《人才测评实务》畅销五年的人力资源教材(1).ppt

《《人才测评实务》畅销五年的人力资源教材(1).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人才测评实务》畅销五年的人力资源教材(1).ppt（100页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人才测评实务,第一章 绪论,【学习目标】了解人才测评的产生和发展掌握人才测评的定义、理论基础和特点掌握人才测评的分类掌握人才测评的方法与技术掌握人才测评的作用、现状及对策,个案研究1-1,什么是人才测评？什么是有效的人才测评？,个案研究1-2,有效的人才测评,第一节 人才测评概述,一、人才测评的产生和发展国外人才测评的发展国内人才测评的发展 图1-1 人才测评在我国发展的阶段图,二、人才测评的概述 定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人

2、格特 质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。,理论基础,素质的量化,素质的可测性,职位类别差异,个体素质差异,素质的稳定性,理论基础,特点,相对性,特点,客观性,抽样性,间接性,第二节人才测评的分类,按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与考核性测评。,一

3、、选拔性测评特点：,原则,可比性原则,准确性原则,公平性原则,公正性原则,差异性原则,选拔性测评原则,二、配置性测评特点,客观性,配置性测评特点,针对性,严格性,三、开发性测评特点,配合性,开发性测评特点,勘探性,促进性,四、诊断性测评特点：,五、考核性测评,定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。,特点：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定。第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异

4、。第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。,原则,充足性,考核性测评原则,全面性,可信性,第三节 人才测评的方法与技术,方法与技术,履历分析,面试,操作测评,情景模拟测评,心理测验,笔试,一、人才测评的作用,第四节 人才测评的作用、现状及对策,二、人才测评的现状及对策,【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评,【思考题】1通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是 什么？2结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技 术的定义是什么？3结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？4结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？应对的策略是什么？5你认为

5、本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？如果不恰当，应该如何改正？,第二章 履历分析,【学习目标】掌握履历分析的基本思想和原理掌握履历分析测评技术的理论依据掌握履历分析测评技术的特点掌握完善履历分析测评技术的措施,个案研究2-1,堆积如山的履历,建立职位特征模型,确定结构要素的测评要素组成及关系，并决定其权重,应聘人员填写若干选项,量化统计,将全部测评要素得分求和,一 履历分析的基本思想和原理,第一节 履历分析概述,二、履历分析测评技术的理论依据,履历分析测评技术的理论依据,从唯物主义经验论分析,从心理学的角度 分析,横向、纵向信 息结合,特点,内容广泛,内容的针对性,评价的准确性,三、履

6、历分析测评技术的特点,第二节 履历分析测评技术的完善,履历分析技术的完善,定性和定量相结合,程序的规范性,专家的分析能力,履历管理,【案例2-1】履历分析筛选某公司的外销业务员,【思考题】1.结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？2.你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？3.你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？,第三章 笔试,【学习目标】掌握笔试的种类、作用了解笔试的题型及特点掌握不同笔试题目类型的编制要领了解专业笔试的特点了解综合笔试的内容了解外语考试的类型,个案研究3-1,某公司人力资源经理笔试试题,第一节 笔试的概述,一、

7、笔试的种类 根据考试的内容特点，可分为：,综合笔试,笔试的种类,专业笔试,外语考试,二、笔试的作用,考核必要的知识,发现善于学习者,笔试的作用,第二节 笔试的题型及编制方法,一、笔试的题型,选择题,简答题,笔试的题型,是非判断题,论述题,二、测验题目的编制要领,选择题的编制要领,是非判断题的编制要领,是非判断题的编制要领,不照抄原文，不在叙述中出现琐碎的细节或无关的话语,一题只能包含一个概念,尽量避免否定的叙述,是非判断题的数目应适当，且随机排列，题目的编写在长度和复杂性上应一致,简答题的编制要领,简答题的编制要领,宜用问句形式,问题应直接明了，不应有多项问答点,答案不应太复杂，对不完整的答案

