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1、永泰房地产集团人力资源工作设想,人力资源部 田锡泽2006年5月,目录,1 中期的目标状况与现状描述2 中期目标的实现途径3 长期目标4 人力资源团队设想,时间维度的说明：除明确说明，一般的时间维度是指：中期，3到5年内，为了实现人力资源管理在国内同行业中达到比较先进水平而赶追的阶段；长期，5年以后到10年左右，人力资源管理为了达到国际比较先进水平而提高的极端。本文将主要面对中期人力工作设想而谈。,人事基础工作的现状与中期目标对比,人员调动管理,现状,目标,目前的考勤管理办法粗放,根据不同的假期形式，制定详细的考勤管理细则；管理模式以业绩为导向，而给予部门经理考勤上较大的权限,局部较紧张的劳动
2、关系在一定程度上浪费了人力资源，并造成了人员的流失,能较好的控制劳动关系，员工工作主动、舒心,人员升迁或降职缺乏能力测评、业绩评价等依据，容易导致用人不当和员工产生不公平感人员调动往往越过人力资源部，或人力资源部知情较晚,人力资源部在人员调动中提供专业意见，辅助领导决策并全盘考虑人力资源状况,考勤管理,劳动关系管理,达成目标的障碍,以业绩为导向的管理模式需要较长的周期方能完善考勤细化需要有完善的福利制度,需要有完善的绩效管理手段、明确的人员流动和培养手段、对管理人员进行培训使其掌握正确的管理方式,测评工具不足绩效管理制度不完善薪酬体系未与岗位挂钩,为节省篇幅，优点全部省略不提,人事基础工作的现
3、状与中期目标对比（续）,现状,目标,目前离职一定程度上存在逆向淘汰现象；,通过制度实现优胜劣汰；,组织编制的设定缺乏依据，增编等情况无法很好控制,通过职位分析，科学的设定组织编制,达成目标的障碍,科学公平的绩效、晋升和加薪管理体系；以岗定薪，以能定岗的用人机制，后备人才充裕,企业流程环节过多，不可测工作量较大；缺乏适用的岗位说明书等工作分析的基础资料,人员离职管理,组织编制设置,人才储备和培养不足,具有合理的人才储备，形成后继人才充裕，公平竞争的局面建立良好的人才梯队,培训培养机制缺乏缺少人力分析与规划,人力结构管理,人事表格与工具很久没有更新，已经不适用人事档案、员工档案的管理不规范,人力资
4、源文件管理规范有序,人事表格中深层的人力管理技术基本都是空白，有待开发与完善需要制定各类存档文案的管理制度,人事文案管理,招聘工作的现状与中期目标对比,现状,目标,现有制度无法满足多个职系的需求；同时现有制度规定注重形式而未能控制住本质,招聘程序最终应该能满足招聘到合适人才、减少用人风险这一本质需求，对不同职系有不同规定，在形式上的规定不宜太死；,还无科学的测评工具的应用,建立对专业知识技巧和对智商等天赋能力、职业倾向、性格取向、资质等的测评工具,达成目标的障碍,我公司目前还没有职系、职级的划分，未明确关键岗位；招聘手段、形式过于单一，没有选择余地,缺少职位分析，胜任力分析；,招聘程序,测评工
5、具,招聘需求大多数都是急需型的，寻觅人才仓促，新员工适应企业和工作时间短招聘要求不明确,根据人力资源规划制定战略导向的招聘计划减少急需型招聘计划，招聘针对性强,缺少人力资源规划和明确的岗位说明书,招聘计划,培训工作的现状与中期目标对比,现状,目标,培训以响应需求为主，缺乏体系；入职培训等制度还有待完善，教材有待更新,形成以公司战略为导向的培训体系；完备的培训制度和教材,与专业培训机构交往较少，内部缺乏合格的培训师,建立内外培训师资力量,达成目标的障碍,培训场地和设备不足；公司的制度体系文件需要完备,需要有良好的激励手段和制度刺激员工的做培训师的愿望；,培训体系,培训师资,薪酬福利工作的现状与中
6、期目标对比,现状,目标,行政职务薪酬制结合协议工资制；,宽带式岗位薪酬制结合协议年薪工资制；,月薪加年底红包,以岗位工资为目标薪酬总额设定基本工资、司龄工资、技术工资、绩效工资等多种元素构成的薪酬结构逐步建立干股等长期激励薪酬部分,达成目标的障碍,需要岗位评价和薪酬测算；需要划分职系,以薪酬体制为基础；,薪酬体制,薪酬结构,福利管理分散，车补等部分福利未纳入总体福利体系缺少津贴、年假等多种形式的福利制度,建立综合的福利政策，集中管理福利,目前工作职责的划分不集中；,福利政策,绩效管理工作的现状与中期目标对比,现状,目标,定性评价，打分出现部门间不均衡、部门内平均主义或轮流坐庄等现象，未能有效提
7、高工作绩效；绩效管理自下而上,以定量评价为主，加大绩效工资比重，实行薪酬总额控制的二次分配，绩效与升迁、降职、辞退等挂钩；绩效管理自上而下,没有明确的绩效指标和标准能力项指标不符合科学原理,建立以KPI为主的绩效考核指标系统，明确各项指标的权重,达成目标的障碍,薪酬体系需要改造；绩效指标等需要明确；需要完善绩效管理制度,必须采取自上而下的方式逐步完善指标系统；,绩效管理体制,绩效指标,人力资源管理工作的核心工作人力资源规划存在较大误区,现状,目标,把人力资源规划当作人头的盘点和计划，从而用形式代表了本质；,人力资源规划的本质是对人力资源工作的分析与思考，其最重要的结果是人力资源政策的调整；人力
8、资源的各专项计划是其必然而非核心产物,达成目标的障碍,人力资源基础工作的薄弱是限制人力资源规划发生作用的最大障碍；,实现中期目标能够更好的保障顾客利益、为股东创造更大价值、为员工提供良好的事业平台,通过增加员工在工作中的满足感、责任感促使员工更主动的为顾客着想采取科学的激励手段引导员工形成顾客导向的行为,更好的保障顾客利益,为股东创造更大的价值,通过科学的人力资源管理开发员工潜力，提高生产力引导员工为共同的目标而努力奋斗，形成合力，增加员工创造的价值,明确指出员工发展的所需业绩、能力等，并提供使得员工能够通过自我努力而自我实现的事业平台，从一名“被动的人”转变为“主动的人”,为员工提供良好的事业平台,目录,1 中期的目标状况与现状描述2 中期目标的实现途径3 长期目标4 人力资源团队设想,人力资源管理的各个模块彼此制约,招聘管理工作,人事基础工作,培训管理工作,薪酬福利管理工作,绩效管理工作,人力资源规划,使得很难一步到位的实现人力资源中期目标,必须分步实现,
