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1、一、选择题1、对不良行为应采取哪种塑造行为的方法（C ）。A积极强化 B消极强化 C惩罚 D忽视2、下面是学习理论的具体运用，哪一个是社会学习理论的运用。（D）A健康工资和病假工资 B员工训导 C自我管理 D 开发培训计划3、当根据某人所在的团体知觉为基础来判断某人时，称为（B）A 对比效应 B 刻板印象 C 晕轮效应 D选择性知觉4、如果一个人是经济师，那么下面哪一类价值观对他的影响最大（C）A审美型 B社会型 C经济型 D理论型5、如果一位企业领导“高度关心人，不关心生产”，那他属于哪种管理风格（B）A贫乏型 B乡村俱乐部型 C中庸型 D任务型6、下面的信息媒介，哪一个传递信息的能力最强（
2、D）A公文 B电子邮件 C电话 D面对面交谈7、室内装修师要求他具有很高的（D）A算术能力 B知觉能力 C演绎推理 D空间视知觉8、下面决策模型具有“吃着碗里的，看着锅里的”特点的是（A）A隐含偏爱模型 B满意解决模型 C直觉模型 D最优化决策模型9、 下面的群体决策方法不能避免从众压力的是（D）A脑力激荡法 B名义群体法 C专家意见法 D群体互动法10、歹徒抢银行用的是下面的哪个权力（A）A强制性权力 B奖赏性权力 C专家性权力 D参照性权力11、下面关于冲突的观点中，哪个是人际关系的观点（D）A 鼓励冲突 B认为没有冲突，就没有变革 C 冲突都是消极的 D 接纳冲突12、一种处理冲突的行为
3、意向的特点是：“自我肯定，且不合作”，它是下面的哪一种行为意向（A）A竞争 B协作 C回避 D 迁就13、在歌咏比赛中，通常要去掉一个最高分和一个最低分，是为了避免什么错误（A）A宽厚错误 B单一标准 C晕轮效应 D低区分度14、 下面的人格特质哪一个不是领导者不具备的（D）A进取心 B领导意愿 C自信 D低自我监控15、 “员工通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感”，这是沟通的哪一种功能（C）A控制 B 激励 C情绪表达 D 信息传递 二、填空题1、在组织行为学模型中，有三个层次的变量，分别为_,_和组织系统水平。2、学习理论包括_,操作条件反射理论和_、3、罗克奇把价值观分为_价值观
4、和_价值观。4、无边界组织要打破的三类边界是_、_和外部边界。5、_强调了工作的细化程度。6、人格是由_,_和情景共同影响和决定。7、价值观的属性是_和_8、态度的组成成分分为_,_和行为。 9、非正式群体中分为_和_。10、由于从众压力的存在，使群体不能对少数人的观点进行客观评价，称为_11、“相信结果能替手段辩护”的人格特质是_12、在激烈保健理论中，能使员工由“不满意”转化为“没有不满意”的因素称为_。13、 非正式群体中分为_和_。14、无边界组织要打破的三类边界是_、_和外部边界。15、可比较价值的评估准则是技能，努力，_和_。16、克服组织阻力的策略中，_是指歪曲事实使事件变得更有
5、吸引力。17、可比较价值的评估准则是技能，_,_和工作环境。答案：1个体水平 群体水平 2、经典条件反射理论 社会学习理论 3、终极 工具4、垂直边界、水平边界 5、工作专门化6、遗传 环境7、内容属性 强度属性 8、认知 情感9、任务型 命令型 10、群体思维 11、马基亚维理主义12、保健因素13、友谊型、利益型14.垂直边界、水平边界15责任、社会环境16操纵17、努力、责任三、名词解释1、角色知觉2、从众3、高自我监控者4、组织行为学5、内控者6、组织承诺7、人格8、外控者9、工作参与10、个性 11、价值观12、群体规范答案1它是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。2群体能给予
6、其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。3能根据外部环境的变化对自己的行为作出迅速的调整4它是一个研究领域，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。5相信自己的命运是由自己的力量所控制的。6员工对组织和组织目标的认同度。7它是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。 8相信自己的命运由外部的某种力量所控制。9员工对自己所从事工作的认同度。10个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。11价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法，对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最
7、有价值的东西。12规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。四、简答题1、简述目标设置理论2、解释赛场上裁判的误判3、简述组织行为的结构化解释4、简述勒温的三步模型 5、简答间断平衡模型的特点6、简答决定工作满意度的因素7、简述高绩效团队成员的能力构成8简述虚拟组织9、简述压力的应对策略10、简答影响群体凝聚力的因素11、简述沟通的功能12、菲德勒认为影响领导工作的因素是什么?13、组织设计应遵循什么原则?14、什么是凝聚力?影响凝聚力的因素有那些? 15、影响人的行为的因素是什么?16、需要层次论在管理中有何应用? 17、组织结构合理化的主要标志是什么?答案：1
8、（1）明确的目标，目标明确才能使员工有的放矢（2）挑战性适度的目标，目标不能定的过高，也不能过低。（3）绩效反馈的目标，才能让员工把握好工作的进度和速度。2人们是以对客观现实的知觉为基础作出行为反应的，而不是以客观现实为基础。当裁判的知觉和客观现实不相符时，就出现误判。3（1）正式的文件塑造了员工的行为（2）横向关系限制了员工的行为（3）纵向关系指导了员工的行为4（1）解冻现状（化解阻力）（2）移动（实施变革）（3）重新冻结（冻结变革后的组织状态）5（1）第一次会议决定群体的发展方向。（2）在A+B/2时点上，群体开始实施新的创意，发生飞跃，并保持飞跃。6（1）挑战性的工作（2）公平的制度（3
9、）良好的环境（4）融洽的同事关系（5）人格与工作匹配7.(1)具有技术专长的员工（2）具有解决问题和决策技能的人员（3）能协调人际关系的人员8它是一种规模较小，但可以发挥商业职能的核心组织，它的决策集中化程度高，部门化程度低，各自从事自己熟悉的业务。他能够使企业发挥各自的优势，从而达到取长补短，共同应对市场竞争的目的。9（1）个人方面（2）组织方面10（1）群体成员在一起的时间（2）加入群体的难度（3）群体规模（4）性别构成（5）外部威胁11（1）控制行为（2）激励员工（3）情绪表达（4）信息传递12、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导
10、者之间的关系。职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度；任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的。13、建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：(1)目标明确、功能齐全 (2)组织内部必须实行统一领导，分级管理。 (3)有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。(4)有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。(5)既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。(6)明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。14、凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体
