《济民可信医药公司招聘管理体系设计报告.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《济民可信医药公司招聘管理体系设计报告.ppt（44页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、CC管理咨询公司,招聘管理体系设计报告,导读,目的和原则,目的为了优化公司的人力资源配置，保证人力资源供应，明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本。原则公开招聘、公平竞争、全面考核、择优录用原则统一管理、分类负责原则公司所有岗位编制和人员需求计划由人力资源部统一制定总部人员由人力资源部组织招聘业务员和商务代表以各销售公司招聘为主，销总、分总、商务经理、其他管理人员以总部招聘为主内、外部招聘相互支撑各有侧重原则直线人员以内部招聘为主，职能人员以外部招聘为主经济原则用最经济的方式、渠道，找到最合适的人,适用范围和组织责任,适用范围适用于总部、职能部门、销售公司
2、、分公司各级员工组织责任人力资源部负责组织开展招聘的日常管理工作负责制定全公司在编人员的定岗定编负责制定全公司的招聘计划，并组织实施公司的招聘工作负责监督、指导、协调各销售公司招聘的工作各职能单位配合人力资源部拟定本部门人员的岗位编制，并提出人力资源需求计划和拟聘人员的职位描述和任职资格配合人力资源部门开展招聘，对应聘人员的专业能力进行测评，并作出录用决策销售公司配合人力资源部拟定本销售公司人员的岗位编制，并提出人力资源需求计划和拟聘人员的职位描述和任职资格在人力资源部统一管理下，执行本销售公司业务员招聘工作,导读,招聘渠道选择,招聘渠道与备选人才管理,招聘渠道管理：人力资源部将依据渠道单位的
3、招聘效度以及成本，选择合适的招聘渠道，所有使用的招聘渠道单位都需要经过总部人力资源部总监审批后方可执行。所有使用的招聘渠道单位都应建立档案，并定期更新。当招聘人数较多数，招聘组织单位尽可能多选择几个渠道同时进行。备选人才管理：公司内部后备人才库：每一层级人员年度考核连续两次达到B以上的可直接进入公司人才储备库。公司内部后备人才由总部人力资源部统一建档，对该类人才的培训、考核、职业生涯情况进行记录。同时也方便公司对后备人才的培养。社会人才库：人力资源部通过HR沙龙、行业内交流会议、行业内组织(如行业协会)、公司组织的历次招聘等多种渠道收集人才信息，建立社会备用人才档案，保证公司每次外部招聘时拥有
4、足够的候选人才。对于市场紧缺的公司管理职位，人力资源部应建立三个以上外部备选人才档案，每年组织对备选人才进行回访，并建立记录。,内部人才档案表,外部人才档案表,招聘渠道档案,直线管理岗位人才获取方式,岗位包括销总、分总、销售公司商务经理内部招聘是主要的模式，新招人员中，90%销总、60%分总、60%商务经理来自内部招聘。具体方式如下：内部晋升：从本地区业绩优秀、有管理能力的直线人员或职能人员中提拔公开竞聘：面向全公司招募需要人才，可以加强人才内部流动、晋升公平性轮岗：可以加强各地区管理经验、业务经验的交流，也可以使拟培养对象熟悉各区域环境，增强全局意识职能管理岗位转岗：可以提高直线队伍的管理能
5、力和专业能力，如产品经理可以向分总转岗，职能部门总监可以向销总转岗等外部招聘作为补充人才资源的模式，起到“鲶鱼效应”，调动现有队伍积极性以业内人士推荐、猎头公司猎挖为主要渠道重点面向医药行业人才进行招聘,直线业务岗位人才获取方式,岗位包括业务员和商务代表外部招聘是主要招聘方式，作为各级人力资源部门的常态工作进行网点操作业务员优先考虑有经济实力、行业经验的江西籍人员，网络、定向招聘会、职业中介等是主要的招聘渠道临床业务员主要考虑有医药专业的应届毕业生，网络、校园招聘是主要的渠道商务代表主要通过网络、职业中介、校园是主要的渠道内部招聘作为一种有益的人才补充业绩较为突出、有经济能力、对公司认可的临床
