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1、人力资源管理,刘晓远,第一章 人力资源管理概述,人力资源管理概念人力资源管理发展历史人力资源管理的内容人力资源管理发展的新趋势,第二章 人力资源规划,人力资源规划的概念1、内外环境可能变化为前提2、组织战略发展目标为基础3、组织内外人力资源为对象4、组织和个人共同发展,第二章 人力资源规划,人力资源规划的目标1、合理的人才储备2、员工数量与效益的平衡3、增强适应变化的能力4、减少关键技术对外招聘的依赖性,第二章 人力资源规划,人力资源规划的作用1、竞争力的保证2、管理工作的起点和依据3、科学的控制人工成本4、调动员工积极性,第二章 人力资源规划,人力资源规划的制定,人力资源规划模型,企业目标,
2、工作分析,人力资源规划,业绩评估,计划实施,第二章 人力资源规划,人力资源规划的程序,确定目标,收集信息,预测需求,预测供应,制定计划,实施计划,信息反馈,第二章 人力资源规划人力资源预测,人力资源需求预测1、含义2、特点科学性、近似性、局限性,第二章 人力资源规划,人力资源需求预测的方法,定量预测,定性预测,主要依靠经验,主要依靠数据,第二章 人力资源规划,人力资源需求预测方法1、德尔菲法2、微观集成法3、描述法4、工作研究法5、现状规划法,第二章 人力资源规划,人力资源需求预测方法定量1、劳动定额法 N=W/p(1+R)2、回归分析法3、计算机模拟预测4、比率分析法,第二章 人力资源规划,
3、人力资源供给预测,内部供给预测,外部供给预测,第三章 工作分析与工作设计,工作分析概述1、概念工作岗位的研究 任职资格的研究 工作描述与任职说明,第三章 工作分析与工作设计,工作分析的内容此项工作作什么为何完成该工作工作何时做工作哪里做如何完成工作完成工作条件,第三章 工作分析与工作设计,工作分析的内容此项工作作什么为何完成该工作工作何时做工作哪里做如何完成工作完成工作条件,第三章 工作分析与工作设计,工作分析的流程,准备阶段,调查阶段,分析阶段,第三章 工作分析与工作设计,工作设计的内容1、工作内容2、工作职责3、工作关系4、工作结果5、工作结果反馈6、任职者反应,第三章 工作分析与工作设计
4、,工作分析的发展趋势：工作轮换工作扩大工作丰富化,第一章 人力资源管理概述,第四章员工招聘与甄选,员工招聘概述1、目的和意义2、招聘的原则3、招聘的程序,第四章 员工招聘与甄选,招聘的渠道1、内部晋升与调用2、熟人介绍3、中介机构与猎头公司4、公开招聘,第四章 员工招聘与甄选,招聘中的表格设计招聘中需要哪些表格？,第四章 员工招聘与甄选,员工的甄选,面试,笔试,资格审核,背景调查,体检,员工甄选,第五章 绩效考核与管理,绩效管理概述,绩 效,绩效考评,绩效管理,第五章 绩效考核与管理,绩效管理系统,绩效管理程序系统,绩效管理制度系统,第五章 绩效考核与管理,绩效管理的程序,准备阶段,实施阶段,
5、考评阶段,反馈阶段,应用开发,第五章 绩效考核与管理,绩效管理制度基本内容1、概括性说明绩效管理意义和原则2、绩效管理的机构设置与权责分工3、绩效管理的程序、步骤4、各类人员考评方法与标准5、考评期限6、相关报表说明7、与考评结果配套的奖惩制度8、员工申诉8、绩效考核的解释、实施与修订,第五章 绩效考核与管理,绩效考评的内容：业绩、能力、态度绩效考评的常见类型绩效考评的常用方法绩效考评的数据统计分析,人力资源管理第六章 员工的激励,刘晓远,第六章 员工的激励,激励的基本理论1、激励的概念2、激励的基本特征：努力程度、持久程度、方向性3、激励的过程4、激励的理论体系 内容型、过程型、改造型、综合
6、型5、激励的作用,第六章 员工的激励,内容型激励理论 需要层次理论马斯洛 双因素理论赫茨伯格ERG理论奥尔德弗成就需要理论麦克利兰,第六章 员工的激励内容型激励理论,需要层次理论,第六章 员工的激励内容型激励理论,保健因素,激励因素,双因素理论,第六章 员工的激励,过程型激励理论,期 望 理 论,M=V*E,第六章 员工的激励过程型激励,公平理论个人获得报酬后，不仅关心自己报酬的绝对量，也会关心自己报酬的相对量，并通过比较影响自己工作积极性,目标理论目标本身即具有激励作用，目标把人的需求转变为动机，向目标努力，并在此过程中不断修正自身行为,第六章 员工的激励,波特和劳勒综合激励模型,第七章 薪
7、酬与福利管理,与薪酬相关的概念1、报酬员工通过劳动而与组织交换的一切2、工资组织支付的货币报酬 固定、计时、计件3、福利为员工提供的物质待遇4、奖金为杰出表现支付的额外货币5、佣金完成某项任务而提取的一定比例的货币,第七章 薪酬与福利管理,员工报酬,外在报酬,内在报酬,成就与地位安全感挑战性学习机会,货币形式,非货币形式,第七章 薪酬与福利管理,薪酬管理的原则1、公平性2、竞争性3、激励性4、经济性5、合法性,第七章 薪酬与福利管理,薪酬管理工作,薪酬调查,设计薪酬方案（结构与标准）,公布执行,编制薪酬表,核对薪酬表,薪酬发放,岗位评价,第七章 薪酬与福利管理,薪酬调查A、调研对象：内部与外部
8、B、调研方式与渠道：政府资料、咨询公司、员工访谈、问卷调查C、结果分析？调查问卷设计？,第七章 薪酬与福利管理,影响薪酬的因素薪酬的表现形式（结构）：基本薪酬+可变薪酬+特殊薪酬+间接薪酬,第七章 薪酬与福利管理,员工薪酬构成：岗位工资绩效工资工龄工资津贴补贴奖金福利高管层薪酬构成基本年薪年终效益奖股权激励福利,第七章 薪酬与福利管理,福利管理一、福利特点针对性、集体性、补偿性、均等性二、法定福利社会保险 带薪假期 住房公积金特殊情况工资支付三、福利作用,第八章 员工培训管理,培训的目的和作用1、提高员工素质2、提高生产效率，改善企业形象，适应市场变化3、促起企业与员工双向沟通4、增强企业凝聚
9、力,第八章 员工培训管理,员工培训分类公开培训与内部培训（培训方式）技能培训与素质培训（培训内容）决策层、督导层和操作层培训(培训对象）职前、在职、职外培训（培训阶段）,第八章 员工培训管理,培训的方式讲授法案例分析法讨论法角色扮演法自学法网络培训法,第八章 员工培训管理,培训开发原则1、培训的战略观和符合战略的培训2、学以致用3、知识与企业文化结合4、全员培训与重点培训5、企业发展需要与员工自我发展结合5、效果反馈与强化,第八章 员工培训管理,培训需求分析,第八章 员工培训管理,培训规划设计培训内容培训过程评估手段资源筹备成本预算,第九章 企业文化,概念构成要素形成对人力资源影响,第十章 劳