11、凝聚力的高低，受到许多因素的影响，主要的因素有：(1)群体的领导方式(2)外部的影响(3)群体规模(4)群体内部的奖励方式和目标结构(5)班组的组合(6)与外界的隔离(7)群体的绩效(8)其他因素，如信息交流的方式，群体成员的个性特征、兴趣和思想水平等都会影响群体的凝聚力。15任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素。我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。16马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要
12、、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要。及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。17组织结构合理化的标志主要有下列四个方面：组织目标设置的合理性与适应性组织管理层次与管理幅度的合理性
13、组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性组织结构的功能优化五、案例分析题（阅读案例，然后回答所提的问题）1、张小姐和她的几位同学大学毕业后参加工作。由于工作与市场营销密切相关，所以工作中经常接触到计划制订、安排实施等事宜，起初员工们总是按部就班地执行行销经理史先生的营销计划，不久，史先生在一次促销活动的准备会议上说，只会服从上司而无自己主张的雇员并不受公司欢迎，真正能为公司作出贡献的是那些有创造力的雇员。自此，他经常邀请员工一起制订计划，鼓励他们发表看法，并及时对某些细节作出修改。有了几次经历后，员工们改变了被动的工作方式，工作的质量也有所提高。这种气氛同时也帮助员工更好地理解计划内容，有效实
14、施计划，更重要的是，集体协作产生的成果往往更全面，更经得起市场考验。 “我认为自己是公司的一分子，而不仅仅是雇员”，张小姐自豪地说。问题：为什么员工改变了被动的工作方式后，工作质量等就会有所提高?试用组织行为学的相关理论加以分析。答案(1)让员工参与制订计划，能够使他们认识到自己是企业的一分子，能充分发挥自己的才智，从而实现自己的价值。 (2)员工自己制定的计划,他们的认同度会更高,能更加积极主动的执行计划。2、杨利平本是莹县杨家村的一位普通的农民,不过人们早就知道他有一种祖传绝招烹制一种美味的糯米甜品杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人,早在清朝道光年间,他祖宗所创这种美味就远近闻名,而且
15、代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭店。他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆,那时才十来岁的杨利平时已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化,跟着又公社化,他爸又病死,饭馆不开了,他成了一名普通的公社社员,人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。20世纪80年代,改革开放之风吹来,杨利平丢了锄把,又办起了“杨家店”,而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆,他很快发了。开头是到邻村去开分店,后来把分店开到县城乃至省城去了。1987年,不知道是他自己还是别人给他提出的主意,他就在本村办起了杨利平糯米美食厂,开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量,牌子很快打响
16、,不说本县,连省里许多市县都很畅销,市场上产品供不应求。杨利平如今已经在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。 奇怪的是,杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需求。外省市买不到这种美食,连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准,职工的培训未达应有水平,宁可不设新点,不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模,而是强调质量是生命,决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期待着高质量,而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量
17、检查科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变,品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品,服务对象也是“老”主顾们,彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料,保证必须是最优质的。每批产品也一定抽查,要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然惟一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富,可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。不久前,杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学,文革中回乡,20世纪80年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干,有文化、敢冒险。他一去十年来,只听说他靠两头奶牛起
18、家,如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平,对美食厂的发展称赞一番,还表示想投资入伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守,不敢开拓,认为牌子已创出,不必僵守原有标准,应当大力扩充品种与产量,向外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化,只适合于常规化生产,为定型的稳定的顾客服务,适应不了变化和发展;各职能部门眼光只局限在本领域内,看不到整体和长远,彼此间沟通和协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构,按不同产品系列来划分部门,才好适应大发展的新形势,千万别错失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去,反生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机,争执不休,语转激烈。最后汤正龙说杨利平是
19、“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说:“有大财你去赚得了,我并不想发大财,要损害质量和名声的事坚持不做。你走你的阳关道,我过我的独木桥!”汤听罢拂袖而去,不欢而散。厂里干部和职工对此反应不一,有人赞扬杨厂长有原则性;有人则认为他人死理,顽固不化。问题：1）、根据钱德勒的组织结构理论，杨家美食厂采用的是什么类型的结构？A 委员会 B. 直线职能型 C.事业部制 D.矩阵型 E. 团队 F. 自由型 G.虚拟公司 H.网络制2）、杨家美食厂的组织结构有（ ）的优点。A. 充分发挥各部门的专业管理体制作用 B. 对于部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥C. 适应现代工
20、业生产技术和管理分工的要求3）、杨家美食厂的组织结构有（ ）的缺点。A. 科室和车间人员的职责和权限难以划分 B. 影响效率和贻误工作C. 不适合于企业大规模生产4）、杨家美食厂的组织结构比较适合企业成立和发展的（ ）。A.初期 B.中期 C.全盛期 D.衰退期5）、事业部制结构的优点是：（ ）。A. 便于专业化和内部协作，最高管理部是强有力的决策机构B. 各事业部能够灵活机动、适应性强 C. 加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起D. 适应于产品多样化的发展阶段答案1）B 2）AB 3）BC 4）B 5）ABD3.某市场火车票售票处，一位女售票员正在忙碌地工作着。窗外正