6、业务员可转为网点操作业务员职能专业人员在总部工作1年以上的，只要本人提出申请，同时符合招聘条件的可转岗直线业务岗位的临床业务员或网点操作业务员。,职能管理岗位人才获取方式,岗位包括总部职能部门总监、经理以及销售公司除商务经理外的职能经理外部招聘方式在本战略期内为公司职能管理人才的主要获取方式。主要面对公司所需的中高层或专业人才。招聘时将优先考虑江西籍、职能专业领域的人士。互联网渠道、业内人士推荐方式或猎头公司猎挖为主要的招聘方式。内部招聘方式在本战略期内为公司职能管理人才的辅助获取方式。随着公司自身人员素质的提升，该方式将逐步成为主要人才获取方式。部门内提升：日常考核优秀、晋升考核合格可以获得
7、提拔机会。公司内部竞聘：采取公开竞聘方式向全公司招募需要的人才。直线管理岗位转入：从业绩较好、管理意识较强的销总、分总、销售公司职能经理中提拔，加强总部职能管理队伍能力。,职能专业岗位人才获取方式,岗位包括各职能部门专员、销售公司/分公司一般职能岗位外部招聘是主要的模式采取网络、校园、职业中介等多种渠道进行招聘总部人员主要以江西本地人为主，销售公司职能人员以当地人才为主当销售公司同时需要大量人才时，可向总部申请举办定向招聘会形式招募人才；零星需求，可由销售公司/分公司自己组织招聘、报总部审批后备案内部招聘以人员交流的形式存在，作为培养人才的一种方式部门内调岗或者轮岗，可以让目标培养人尽快熟悉部
8、门事务，提高对部门的全面认识能力总部和销售公司职能相同的部门人员调岗，如派总部人员到销售公司任职，或者销售公司人员到总部工作，可增强销售公司该职能块的管理，了解公司的管理思路、政策和流程，加强总部与销售公司的沟通和联系,导读,招聘需求预测和计划制定,招聘需求预测各部门招聘需求预测公司各部门每年、每阶段根据年度、阶段经营目标编制年度、阶段计划时，应同时制订本部门年度、阶段人员需求预测，填写人员需求估计表，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述，一起报送人力资源部，对招聘岗位的任职要求由人力资源部确定。公司招聘需求分析和预测人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员
9、工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源招聘需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源招聘需求分析和预测。公司招聘计划公司招聘计划是人力资源部经营计划的一部分，该计划的制定程序纳入公司统一的经营计划管理。详见公司运营（计划）管理制度年度招聘计划主要依据年度招聘需求制定，阶段招聘计划主要依据阶段招聘需求制定，月度招聘计划为执行计划，主要依据阶段招聘计划及执行情况制定。,计划外招聘规定,年度招聘计划确定后，原则上不允许有突破阶段计划不能超出年计划各单位需要突破计划时，应首先考虑是否用其他办法解决，所有措施无法实现时，可考虑向人力资源部申请计划外招聘所有计划外招聘必须经过行政副总审核，总经
10、理同意后，方可纳入计划,招聘需求估计表,济民可信医药公司 年招聘需求估计表,招聘需求分析报告,一、过去3年公司人力资源状况分析1、人均销售额分析2、人员增长率分析3、员工流失率分析4、在岗人员司龄结构分析5、人工成本占总成本额分析6、人员结构分析（含职能人员与业务员对比、营销人员与其他职能人员对比、直线职能管理人员与直线业务人员对比等）二、下期公司经营计划重点工作及各单位人员需求计划1、各部门/各单位的人员需求计划的影响2、各部门/各单位的重点工作对岗位需求的影响三、下期人员需求分析1、公司全员新增人员分析2、各部门/各单位的新增人员分析及重点岗位要求,济民可信医药公司 人力资源需求分析报告,
11、导读,招聘方案制定,销售公司职员级员工由人力资源部委托销售公司行政人事部负责组织招聘，报人力资源部审批。其他员工由人力资源部组织招聘。一般员工招聘方案由负责招聘单位与用人单位协商制定，报人力资源部总监审批后执行。管理者招聘方案还须经行政副总审批后方能执行。负责招聘单位依据招聘计划制定具体行动计划，主要内容包括：1.拟定招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟定招聘人数。2.招聘渠道和方式的选择。3.对候选人测评内容和实施部门。4.招聘结束时间和新员工到岗时间。5.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。,一
