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1、如何有效引导与管理80/90后员工实战培训,80后干部如何管理90后员工,一、90后员工特质,二、企业如何应对90后员工,三、如何成为90后认同的上司,四、如何做好90后工作生活管理,五、90后员工协调艺术,六、如何激励90后员工,七、如何做好90后压力管理,特质篇1“90后”的成长背景,1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、PSP、MP3/4等科技创新产品漩涡享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等
2、虚拟世界,特质篇2“90后”的素质,个性独立在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。责任意识90
3、后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。相对比较缺乏团队忠诚感,特质篇3“90后”的能力,自信张扬自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。规划未来对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有
4、想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。依赖网络喜欢用火星文，以满足私秘交流需要网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可能比老师多得多。智商较高平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强很多人都有一技之长,拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益，实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与机会。“有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更
5、加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；极情体验在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；一心多用90后生而
6、关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。,特质篇4“90后”的思维,特质篇5“90后”的心理,认知特征聪明，反应敏捷，学习能力强一技之长强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑情感特征自我中心，忽视他人感受（“非常61”、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）嫉妒心理物质富足，快乐匮乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁）我行我素，“我就这样了
7、，你看着办吧”,企业看法1：80、90后员工流失率高,案 例：同事没认清就走人 广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面孔都没认清就“拜拜”了。企业：“/80/90后”心态更浮躁,实事数据：80、90就业流失率达70%企业认为吃不了苦,企业看法2：,说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！,请关注下面对话：,建议1:不要先入为主贴 不
8、良标签。,个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。,90后的一些典型特点：平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;2.很多人都有一技之长;3.自信又脆弱，敏感而自私;4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好;5.内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则;6.比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实;7.市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化;8.张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感;9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;,90优点：,1、思想新
9、颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通,建议2：扬长避短，用其优点,感受性适应性心理障碍主要表现1.焦虑与恐惧心理焦虑是一种紧张、害怕、担忧、无所适从交织在一起。没有充分的认识到自我应建 立的择业层面是动手能力较强的操作层2.依赖心理在认知能力上表现的较弱，缺乏自主选择的决断能力，不能积极主动的去竞争、推销自己择业的信心不足。3.自卑心理自卑心理表现为对自己的能力评价过低或看不起自己。没有养成良好的学习生活习惯，学习已无兴趣可言，行为举止是散漫的。对自己缺乏信心，认为将来即使是选择了某种职业，也缺乏竞争力，仅仅是混饭吃
10、，满足生存需要而已，生活缺乏长远的目标。4.从众心理从众心理是指个人的观念与行为由于群体的引导或压力。很少保持清醒的头脑、独立思考问题，人云亦云，随波逐流，使得自己错过了许多其他的就业机会。,90后的偏差：1.很多人工作焦虑2.自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑 自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。3.嫉妒心比较强：嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。4.有强烈的反叛意识：许多“90后”有自己的观