21、排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客，向他们介绍车次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分清红皂白地轰起来了。面对这种情景，这位女售票员不是针锋相对，也不是反唇相讥，而是谦和地说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。这一说，女旅客平心静气地回到自己的列位上，售票工作又正常地进行了。 问题：1、这个案例涉及什么理论？并简要地阐述这个理论。 2、这位女售票员为什么能顺利地处理这一场口角答案：1、这个案例涉及沟通中的相互作用分析理论。这个理论指出，每个人在沟通中往往
22、处于一种自我状态。“父母自我状态”，以权威与优越感为标志，通常表现为统治、责骂和其他专制作用。“儿童自我状态”以冲动、好奇为特征。“成人自我状态”以客观理智为特征。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下，会不自觉地表现出来。在每一个人身上，这三种自我心理状态的比重并不相同，因而沟通行为的效果也不一样。上述三种自我心理状态分别以P、A、C表示，故又称PAC理论。2、这位女售票员之所以能够顺利地处理这场口角，是由于她以“成人自我状态”（A）与别人，即与顾客沟通。她将局面扭转到成人成人的模式中，即注意事实根据和理智的分析，总代表地、合乎逻辑地分析顾客不满、指责的情况，
23、心平气和地与顾客进行沟通，从而取得了顾客的谅解。4、贾厂长的困惑贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这个厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就以现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这条厂规貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇
24、之的因公来晚借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次是20元，三次是30元。我厂才1元，算
25、个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为1元钱虽少，工人觉得不公、不服、气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这条政策的确引起了全厂轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充到：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟到3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她
26、们半处奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？你是厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没有开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全三194名女工，分两班也每班近百人，淋一次要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还
27、有家务活干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这方些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条三规就此不了了之了，行不？贾厂长皱起了眉头。1. 贾厂长根据（ ）采取了迟到不罚款，而对早退罚款的规定。A.惯例 B.主观 C.客观 D. 群众呼声2.贾厂长取消了迟到罚款的规定受到工人的好评。说明在这问题上贾厂长考虑到人的因素，其人性观有（ ）的倾向。A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设3. 贾厂长在制定新的规
28、章制度时，没深入调查，就作出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用（ ）人性观来实施管理的倾向。A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设4.请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长原来的领导方式是（ ）。A.压榨和权威式 B. 开明和权威式 C.协商式 D.富于参与性 5. 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规章制度贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用（ ）。A.压榨和权威式 B. 开明和权威式 C.协商式 D.富于参与性 答案1、C 2、B 3、A 4、B 5、D5、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，
29、是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，社是要用他在学校里讪j的所学，结合生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这就是BSlD95的i艺技术，达到二十世纪九十年代国际先进水平。 苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正
30、我是这么想的，实事上也是这样。一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时了6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于经营状况低谷的特殊情况，一方面是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一方面是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了(因为他是技术出身)，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和
31、发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。” 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢?在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是挺好的。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资
32、待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的期望，对自己来说也不能辜负一个知识分子的光劳称号，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。答案：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考
33、虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。（10分）从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD一95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。6、假定你是一家大型全国性公司的一分支机构经理，你对地区事业部经理负责。你的分支机构有120名