12、般的对外招聘流程,开始,时间,人力资源部,需求单位,审批人,初试,审批,通知入职试用办理试用手续,不合格,合格,组织入职培训,2,3,6,7,9,1,公司社会人才库,入职通知书,同意,不同意,不同意,招聘准备,10,材料初选,测评小组复试,不合格,合格,4,洽谈薪酬,同意,5,8,试用,试用测评,办理正式入职手续,12,11,通过,未通过,招聘准备工作,外部招聘信息发布信息发布形式：人力资源部根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。信息发布范围：由招募对象的范围决定，人力资源部应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。信息发布时间：一般情
13、况下提前5天，特殊情况下提前10天发布招聘信。测评小组的建立：部门经理级人员、销售公司职能经理、分总的测评由分管副总、人力资源部总监、相关部门总监或者销总组成一般职能人员由人力资源部总监、用人单位负责人、招聘专员组成测评小组统一录用标准与培训人力资源部平时应组织各用人部门做好岗位分析，制定完整的岗位说明书和职务规范，确定各岗位的职责、权限、性质及所需的经验，知识、技能、学历、个性特征等素质招聘时，人力资源部应与各需求部门探讨，按照岗位说明书的规定制定明确的录用标准，此外，人力资源部需要对参与招聘的内部考官应当进行培训，统一方法，统一录用标准，避免犯一些常见的错误，克服偏见。如首因效应、对比效应
14、、晕轮效应和录取压力。,招聘准备工作（续）,测评方式确定：不同的岗位类别和层次选择不同的测评方法。业务员、普通职员可采用情景模拟，专业技术人员可采取笔试由人力资源部拟定综合能力测试方式与试题由用人单位拟定专业技能测试方式与试题评分标准的确定：确定测评小组每位成员打分权重确定各轮测试在综合评分中的权重单项否决指标的拟定例外情况外理原则,对应聘者提供资料的要求,应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：通过申请信函提出申请直接填写标准申请表通过邮件提出申请应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：应聘申请表（函），且注明应聘职位个人简历、学历、技能证明(资格证书)、成果（包括奖励）、身
15、份证明人力资源部在收到应聘资料后，初步筛选，确定候选人名单，再提交给用人单位选择，由用人单位确定测试候选人名单,可以通过面试、笔试等多种形式进行人才测试,面试适用于一般招聘考核，主要考察应聘人员的应变能力、心理能力等，主要由人力资源部进行，包括品德、知识水平、工作经历、管理能力、个性偏向、思维能力、电脑操作技术等内容测评笔试适用于一般招聘考核，主要考察应聘人员的专业能力，主要由需求部门进行，包括专业知识层次、工作经验及实际操作能力等内容测评情景模拟适用于直线人员的测评，由分总、商务经理或有经验的业务人员进行能力考核背景调查适用于高级管理者和专业人才，由人力资源部组织调查，包括过去职位，工作业绩
16、，职业道德等撰写相关报告提交无领导小组讨论适用于中高层管理者选拔，由需求部门提出题目，人力资源部会同需求部门共同完成，主要考察应聘人员的组织能力、团队能力、专业技能、领导能力等竞聘会适用于内部公开选拔中高层管理者，由人力资源部组织竞聘会，相关部门人员参加，应聘者作竞聘报告,普通员工招聘考察内容及步骤,一般职员,工勤人员,应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等,基本工作技能的考查身体健康状况的检查对工作条件和奖酬待遇的要求处理人际关系的方式和态
