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1、绩效管理体系方案（最终稿）,2023年2月23日,2,议题,绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位样例,3,我们绩效管理的目标,实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力；提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应；通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，同时增强企业凝聚力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而
2、出的人力资源管理体制。,4,实现的方式考核方式,5,简单易行太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施抓大放小不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责,绩效考核设计原则,6,绩效考核实施原则,公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事 宜，使考核有透明度。客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规原则：将考核工作纳入日常管理，成
3、为常规性管理工作。发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。,7,考核权限划分,8,考核关系：总体来说是直接上级对下级的考核,被考核者（部门/个人）,总经理办公会,审核,考核,沟通,人力资源部,考核者（直接管理者）,相关部门,相关部门,信息提供,信息提供,9,本绩效管理体系的适用对象,公司各部门：包括各部门及下属分公司省公司所有正式员工下列人员除外：严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工考核期休假、停职愈半数时间以上的员工兼职、实习、试用期员工,10,议题,绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型
4、职位样例,11,部门、分公司考核简要说明,部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作、客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价；通过部门（下属分公司）绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识、客户服务意识和各个部门之间的互相协助；部门（下属分公司）考核主要包括：公司各部门、下属分公司；考核频率：省公司各部门采用季度考核,下属各地市分公司采用半年度考核。,12,部门考核采用平衡记分卡进行指标确定,平衡记分卡是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及
5、战略实施-战略修正的目标。,13,表现为,我们怎样满足股东？,我们必须擅长什么？,我们能否继续提高并创造价值？,顾客怎么看我们？,必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。,14,我们的工作方式,对战略目标进行分析对部门职能以及核心岗位职责进行分析采用平衡记分卡的方式初步设计各部门指标体系与各部门负责人就指标体系进行沟通修改指标体系指标体系的高层沟通指标体系的再次修改高层沟通确认,15,部门指标设计结果文件部门平衡记分卡,样 例,16,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,绩效
6、评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,17,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,绩效评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,每年年初，总经理办公室根据公司战略情况，与各部门沟通提出部门的绩效考核指标，填写部门绩效考核计分卡，人力资源部进行技术层面把关后，提交总经理办公会审批。考核期前规定工作日内，被考核部门第一负责人与直接上级沟通部门绩效考核计分卡中的评价标准；如果需要调整，填写考核指标调整建议
7、表，在总经理办公室、人力资源部提出复议，必要时由总经理办公会决定最后结果。,18,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,绩效评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,考核期结束后的规定工作日内，被考核部门第一负责人根据本部门在考核期间内各项考核指标的完成情况做部门工作总结。,19,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,绩效评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核
8、,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,总经理办公会根据实际工作情况，参考被考核部门的工作总结和相关部门提供的信息，在部门绩效考核计分卡中进行评价，并将结果提交给人力资源部。,20,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,绩效评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,人力资源部门在考核期结束后的规定工作日内，对考核结果进行分数整合。,21,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,
9、绩效评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,人力资源部门将整合后的结果提交总经理办公会审核。,22,部门绩效考核程序,被考核部门,相关部门,人力资源部,总经理办公会,结果存档,结果存档,考核期初：评价标准确认,分数整合,绩效评估,提供评价数据,考核期末：部门工作总结,评估结果审核,信息汇总,参照信息,绩效沟通,考核结果,总经理办公会就审核后的评价结果与被考核部门的第一负责人进行面谈沟通并达成工作绩效改进计划。,23,议题,绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位
10、样例,24,个人绩效考核释义,个人绩效考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的评价；个人绩效考核分成任务绩效考核和周边绩效考核两大内容：任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平；周边绩效考核的是被考核者个人的日常综合表现。部门正职，任务绩效等于部门绩效考核计分卡上的得分，周边绩效采用管理人员周边绩效考核表进行考核；部门副职，任务绩效采用任务沟通与绩效考核表进行考核，周边绩效采用管理人员周边绩效考核表进行考核；其他员工，任务绩效采用任务沟通与绩效考核表进行考核，周边绩效采用员工周边绩效考核表进行考核。,1.个人考核的总体叙述,25,任务沟通与绩效考核表,1.个人考核的总体叙述,样 例,26,个
