定：主要从学历、职称、专业知识、工作经验、理解执行能力、年度业绩考核结果等方面进
44、行分级。2技术类职级的确定：主要从学历、职称、专业知识、创新能力、学习能力、科研成果和技术业绩、重大成果及奖励等指标进行分级。3.业务类职级的确定：专业技术职称、资历、业务能力、工作绩效、年度考核结果等。4生产操作类职级的确定：主要依据专业技术等级、解决实际问题的能力、年度业绩考核结果等方面进行分级。,劳动工资所,70,2023/2/21,7、各职级确定的主要方法,职级认证是一个专业性、技术性要求非常高的环节，在目前我国的技术职业等级标准还没有系统建立、各单位的任职资格标准差异巨大、测试问卷结构系统可能存在适用性问题、本地化数据库和常模还没有建立等问题对该工作的限制约束明显，可采用一些工具简单
45、、易操作、成本低的测评方式，包括：书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等，这些方法在咨询实践中效果还不错，实用性强。比如，在某设计院评价工程师级别时，在按照评价标准进行标准化作业评价之前，预先确立各个级别工程师在各大板块的基本比例结构，如，资深的不超过2名，高级的不超过20%等，当然，有的部门技术人员水平普遍偏高/偏低，等级分布前就要做些合理考虑。需要注意的是，这些环节操作对于技术类、业务类、生产操作类适用。,71,72,（三）工作分析和岗位梳理,6W2H,73,岗位说明书的编制,岗位说明书的编制是在工作分析的基础上，通过对岗位诸要素（岗位识别、岗位描述、任职资
46、格等）加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件的过程。,岗位识别,岗位描述,岗位任职资格条件,74,岗位识别,75,岗位描述,76,岗位任职资格条件,岗位说明书,任职资格（13项）,最低学历要求,专业要求,最低经验要求,专业技能要求,技术等级证书,知识要求,公文写作要求,计算机要求,外语要求,能力要求,心理特质要求,培训要求,其他要求,77,岗位说明书样本,78,（四）岗位评价及划岗归级,决定岗位评价成败与否四个关键因素,评价小组人员选择,评价要素标准确定,评价过程公开透明,评价结果充分沟通,1、岗位评价重点环节,79,2、岗位评价的方法,排序法,比较法,要素打分法,一种简单的评价方法。它是
47、将全部岗位视为一个系列，由测评人员根据各个岗位对组织的贡献度和作用度的不同，通过对比分析，对岗位的次序进行排列的一种方法，适用于工作性质单一、岗位较少的组织,事先确定测评要素和若干主要岗位（或称标杆岗位），然后将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较进行排序或评价，其他岗位与已测评岗位进行因素比较，确定其岗位价值，最后将所有被评价岗位划分等级,是岗位评价中相对比较科学但又比较复杂的一种方法，是目前流行的岗位评价方法。它是根据对岗位评价要素的打分结果将岗位划级分档的一种方法，适用于工作性质比较复杂、岗位较多的组织。,80,3、岗位评价要素选择,6、岗位人员胜任要素,Future,2、工作负荷要
48、素,5、劳动环境要素,3、工作责任和影响范围要素,1、综合技能要素,4、岗位复杂程度,管理类岗位评价要素,81,管理岗位测评标准表,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,1文化程度2工作经历3专业知识4综合能力和素质5精神压力6心智运用程度7工作均衡性和饱满性,82,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,8决策责任 9风险控制责任10效益责任11指导责任12组织人事责任13内部协调责任14外部协调责任,管理岗位测评标准表,83,管理岗位测评标准表,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程
49、度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,15管理范围16工作复杂性17岗位创新性18劳动环境要素19岗位人员胜任度(外部因素),84,4、生产操作岗位评价要素选择,操作类岗位评价要素,工作责任要求,综合技能要求,工作条件要求,工作负荷要求,外部要求,85,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,工作条件要求,1文化程度2上岗资格证书3岗位工种特性4上岗工作经验,外部要求,操作岗位测评标准表,86,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,工作条件要求,5体力消耗程度6脑力消耗程度7注意力集中程度8工作均衡性和饱满性,外部要求,操作岗位测评标准表,87,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,工作
50、条件要求,9仪器设备操作范围10工作质量责任11成本节约责任12产量责任13人身安全责任14设备安全责任,外部要求,操作岗位测评标准表,88,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,工作条件要求,15工作班制16工作场所17工作环境18市场供求,培养周期及成本,外部要求,操作岗位测评标准表,89,5、岗位评价分数赋值原则,1、根据企业核心发展战略制定,3、根据岗位类别进行赋值：管理技术岗位综合技能、工作责任权重最大，工作负荷、岗位复杂程度次之，环境和岗位人员胜任度权重最小。生产操作岗位根据行业特点和企业实际情况确定。,2、对现行薪酬分配关系进行分析,（五）构建员工能力素质模型,所谓员工能力素