34、员工，在他们与你之间有两个层次的管理人员作业监督人员和部门负责人。你所有下属人员都在本分支机构的所在地工作。请对下面描述的两种案例情形分别制定出有效的沟通方案或策略。并说明你采取这种策略的理由。案例1你的1名新任命的部门经理明显地没有达到该部门预算的目标。成本控制人员的分析报告表明，该部门在再上个月，原材料和设备费、加班费、维修费和电话费等项目超支了40%。当时你没有说什么，因为这是部门经理就任的头l个月。但这次你感到必须采取某种行动了，因为上月份该部门的开支又超预算55%，而其他的部门并没有这样的问题。案例2你刚刚从地区事业部经理的电话中听说，你们的公司已被一家实力雄厚的企业收购。这项交易在
35、1小时内就会向金融界宣布。事业部经理不知道具体的细节，但要求你尽快将这消息告诉你的手下人。试回答下面的问题：面对以上两种不同的情况，你计划如何进行沟通？为什么要这样沟通？答案：针对案例一可首先采用个别交谈，给部门经理留些面子，如不能解决问题，则采用正式的、公开的沟通方式来处理问题，如会议通报批评或撤职。针对案例二可采用链式沟通，直接向下级层层传达，因链式沟通的速度最快。7、爱通公司的员工关系（明娟和阿苏的矛盾）明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她注意到了阿苏，阿苏总是表现冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司快速提升，或者是她的雄心壮志。但是明娟决心同
36、办公室的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏
37、曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测“阿苏对高层决策的作出了施加了重大影响”之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室了的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这儿，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
38、后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶得张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的
39、，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。问题：1 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？A. 职权之争 B. 信息沟通障碍 C.性格不合 D.制度缺陷2 冲突的来源有（ ）。A. 沟通因素 B.结构因素 C.权力因素 D.个体行为因素 3 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？A. 可行 B. 不可行 C.理论上可行 D. 理
40、论上不可行4 威恩采用了（ ）的策略A. 压制冲突 B.设置综合领导 C. 转移目标 D. 妥协 E.教育5. 人际交往应遵循以下原则：（ ）。A.平等原则 B.互利原则 C.信用原则 D.相容原则。 1B 2ACD 3A 4B 5ACD8、不到两年换一个，换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南安阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。 当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢?难1有人说：“让王义堂试试吧!”王义堂?这提
41、议让大家一楞：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢?可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交10万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30的比例得到奖励。 谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五、六个人，天天没事干。来三五个客人，是一、两桌相陪；来一个客人，也是一、两桌相陪，20个月吃掉30多万元。 上任后，王义堂把原来的9个正、副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口
42、号。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五、六吨提高到十多吨。 起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。 针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案一厂长、经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴轰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。 1王义堂现象说
43、明了什么? 2在当前，研究王义堂现象有何现实意义? 答案：1王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A国企改革应首先从企业领导人入手；B国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。C国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。（6分）六、论述题1、联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织
44、认同感和工作参与度。.(1)员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。(2)提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。(3)工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现
45、的重要程度。(4)提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。(5)员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度2、试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。（1)领导威信的概念：威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。(2)领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景
46、，做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效(主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面)。(3)威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。主要体现在以下几个方面：威信决定领导者影响力的强弱；威信是提高领导效能的重要条件；威信有利于推进组织变革；威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；威信有利于吸引人才等。(4)通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导者有效地实施领导。3、联系实际谈谈影响群体凝聚力的因素有哪些，如何提高群体凝聚力？(1) 凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。凝聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作为一个群体。 (2)