17、度以往的生活和工作经历,内部候选人技能、绩效档案，外部候选者履历,笔试,资格、资料审查,综合评价,面试,应聘者简介专业知识工作经历非智力因素岗位技能,一般人员招聘考察内容及步骤,工勤人员不需要笔试,中、高级人才招聘考察内容及步骤,能力测试人格测试兴趣测试,面试,应聘者简介专业知识工作经历非智力因素岗位技能,笔试,情景模拟测试,心理测试,单人测试多人测试独立测试综合测试语言表达测试组织能力测试事务处理能力测试,所提供的资料是否真实在业界的口碑是否良好是否认同公司文化人格上是否有重大缺限是否有类似工作经验是否能接受公司提供的薪酬范围,连续两年绩效是否达标,与个人发展兴趣是否相符,是否得到足够的历练
18、和工作经验,能力和潜力测试是否过关（内部职称）,是否进入该岗位的人力储备库,资格、资料审查与深入背景调查,外部候选人的工作履历,内部候选人技能、绩效档案,综合评价,确定录用者,中、高级人才招聘考察内容及步骤,依据具体情况选择采用恰当的测试方式,录用入职规定,一般岗位在30个工作日内招聘到位。技术性及特殊性岗位人员在60个工作日内招聘到位应聘人员面试合格后，在人力资源部办理试用入职手续，并提交下列资料职能部门人员：身份证复印件、毕业证复印件、户口复印件、近期“乙肝二对半”体检报告、近期一寸免冠照片三张业务人员：身份证复印件、毕业证复印件、户口复印件、近期“乙肝二对半”体检报告、近期一寸免冠照片三
19、张、担保材料、网点承包合同，担保合同人力资源部负责引导新入职人员依程序办理下列工作：办理员工考勤卡并充值衔接吃、住、行安排发放员工手册，进行岗前指导引导参观企业各部门组织岗前培训薪资标准报批,录用上岗规定,应聘合格人员必须在总部办理好入职手续后才能上岗，人力资源部依据在人力资源部办理入职手续的时间计发工资，未办理手续先上岗的工作日不计发工资。业务员如未办理入职手续或入职手续不合格上岗，财务部未接到人力资源部通知不发提成。销售公司新入职人员办理好入职手续后，凭人力资源部的下派单前往销售公司报到，下派销售公司的交通费用由其所在公司报销，所在分公司应安排人员接站，协助安排好食宿，并在一周之内按级别标
20、准报销下派分公司的交通费。新入职员工下派公司所乘交通工具应属直接往返类，不得绕行或借故第三地，如有发生，不予报销。管理人员可乘坐火车硬卧或长途汽车，普通员工可乘坐火车硬座或长途汽车,上岗试用规定,工勤职系员工无试用期。其他新进人员的试用期，原则上为二个月，试用期工资按岗位工资的80%发放，试用期十天内离职者，不论何种原因，均无试用工资；试用期满十天但不满一个月，属考核不合格并辞退者按实际天数计发工资，其计算方式为：试用工资出勤天数/30天；副总监及以上人员或特殊岗位人员无须使用试用期试用期满，人力资源部组织试用人员填写转正申请表向部门负责人提出转正申请，由用人部门负责人综合考核后对试用人员签定
21、同意转正或予以辞退或延长试用期等明确意见转人力资源部办理相应手续员工工龄从试用期开始计算如在试用期请假，员工的转正时间将顺延，若请假期超过一个月，则作自动离职处理员工在试用期内品行和能力欠佳、不适合工作者，可随时停止使用，解除劳动关系,复岗规定,复岗规定复岗人员是指曾在公司工作过，已离开工作岗位，现重新被公司录用的人员（请长假人员除外），复岗人员不连续计算工龄，再次上班时视为新员工，试用期为1个月，副总监及以上人员或特殊岗位人员无须使用试用期复岗人员必须重新办理入职审批手续，人力资源部应提前做好其之前离开公司的背景调查（含其在公司个人往来帐情况）工作能力差、品行不佳、曾对企业造成极大不良影响或
22、对企业不认同的人员不允许复岗,特区人才招聘流程（高层管理者、市场稀缺专业人员）,开始,时间,总经理/副总,人力资源部,根据公司发展提出特殊人才/储备人才招聘需求,多种渠道搜寻人才并初选,审核背景,通知入职，办理入职手续,入职通知书,背景调查,面试定薪,通过,不通过,不同意,同意,1,2,4,5,6,7,3,通知面试,外部推荐渠道,推荐合适人才,8,特区人才招聘规定,本规定适用于公司发展急需的各类高级管理人才和高级专业技术人才特区人才招聘采取特事特办案原则，可采用灵活方式与聘用者建立合作关系特区人才的招聘，人力资源部必须作背景调查在充分的了解对方背景的前提下，聘用相关的事项由双方通过协议约定，不