11、点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。5.极力表现与众不同6.对网络十分依赖迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,90后缺点：,1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。,建议3：山不转水转，顺势引导,80/90后员工生态,小组PK,马云：未来创新要靠80、90后,视频:马云演讲,一个多月以前我
12、去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假如七、八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持他们创新、帮助他们创新。所以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出现了。我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书,我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好,我没读好,他就吃了大苦,他就必须读好。我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。我们很多人
13、都说80后不行了、90后不行了。直到最近我听说80后说70后不行了。这个世界上孩子们出了什么问题?我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。,1957年11月17日，毛泽东主席在接见留苏学子时说的这番话，今日回首，五十年，三代人，这七句话仍具有生命力。“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的，你们是青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上。”,二、企业如何应对90后员工,从富士跳楼门谈传统管理的是与非,14日晚10时50分许，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，一名21岁安徽籍男工从宿舍楼7楼楼顶坠地身亡，死者身上有四处刀伤。这是今年以来富士康发生的第
14、九起坠楼事件，造成七死二伤。警方勘查现场后排除他杀嫌疑，确认死者属自杀身亡。,记者：有网友猜测员工死亡事件频发与富士康工作强度和压力太大有关，事实如何？刘坤：在工人发生意外时，公众习惯性会猜测是否与工作强度或压力有关，是不是被压力“压”死的，这不只是针对富士康，这样的猜测有一定的道理。就最近的几次事件来说，我们都翻阅过出事员工的上班纪录，并未发现超时加班的现象。记者：富士康是否存在超时加班的情况？刘坤：富士康的加班总体上来说不能超过两个小时，只有极少数情况会超过两个小时。,记者：近期出事的员工多为新进厂的员工，你对此有何看法？刘坤：我们还是承认，公司对于新进员工的教育及心理辅导方面确实存在不足
15、。我们发现出事的基本上都是“80后”和“90后”，特别是以“90后”为主，“90后”不只是一个年代的标签，他们能反映中国人口结构变化的特征，他们的家庭环境、受到教育及承受的心理压力都与“60后”、“70后”不同，尤其是网络迅速发展后，“90后”的思维方式和人际交往方式发生了根本的变化，富士康怎么去管理这些“90后”的新一代员工，这是我们急需去完善和加强的。记者：这些年轻生命的逝去是否与富士康企业文化有关？刘坤：富士康管理制度的严谨、对产品的质量及工艺都非常高，这也是富士康能发展壮大的重要原因。公司的这种思路，多多少少会影响到员工。我们也听到有人反映公司管理有非常生硬的地方，这作为个案是存在的。
16、而且，不排除个别主管或部门因为订单压力及个人素质的问题，在执行制度时更显生硬，这与“90后”新一代员工的思维方式有冲突。他们也很可能没有及时关注到和钻研“90后”员工的想法，这一点集团是做得不够。所以，坦白地讲，这和我们集团的文化有关系,90后中，并不少见，难怪连张瑞敏也曾经一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。,价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；可塑性非常强、强调以自
17、我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战,价值观多元化具有三个明显的特征：广泛性。价值观多元化不只局限在道德领域，而是广泛地存在于政治、法律、道德、思想观念、文化等各个领域；深刻性。不仅表现在思想、观念的表层，而且表现在思想、观念的深层，涉及理想、信念和信仰等根本性的价值观念；普遍性。古代的价值观多元化主要发生在社会转型时期，在社会常态下，价值观多元化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发
18、生在社会转型时期，而且社会常态发展时期也会出现。价值观多元化产生的原因（一）利益格局的变化与调整（二）价值主体的多元化（三）价值选择的多样化（四）外来文化的影响与参照,价值观多元化具有三个明显的特征：广泛性。价值观多元化不只局限在道德领域，而是广泛地存在于政治、法律、道德、思想观念、文化等各个领域；深刻性。不仅表现在思想、观念的表层，而且表现在思想、观念的深层，涉及理想、信念和信仰等根本性的价值观念；普遍性。古代的价值观多元化主要发生在社会转型时期，在社会常态下，价值观多元化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发生在社会转型时期，而且社会常态发展时期也会出现。价值观多元化产生的原因（一）利益格局