8、，应事先规定评分标准,论述题的编制要领,第三节 专业笔试,特点,知识新,专业笔试特点,范围广,针对性强,第四节 综合笔试,时事政治 公共关系 社交礼仪人际技巧 环保知识 法律常识 跨文化知识 其他,第五节 外语考试,企业招聘中各企业对应聘者的英语水平要求并不一致 考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英译中、中译英）、写作等 英语笔试中的中译英或写作十分重要,人力测试样题,【人力测试3-1】专业笔试测试样题 财务经理专业知识测试题【人力测试3-2】综合笔试测试样题【人力测试3-3】英语考试的样题【思考题】1笔试的种类有哪些？2笔试盛行的原因是什么？3笔试的题型有哪些？每一类型的特点是

9、什么？4编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分 别是什么？,第四章 心 理 测 验,【学习目标】掌握心理测验的特性和类型掌握心理测验的科学原理了解性格差异与性格类型掌握一般能力和特殊能力的异同掌握了解职业兴趣的途径,个案研究4-1,苏先生为何不能融入他们的销售团队,第一节 心理测验的概述,相对性,客观性,间接性,一、心理测验的特性,二、心理测验的类型 按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、人际关系测验等等。按测验的对象特点分：个人测验和团体测验按测验的表现形式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验按测验的目的分：描述性测验、诊

10、断性测验、预测性测验按测验的时间分：速度测验和难度测验按测验的要求分：最高作为测验和典型行为测验。,三、心理测验的应用伦理,四、心理测验的作用,对于心理测验，长期以来存在两种极端的观点,测验万能论,测验无用论,第二节 心理测验的科学原理,一、心理测验的难度和区分度：项目分析,难度:指测评题目的难易程度,区分度：指测评项目对所测评的素质特性的区分程度和鉴别能力,项目分析,二、测评的可信性：信度评估,重测信度,评分者信度,信度,复本信度,分半信度,三、心理测验的有效性：效度评估,效标关联效度,构想效度,内容效度,四、心理测验的标准化,统一指导语,建立常模,心理测验的标准化,统一时限,统一评分,第三

11、节 性格测验,意志特征,情绪特征,态度特征,气质特征,理性特征,性格差异,一、性格差异,二、性格类型,第五种,敏感型、情感型、思考型和想像型,第四种,理智型、意志型和情绪型,第三种,顺从型和独立型,第二种,A型性格与B型性格,第一种,内倾型和外倾型,三、性格测验量表,艾森克人格问卷加州个性心理量表16PF,第四节 能力测验,一、能力与职业适宜性 二、一般能力和特殊能力 区别和联系三、能力测量 四、能力测验 思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验,第五节 职业兴趣测评,一、职业兴趣 定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。,二、兴趣差异,可行性差异,效能的差异,对象的差异

12、,空间的差异,稳定性的差异,兴趣差异,三、不同兴趣类型的职业,第一类兴趣是爱与物打交道，与之相应的是现实型职业；第二类兴趣是爱与人接触，与之相应的是社会型职业；第三类兴趣是爱做室内有规律的具体工作，与之相应的是事务型职业；第四类兴趣是爱活动，喜欢冒险，与之相应的是企业型职业；第五类兴趣是爱自由自在，不受过多的约束，与之相应的是艺术型职业；第六类兴趣是爱动脑筋，穷根究底，独立思考，与之相应的是调研型职业；第七类兴趣是爱做技术性强的工作，与之相应的是现实型职业；第八类兴趣是与人为善，助人为乐，与之相应的是社会型职业。,四、职业兴趣评价途径,兴趣表达,兴趣测验,职业兴趣评价途径,行为观察,知识测验,

13、人力测试,【人力测试4-1】卡特尔16PF性格测验【人力测试4-2】你是什么气质【人力测试4-3】A型性格与B型性格【人力测试4-4】思维能力测验题【人力测试4-5】创造力测验题【人力测试4-6】人际交往能力测验题【人力测试4-7】适应能力测验题【人力测试4-8】霍兰德职业兴趣测验,【思考题】,1.心理测验的特性和类型分别是什么？2.评估心理测验的途径是什么？3.性格的差异表现在哪些方面？4.性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？5.一般能力和特殊能力的异同是什么？6.了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？,第五章 面 试,【学习目标】掌握面试的定义、内容和形式了解面试试题的编