10、动关系,劳动关系概述1、概念与特点2、劳动关系管理原则合法、合理、民主、创新,第十章 劳动关系,劳动合同 劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议劳动合同特征主体的相对固定主体的平等性和隶属性要式合同双务合同诺成合同,第十章 劳动关系,劳动合同结构当事人信息劳动合同期限和试用期限 工作内容和工作时间 劳动报酬和保险、福利待遇 工作条件 劳动纪律劳动合同的变更和解除 违约责任 当事人约定的其他事项,第十章 劳动关系,必备条款用人单位信息（名称、住所、法定代表人）劳动者信息（姓名、住址、身份证号）劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条
11、件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,第十章 劳动关系,约定条款试用期培训保守秘密补充保险与福利,第十章 劳动关系,合同订立1、订立书面合同（一个月内）2、合同类型：固定期限、无固定期限、完成任务3、不得收取保证金、扣押证件,第十章 劳动关系,试用期三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上、无固定期限，试用期不得超过六个月；完成任务或不满三个月，不得约定试用期；工资不得低于同岗位最低档或约定80%，不得低于地方最低工资标准；试用期解除合同应当说明理由,第十章 劳动关系,保守秘密可约定竞业限制条款，在竞业限制期限内按月
12、给予劳动者经济补偿劳动者违反竞业限制约定应向用人单位支付违约金。限于高级管理人员技术人员和其他保密义务人员竞业限制期限，不得超过二年,第十章 劳动关系,培训 用人单位提供专项培训费用可以与该劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。,第十章 劳动关系,工作时间（标准工时）国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时、每周至少休息一日的工时制度。（延长工时）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健
13、康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。,第十章 劳动关系,延长工时补偿（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,第十章 劳动关系,工资（支付方式）工资应当以货币形式支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。（带薪假期）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。（工资记录）用人单位必须保存两年以上工资支付记录。用人单位在支付工资时
14、应向劳动者提供工资清单。（以工资赔偿）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,第十章 劳动关系,劳动合同的无效下列劳动合同无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。,第十章 劳动关系,劳动合同的解除,辞退的主要情形1、预告辞退：提前30日，应当补偿2、即时辞退3、裁
15、员：听取意见，报告行政机关4、辞退禁止,辞职的主要情形预告辞职即时辞职,第十章 劳动关系,预告辞退：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,第十章 劳动关系,即时辞退：（一）在试用期间被证明不符合录用条件；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，造成重大损害；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本
16、单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）意思表示不真实；（六）被依法追究刑事责任的。,第十章 劳动关系,辞退禁止（不得预告辞退或裁员）（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,第十章 劳动关系,即时辞职（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）
17、未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）意思表示不真实致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,第十章 劳动关系,用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解
18、除劳动合同的。,第十章 劳动关系,协商解除经济补偿 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。,第十章 劳动关系,（因病辞退的经济补偿）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之
19、百。,第十章 劳动关系,（不胜任辞退的经济补偿）劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。,第十章 劳动关系,（情况变更的经济补偿）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。,第十章 劳动关系,（裁员的经济补偿）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。,第十章 劳动关系,（劳动者的赔偿责任）劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。,第十章 劳动关系,劳动争议处理协商调解劳动仲裁法院起诉,