19、的变化与调整（二）价值主体的多元化（三）价值选择的多样化（四）外来文化的影响与参照,建议：容忍多元化的价值观,一、国学角度看富士康 对于管理，从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个层次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和方法，也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的管理人员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西；“术”是“法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可以根据不同的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为感到不那么被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、环境的自然规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的主观能动性主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而
20、制”在管理中的应用结论：富士康的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管理操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题，而是有更多其他的需求。,专家谈富士康员工管理,二、从企业文化看“企业文化”这个词语，有的把他看作是企业的硬件设施；有的将他看作是企业随处可见的标语；有的将他看作是做几个活动等等，这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部分表现，而不是实质更不是全部。简单地说，企业文化是一个企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共同创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是他是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团体领导人员真实心灵和成员的沟通。结论：富
21、士康员工的过程中可以看出，员工对自己未来的迷茫和对企业的责任、远景、使命等的不了解可以看出富士康的企业文化没有建立起来或着说富士康的企业文化没有真实地平等地和员工进行沟通和交流。,三、从人力资源管理看富士康 人力资源管理是一个动态的过程，他要因时、因地、因人、因事而变。不只能做好岗位说明书的制作、人员招聘、人员培训、薪酬和绩效考核设计、完成劳动关系管理等工作。忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工作，更忽略了在做这些具体的工作之前对企业从业人员的调查、企业文化对从业人员影响调查和企业战略规划对企业员工成长的要求。从富士康员工跳楼时间来看，他们的人力资源管理至少存在一下不足：1、富士康
22、缺少对员工个人情况的调查和关注。现在对与富士康来说起员工的构成大多是80后和90后，这一部分人受到计划生育的影响，他们是家庭的真正“核心”人物。所以他们对自己的核心地位的要求和被人关注的要求实际上是他们最为主要的心理需求，当没有很好的疏导和看到明天的希望与光明，就无法承载那种压力。2、因为对员工没有足够的了解，所以在企业运营的过程中，组织结构就只能完全依据业务的开展来设置其管理结构和机制。3、没有实施或没有很好实施员工帮助计划。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好,四、从心理学角度看富士康。跳楼事件频发，
23、这是员工的心理着了魔障，他们的管理制度、手段和方法有没有做出以驱除魔障为导向的调整？这切不说，就从互为平等的劳资双方来看，有没有考虑到员工在提供企业所需要的劳动的同时去满足他们的需求。通过中央电视台对富士康的采访过程来看，富士康提供的待遇和配套的物质生活保障，确实可以满足员工的“生理需求”和“安全需求”。那么在“归属感”、“被尊重”、“自我实现”的需求又有多大程度的了解和被满足呢？这也是12连跳的深层次问题。,班组长一般30多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的90后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了”
24、，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线长和课长由于没文化，基本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前
25、未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。现在受过教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。,徐景安说，富士康“十连跳”是整个社会自杀问题的集中反映，也与富士康的经营理念、企业文化、管理制度缺失有关。作为劳动密集型企业，流水线上的工人重复着简单的劳动，会带来心理压力，再加上他们在恋爱、考核、奖惩及人际关系处理中，遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，在这种情况下他们更需要关怀。这在
26、企业里是得不到关注的，富士康不是个例，而是一个普遍问题的集中反映。徐景安说，校园血案与富士康“十连跳”背后，反映出中国在两个方面存在的缺失。一是社会利益平衡系统的缺失，社会保障制度不健全；第二就是情感护理、心灵抚慰系统的缺失。,富士康跳楼说明的管理问题,小郭说，“我是新手，在流水线上做得比较慢，组长经常会熊我，我上个月才挣了1100元。”另一员工小江来的时间比小郭长，比较熟练，上个月挣了1700元。说起工作环境，3人说车间有空调，环境不错，不过她们最怕的就是挨流水线领导骂。,富士康员工平日最怕挨领导骂,反思：我们的企业存在哪些问题：1、愿景适应90后吗？2、制度适应 90后吗？3、领导方式适应