14、制原则掌握面试试题编制的步骤掌握面试的操作技巧掌握招聘者的心理误区,个案研究5-1,一场失败的面试,第一节 面试的概述,一、定义 一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以 了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。,二、面试的内容,仪表风度专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求。工作实践经验口头表达能力逻辑分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力与情绪稳定性工作态度上进心与进取心求职动机业余兴趣和爱好,三、面试的形式,第二节 面试试题的编制,一、面试试题编制的原则,鉴别性原则,确定性原则,思想性原则,针对性原则,延伸性原则,面试试题编制原则,二、面试试题编制的步骤,编写能够抽

15、取出有关这些行动、反应和行为方式的信息的问题,考虑什么样的行动、反应和行为方式是与要测评的能力素质有关的,将编制好的问题向岗位在职者进行试测，收集典型回答并制定评价参考标准,三、各类面试问题的编写,各类面试问题的编写,背景性题目,意愿类题目,情境性题目,行为性题目,知识性题目,智能性题目,第三节 面试的操作技巧,一、如何“问”自然、亲切、渐进、聊天式地导入通俗、简明、有力注意选择适当的提问方式 问题安排要先易后难、循序渐进恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近，调和气氛标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会,二、如何“听

16、”,如何“听”,要善于发挥目光、点头的作用,要善于把握与调节被试者的情绪,要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平,三、如何“观”,如何“观”,谨防以貌取人、误入歧途,坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则,充分发挥感官的综合效应与直觉效应,四、招聘者的心理误区,首因效应近因效应晕轮效应偏见效应刻板印象相似效应对比效应,【案例5-1】某单位人力资源总监岗位面试试题及评分标准【案例5-2】M公司采用行为描述面试法招聘人力资源部经理,【思考题】1.结合案例5-1，你认为该案例中采取面试的形式是否合理？面试都有哪些形式？2.结合案例5-2，你认为面试的步骤有哪些？3.如果你

17、作为一个招聘者，你要注意哪些哪些操作技巧？4.如果你作为一个招聘者，你会注意克服哪些心理误区？,第六章 评价中心技术,【学习目标】掌握无领导小组讨论的定义和操作过程掌握无领导小组讨论的优缺点了解无领导小组讨论试题的编制步骤了解无领导小组讨论题目的形式掌握无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧掌握文件筐测验的概念及优缺点掌握文件筐测验的设计环节,个案研究6-1,无领导小组讨论技术在杰洛斯.莫克快餐公司的应用,个案研究6-2,评价中心帮助实现人才培养计划,第一节 无领导小组讨论,一、定义 采用情景模拟的方式对应聘者来进行的集体面试。此种测评方式是通过给一定数目的应聘者（一般是57人组成一组）一个与拟

18、任岗位相关、性质相近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（一般是1小时左右）的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的优劣，决定应聘者是否可被录用。,二、无领导小组讨论的操作过程,第三阶段 总结评分阶段。,第二阶段 应聘者说明自己的 答案，阐述自己的观 点并且应聘者相互之 间进行交叉辩论，继 续阐明、证实或者更 改自己的观点，或对 别人的观

19、点提出不同 的意见和建议；,第一阶段 考官发放并且宣读试题，应聘者了解试题的内容、要求和作答步骤，独立思考，列出发言提纲或者具体的内容，此阶段一般为5分钟左右；,三、无领导小组讨论的优缺点优点能检测出笔试和单一面试所不能检测的能力或者素质。能观察到应聘者之间的相互作用。能依据应聘者的行为证据来对应聘者进行更加全面的评价。能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点。能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。能节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较（横向比较）。应用范围广。应对无领导小组讨论的手段有限。,缺点,缺点,对测试题目的要求较高,对考官的要求较高,一个应聘