11、人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,评估结果审核,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,无申诉,1.个人考核的总体叙述,27,评估结果审核,个人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,考核期初，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，并对任务完成数量、质量的衡量标
12、准进行沟通确认，填写任务沟通与绩效考核表中的“工作任务”栏,无申诉,1.个人考核的总体叙述,28,评估结果审核,个人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,考核期末，考核者和被考核者在共同沟通确认后填写任务沟通与绩效考核表“变更工作任务”栏。,无申诉,1.个人考核的总体叙述,29,个人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核
13、结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,考核期结束后的规定工作日内，考核者根据被考核者在本考核期的实际工作状态和工作表现进行评价，并将结果提交给人力资源部。,无申诉,评估结果审核,1.个人考核的总体叙述,30,评估结果审核,个人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,人力资源部门在考核期结束后的规定工作日内，对个人的考核结果进行审核。,无申诉,1.个人考核的总体叙述,31
14、,个人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,人力资源部门将审核后的结果通知各级考核者。,无申诉,评估结果审核,1.个人考核的总体叙述,32,个人绩效考核程序,考核期初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,考核期末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与其
15、达成工作绩效改进计划。,无申诉,评估结果审核,1.个人考核的总体叙述,33,个人绩效考核程序,月初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数据,月末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,如被考核者对考核结果有异议，可以在规定时间内向公司人力资源部提交绩效管理申诉表，提出申诉；人力资源部对申诉内容进行确认、汇总，并对该次考核作出总结。,无申诉,评估结果审核,1.个人考核的总体叙述,34,评估结果审核,个人绩效考核程序,月初：工作计划制定绩效指标确认,任务绩效评估,个人周边绩效评估,提供评价数
16、据,月末：工作任务确认,考核申诉,考核结果,结果存档,绩效沟通,结果存档,申诉处理结果最终审核,考核总结申诉内容确认、汇总,人力资源部向总经理办公会汇报考核情况，通报考核结果，将个人申诉提交总经理办公会处理；总经理办公会对个人申诉作出处理，并对考核结果做最终审核。,无申诉,1.个人考核的总体叙述,35,评估会谈类型及影响,36,议题,绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位样例,37,绩效标准评价方法-等级评价-划分五等,38,绩效标准评价方法_等级评价-划分五等,0,25,50,80,100,110,125,150,
17、20,40,60,80,100,项目中标率,绩效得分,样 例,39,考核频率设定优劣势分析,40,个人考核频率建议,41,考核结果分值计算_部门,42,考核结果分值计算_个人,43,1.个人申述-当被考核者对考核结果提出异议的时候，可以向人力资源部提出申诉，最终由总经理办公会决策。2.部门结果的审核-人力资源部以各部门的考核得分为基准，核算部门个人考核结果与部门分值吻合度，在部门考核成绩大于100的情况下，个人考核成绩在110，+)的比率在10%以内在(100，110)的比率在30%以内，在部门考核成绩小于等于100，大于等于80时，个人考核成绩在110，+)的比率在5%以内，(100，110
18、)的比率在20%以内，在部门考核成绩小于80时，个人考核成绩在110，+)需要向总经理办公会申请，(100，110)的比率在10%以内。,考核结果分值计算_结果控制,44,固定收入,岗位工资,个人收入结构,基本收入依据职位评估结果确定，是绩效100%达成的情况下的收入。分为以下两部分：（1）固定收入：固定的工资收入月度发放（包括福利和岗位工资两部分）（2）基准绩效奖金：基准绩效奖金是个人100%完成业绩指标时的绩效工资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩效奖金基础上上下浮动公司年终奖金公司年终福利性奖金，总额与公司超额收益直接相关，具体发放与部门年度平均考核成绩以及个人年度平
19、均考核成绩相关,基准绩效奖金,公司年终奖金,福利,超额奖金,45,各部门奖金发放核算,月度奖金发放数值=季度基准绩效奖金 X%（季度奖金预提比例）季度奖金发放数值=季度基准绩效奖金 季度考核得分/100100%季度奖金预提考核内容回顾及说明：1、绩效考核的频率为季度；2、绩效考核工具为各职能部门部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及管理人员周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况；3、由总经理办公会对部门正职进行考核，部门副职由正职进行考核，由部门正职分别对下属人员进行考核。4、建议各季度考核期内各月奖金预提比例依次为：30%、30%、40%；5、涉及年度
20、考核频率的指标，每季度按100%预提，年终奖金统一核算。,46,公司超额业绩奖金职能部门,公司超额完成本年度目标达到一定比例时，经过财务部核算，总经理办公会审批；,总 额,就个人而言,每个人的公司超额业绩奖金=公司超额业绩奖金总额/总薪点数 每个人的薪点数年度考核得分/100100%,薪点值,47,公司日常的工资总额及奖金总额,可以从以下方面考虑总额设置：岗位工资和福利的费用固定，考虑到人数即可；一般性奖金（不含年终超额奖金）总额=一般性奖金总额基数 部门绩效考核得分；除去年终超额奖金，每年拨付各分公司的工资总额为一般性奖金费用以及岗位工资和福利之和。,48,议题,绩效方案技术思路部门考核个人
21、考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位样例,49,考核结果应用_薪酬,薪酬,结果应用：绩效考核可以作为职位业绩评估的方法和绩效奖金确定、薪酬调整的依据：不再赘述年度个人考核得分作为下年度个人薪酬水平调整依据:,50,考核结果应用_员工职业发展,员工职业发展,结果应用：对年度绩效成绩优秀与良好的人员(超优等、优等）给予记录，并对其中工作表现突出、能力超出现任职位要求的任职者（年度考核为超优等）考虑作为升职的后备力量对于年度绩效考核成绩为C等的人员，重点关注，给与调岗、培训或者开除的处理,51,考核结果应用,培训,结果应用：绩效考核期末，针对考核结
22、果进行绩效面谈，与被考核者共同制定工作改善计划，明确员工的培训方向，和员工共同制定培训课程,52,需要注意的问题,形成较为科学、规范的绩效管理体系考核指标设置比较符合公司发展以及现状的要求发挥了考核提高员工积极性、开发人员潜能以及提高管理者管理水平的作用,本绩效体系可以解决,同时亦带来更高的要求,新的体系对各级管理人员以及考核的组织协调部门要求更高；因此在初期运行遇到阻力时，领导者坚持不懈的决心是非常重要的。,需要考虑,加大新绩效体系的宣导力度内部挖掘或招聘专业人才从事企业人力资源管理,53,本方案与原绩效体系的差异主要体现在,54,议题,绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1.部门指标附件2.各种考核用表及2个典型职位样例,