27、 90后吗？4、我们的企业要在哪些方面调整？,三、如何成为90后认同的上司,建国大业这部电影，讲述1945年8月抗日战争胜利之后，1949年10月1日开国大典之前的中国。短短4年历史，留给后来人许多好奇的询问：“二战”结束后，在全世界人民渴望和平与民主的潮流之下，为什么中国百姓并没有迎来和平，相反，却又一次陷入了内战？一支拥有全副美式装备，武装到牙齿，中高级将官均接受过严格军事训练的军队，为什么输给了一支布衣草鞋，小米步枪，数年前还被追赶得在偏远山区流窜的农民军队？“当美国的斡旋在1947年如预期般失败后，中国的全面内战便爆发了。国民党军的兵力和武器均占极大优势，而且占据着全部大城市，但它的腐
28、败和无能使它失去了大多数中国人的支持。所有这些因素，使国民党基本上失去了中产阶级和大多数工商业者、专业人士和农民的支持。与此同时，共产党部队在长期抗日战斗中完善了他们的游击战略，他们以其保卫祖国的行动和重视农民的纲领吸引了千百万中国人。”,他提到了中国共产党的“群众路线”：“共产党人称他们执行的是群众路线，他们从事的不再是上层阶级的事业，他们事业的主要根基存在于超过80%中国人民居住的农村。”韩三平是建国大业的导演，采访他时，他说了这样一段话：“代表大多数人的要求，这是国民党失败、共产党胜利，蒋介石失败、毛泽东胜利的根本原因。都是历史人物，就看谁代表的群众意志更多。毛泽东代表着更多的人的追求和
29、希望，这和西方选举有什么本质区别？1944年6月，时代杂志记者爱泼斯坦随中外记者西北参观团到达延安采访，他在采访笔记中写下了对毛泽东和蒋介石的不同印象：“我个人感觉，在延安，毛是可以接近的，并且是很简朴的。他会在遍地黄土的大街上散步，跟老百姓交谈，他不带警卫。当和包括我们在内的一群人拍照时，他不站在中间，也没有人引他站在中间，他站在任何地方，有时在边上，有时站在别人身后。,领导的人格魅力，做事的风度和风格，松紧适当的工作氛围，活泼、团结、个性飞扬的集体，平公对待每个人，一视同仁，还要适当组织大家小聚餐一下，不要让大家感到窒息就行，小事讲原则，大事讲方法，首选要自己明白什么可以随便说，什么不可以
30、说，对每个人爱在心里，口少开就可以，这样既严肃，又公正，又不失活泼，做人难啊！做个领导管理者更要注重自身的表率作用和适当的形象，从自身来带动你的集体，为一个目标而努力，要的就是团结和奋进，或是每天平淡而快乐的生活,修炼3Q，塑造对80后的影响力（1）IQ(智商)的修炼接受新知识，找到共同点（2）EQ(情商)的修炼以情感融合，找到平衡点（3）AQ(逆境商)修炼接受逆反心，找到利益点,菜根谭第一部分：修 身,我果为洪炉大冶，何患顽金钝铁之不可陶熔。我果为巨海长江，何患横流污渎之不能容纳。,怎样做一个有魅力的领导-十五个要求 一、优秀的上级应该是能够塑造下级人格健全的二、看上级有没有信心，首先要看你
31、的下级有没有信心三、一句恶言似冬三九，一句好话如暖三春领导忌语：笨蛋、没用、别干了，走、没你这样的；领导不能让人怕，要让人服；说话的艺术说到头，就是让人“舒服”，所以领导者要学会欣赏、学会赞美、学会委婉的批评；四、理智是情感的奴隶-EQ管理调整心态是一种智慧，一种艺术；越生气，越激动，智慧就离你越远；好性格是成功的一半；激动时莫做大事，例如决策；更重要的一点，是必须保持一种投入的热情五、只要真心诚意，即使出现伤害、误解，绝大多数也能解得开说真话虽然有时伤人，但也胜过谎言百倍；说真话也要分场合；解释是有限度的,六、允许健康的自私七、心理学家认为每个人心理都多多少少地存在误区八、只有尊重成功，才能
32、自己有希望成功九、心理认同心理契约在管理上永远不可能用其他什么替代十、能让下级发牢骚是领导者的美德十一、爱无法用价值判断十二、领导者有责任隐藏内心的恐惧、悲观等倾向情绪十三、领导者的最高境界是给人如沐春风的感觉十四、忍受模糊、忍受不确定性、忍受无计划，是对现代环境的领导者所具备的心理要求之一十五、好心态天涯咫尺；坏心情咫尺天涯,对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要
33、带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。,选择题：适合90后员工的领导方式：A、权威式领导；B、参与式领导；C、授权式领导；,四、如何做好90后工作及生活管理,生涯承诺包括:个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是职业承诺，对所选定职业的“痴迷”。组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它由三部分组成：一、对组织目标强烈的信念和接受；二、渴望为组织发挥作用；三、强烈的维持组织成员资格的欲望。,生涯承诺,留住90后的员工-工作管理,2、工作动机态度,为钱打工,为长
34、见识,为集体生活,为没目的活,1,4,2,3,3、组织承诺个人目标的联结,员工行动,管理者对策,工作中的管理,1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；2、沟通，了解员工的想法和需求；3、职业生涯引导；4、给予一对一的指导；5、增加对“90后”员工的精神待遇；6、好好利用休息的十分钟。,这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得
35、更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要的是，员工会更加努力工作，更加服从管理。,1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美：,2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；,首先，管理人员要保持乐观良好的心态，这是对员工产生 积极影响的基础条件。,其次，管理人员在工作要保持严肃的态度，不能有嬉皮笑 脸、工作马虎毛病。在生活中要适当
36、关心员工的生活 并且要让他知道。,再次，批评员工时候要注意员工的感受，最好选择私下批 评，如无必要，尽量不要在公共场合责骂，,最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽快（一两 天内最好）与受批评者私下心平气和地进行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其不再重犯。,1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。3