23、受本方案其它条款约束与专家学者的短期劳务协议引进智力而非人力（人不到单位工作，但提供公司所需的方案或智力）,内部招聘规定,内部招聘信息发布由人力资源部专门下发内部招聘通知、公司网页、电子邮件、短消息等各种有效方式的组合，力求招聘信息传递给每一位潜在的候选人内部招聘申请者必须由原工作部门负责人签批，用人部门签批、人力资源部审核后方可上岗，凡未经人力资源部认可的私自调动均为无效异动，必须限期调回，并对其部门负责人处以500元/起的罚款对于跨公司调岗申请者，必须持员工异动表到调动原公司财务核对个人往来帐，原公司财务部签字后方可同意申请销售公司人员调岗必须在总部人力资源部办理手续后才能录用，杜绝各分公
24、司先调岗再报批现象，如销售公司违规操作，对所在销售公司总经理处以500元/起罚款，且人力资源部只按报送时间对相关人员调整岗位及薪酬内部招聘申请者应聘合格后，原工作部门应监督异动员工及时办理调动手续（职能部门人员三天之内，直线部门人员十天之内），若因部门监督不力导致手续办理不及时，由原工作部门负责人承担责任内部招聘合格的员工，下派分公司所乘交通工具应属直接往返类，交通费用在其新岗位所在公司报销，不得绕行或借故第三地，如有发生，不予报销。管理人员可乘坐火车硬卧或长途汽车，普通员工可乘坐火车硬座或长途汽车,内部招聘申请人资格,基本条件：所有内部晋升申请者，必须满足日常考核优秀、晋升考核合格的基本条件
25、平调申请者，必须有申请岗位的相关背景和工作经验轮岗申请者，必须符合岗位工作合格者一般岗位调岗仅需满足基本条件即可，以下岗位调岗除具备基本条件外还必须具备以下条件：,业务员招聘管理规定,网点操作业务员的入职基本条件及担保要求,续一,2、临床业务员招聘管理规定：临床业务员是指协助业务员做临床推广工作而配备的人员，一类地区为10个网点操作业务员带6个临床业务员，二类地区、三类地区为10个网点操作业务员带4个临床业务员，临床业务员不需办理入职和担保手续，如因临床业务员因素导致网点业务损失，责任由网点业务员承担，临床业务员的管理由销售公司制定管理规定，但销售公司必须将临床业务员的基础信息报总部人力资源部
26、备案。3、社区储备业务员招聘管理规定：社区业务员是指在一类地区、二类地区销售公司设置一个社区分公司，每个社区分公司配15名业务员，主要操作社区医院及厂矿医院，并作为网点操作业务员的梯队培训人员。社区业务员入职资格及担保条件：（1）大专以上学历（2）较强的沟通表达能力（3）勤奋好学（4）1万元现金担保（5）操作的网点主要是二甲以下的社区医院、厂矿医院等网点（6）必须经总部人力资源部面试、培训合格，并办理完入职手续后才能下市场,续二,4、职能部门人员转业务员的入职资格及担保条件：（1）职能人员转业务员岗必须在职能部门任职满一年以上才允许申请转业务员（2）必须通过总部人力资源部面试合格后才能转岗（3
27、）必须符合业务员担保条件（4）必须在原部门人员监督下完成工作交接，并形成交接报告，分别交原部门负责人及总部人力资源部存档；（5）必须在转岗前处理好个人往来帐；（6）必须经总部人力资源部面试合格，并办理完调职手续后才能下市场。（7）服从公司的统一分配5、内荐人员做业务员的入职资格及担保条件：（1）内荐人员必须符合业务员的基本条件（3）内荐人员必须符合业务员的担保条件，并有一定的业务周转资金（4）必须经总部人力资源部面试合格，并办理完入职手续后才能下市场（5）必须服从公司的统一分配,为提倡公平竞争，建议执行内部招聘申诉制度,员工参加内部招聘，认为有不公正的地方，可向人力资源部提出申诉人力资源部负责调查了解，并反馈调查结果如果员工仍不满意，可进入投诉流程如果招聘中存在违规违纪的现象，移交审计法务部处理,导读,为提高招聘管理工作，建议实行招聘评估制度,时间每次招聘完成后，人力资源部组织进行招聘评估工作，完成招聘评估与改进表本次招聘效果与上次招聘效果评估本次招聘中使用的不同渠道之间进行评估其中，招聘质量评估该项，由新员工使用期结束后填写各录用人单位配合人力资源部提供所需要的信息和意见将渠道评估结果放入渠道档案中,招聘评估和改进意见表,CC愿意与济民可信医药公司携手共进，为开创济民可信医药公司的美好未来而努力,让我们一起从优秀走向卓越！,