20、者的总体表现取决于其他应聘者的情况，是一个相对结果。,四、无领导小组讨论题目的编制,试题编制步骤,试题的要求,试题数量,角色分工,试题要求,试题难度,试题立意,五、无领导小组讨论题目的形式,操作性问题,开放式问题,两难问题,多项选择问题,资源争夺问题,无领导小组讨论题目的形式,六、无领导小组讨论的计分,无领导小组讨论的计分可以分为3个方面：能力方面的计分表：组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性。非言语方面的计分表：面部表情、身体姿势、语调（有声有色、软弱无力的差别：有无感召力）、语速和手势。个性特点的计分表：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性。无领导小组讨论的计

21、分有3种方式：每个考官对每一个应聘者的每个方面打分。不同的考官对不同的应聘者的每个方面打分。每个考官分别对每个应聘者的几个特定方面打分。,Doc.number to be entered by Header and Footer,七、无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧,准备阶段,具体实施阶段,评分阶段,总结阶段,1,2,3,4,第二节 文件筐测验,一、定义 通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。,优缺点,优点考察的内容范围广表面效度高,缺点评分比较困难不够经济,文件筐测验,Doc.number t

22、o be entered by Header and Footer,二、文件筐测验的设计,文件设计,工作分析,测验评分,1,2,3,Doc.number to be entered by Header and Footer,测试,准备,评分,1,2,3,三、文件筐测验的实施,【案例6-1】无领导小组讨论在机加分部经理甄选中的应 用锦州东港电力有限公司【案例6-2】公文筐测验样例,【思考题】1.结合案例6-1，你认为什么是无领导小组讨论，它的优缺点是什么？2.结合案例6-1，你认为无领导小组讨论的步骤是什么？3.如果你是招聘者，你在无领导小组讨论中要注意哪些技巧？4.结合案例6-2，你认为什么是

23、文件筐测验，它的优缺点是什么？5.结合案例6-2，你认为文件筐测验的环节是什么？,第七章 胜任特征模型,【学习目标】掌握胜任特征模型的概念和基本方法掌握构建胜任特征模型的方法掌握构建胜任特征模型的基本流程掌握胜任特征模型的应用,个案研究7-1,胜任特征模型：发现优异人才的新工具,第一节胜任特征模型的概述,一、胜任特征的起源,胜任特征的起源,1973年，美国哈佛大学教授McClelland在其发表的题为测量胜任特征而非智力的论文中，首次提出了胜任特征一词。,20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”（management competencies movement）被人们一致认为是胜

24、任特征研究的开始。,二、胜任特征的基本概念,它与绩效水平相联系。本质和基础是个体特征的综合表现，是由胜任特征要素构成的，包括个体的知识、能力水平以及心理活动过程，三者是缺一不可的有机整体。可以观察、分级并测量。它是胜任特征模型的构建基础。不是一成不变的，随着社会大环境、岗位职责要求的变化而变化。,三、胜任特征模型的基本内容,态度,能力,知识,四、构建胜任特征模型的方法,情景测验法,专家小组法,行为事件访谈法,问卷调查法,工作分析法,构建胜任特征模型的方法,五、构建胜任特征模型的基本流程,第二节胜任特征模型的应用,一、不同行业胜任特征护士IT企业研发人员法官营销经理高校辅导员高校教师专业体育教练员会计人员,二、不同层级从业人员胜任特征,中层管理人员,高层管理人员,基层管理 人员,【案例7-1】胜任特征模型在D企业面试中的应用案例【思考题】1.结合案例7-1，请思考什么叫胜任特征模型？2.以该案例中D企业的服务工程师这个岗位为例，请问如何构建胜任特征模型？3.你认为该案例中胜任特征模型应用的是否恰当？为什么？,第八章 人才测评的综合应用案例,案例一 Q集团招聘副总经理 案例二 C基金管理公司招聘总经理,