37、、90后上班族不够稳定，仅25对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。,3、职业生涯引导：,鉴于以上原因，我们有必要积极地对员工在日常交流中给与适当的职业生涯引导,给予适当的一对一指导，有几点好处：1、增加“90后”员工的学习乐趣；2、增进管理人员和员工的感情；“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。3、树立管理人员的权威形象；现在我们管 理人员缺乏的就是这种权威形象。,4、给予一对一的指导；,根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有两种类型的精神需要，
38、即激励需要和环境需要。1、激励需要包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步等方面的激励。2、环境需要包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。3、注重并加强5 S管理。,5、增加对“90后”员工的精神待遇,6、好好利用休息的十分钟。,管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟通，可以关心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情。,唱一支歌曲？,说一个笑话？,谈谈新闻时事？,十分钟能够干什么？,在安排80/90后的工作时，可以参考以下三个步骤：1 兴趣优先 兴趣优先，就
39、是让员工主动承担他感兴趣的工作。在大的工作方向上，了解员工的意愿，愿意从事那方面的工作2 说明意义 首先，要说明这项工作对于公司来说意义和重要性如何，让员工了解工作的重要性。要让员工明白，这件工作做了，公司能得以什么，不做，公司会损失什么。越重要的工作，越有成就感。其次，说明从这个工作中员工可以学到什么，让员工了解工作中所隐含的学习机会，做了能得到什么，不做会损失什么。3 提供支持 工作安排后，让员工预期他能够完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然后，管理者应该承诺能给他们什么样的支持，并进一步确认员工能完成的结果。,留住90后的员工-生活管理,我就是90后的人、或许你们都觉得
40、我们现在的人很懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、只要这类的、最主要是你要让他知道你信任他、吧他当朋友、这样、这个90的人,一个90后员工的自述,五、80、90后员工的协调艺术,1、方法一：实话还需“巧说”,当年孔子孟子周游列国,见到了不少王公大臣,说了许多话。从记载的资料看,他们大都是实话巧说,娓娓道来,以理服人,以情动人,使那些有权有势的人接受了他们的主张。否则,他们很难有活动的余地,生活的空间。战国策记载触 说赵太后,也是实话巧说的典范。触 龙这位忠心为国、善于进谏的老臣,希望赵太后把她宠爱的公子放出去锻炼,增长才干,为国立功,将来才好
41、在赵国安身。他很讲究说话艺术,先问寒问暖,再说到周围环境形势,需要人才,说得合情合理,丝丝入扣,赵太后居然转怒为喜,接纳了他的建议,达到了目的。鲁迅大师也说过,现实生活中有毛毛虫,流鼻涕,屙屎拉尿,如果自然主义地写在文里挂在嘴边,除了令人恶心之外,还有什么审美价值和意义呢?古圣先贤们留下的实话巧说这份遗产应当提倡实话巧说。,有这样一则西方幽默：一位天主教教士在做礼拜时，忽然烟瘾大发，便问主教：“在祈祷时，可以抽烟吗?”他这样一问，立刻遭到主教的呵斥。一会儿，另一位教士也熬不住了，他脑子一转，计上心头，改用另一种口气向主教问道：“抽烟时可以祈祷吗?”主教竟不以为错，允许了他的请求。第一位瘾君子实
42、话实说，不讲策略，赤裸裸地要求祈祷时抽烟，这明明是对天主的大不敬，自然要遭到主教的呵斥。第二位教士却懂得谋略，表明他对天主十分虔诚，连抽烟时都在祈祷，便得到了许可。在现实生活中，当然不宜在公共场所抽烟，在祈祷时抽烟更应制止，但是，实际上两个人的要求是一样的，第二位教士实话巧说，换一个角度提出要求，就达到了目的。生活中这样的事例是常见的。,结论:从“实话实说”走向“实话巧说”,2、方法二：照准“纹路”劈柴,劈柴要讲究方法。照准纹路就能斧到柴裂，不会辨纹路，找不准着力点、切入点，就事倍功半，收不到应有的成效。首先要用心熟悉部属的基本情况，留心观察细微变化，做到“六个”心中有数：早上班，转转房，对部
43、属上班的情况心中有数；晚下班，查人员，对部属加班值班的情况心中有数；多接触，细观察，对部属的情绪变化心中有数；严管理，勤开导，对有情绪的人心中有数；同时，还要注意任务转换、家庭变故、个人境况改变等时机部属发生的思想问题。然后，按“纹路”对不同的人和事采取不同的方法做工作。不搞“模式化”、“简单化”，做到因人施法，因势利导，分类施管，用不同的“钥匙”开不同的“锁”。,譬如：对性格开朗直爽的部属，可开门见山，直言不讳，当场提醒；对性格孤僻、心胸狭窄的部属，要动之以情，晓之以理，既疏又导，使所讲道理像春风化雨点滴入土，以“暖”驱“寒”；对比较固执、脾气暴躁的部属，不能急火强攻，要耐心细致，和风细雨，
44、“降温怯火”，多以慈爱和理性去感化，使他们信服；对虚荣心强、争强好胜的部属，要善用比喻，巧妙暗示，让其意会，启发自省；对那些好高骛远、怀才不遇的部属，要实事求是地充分肯定其优点、长处，诚恳地指出缺点、短处，帮助其正确认识自我，摆正位置；对与领导有思想隔阂的部属，要主动接近，趋同化异，以情感人，消除误会，以防造成不良后果；对那些领会能力强，又愿意改正缺点的部属，可点到为止；对有过失和悲观失望情绪的部属，要多做工作莫看死，注重挖掘“闪光点”，积极鼓励，激发上进心，使其奋起直追，迎头赶上；对有思想情绪暂时不能接受批评的，就不能操之过急，要耐心等待，时机成熟，再“对症下药”，等等。,3、方法三：多些“
45、春风”吹拂,有则寓言，说的是北风和春风打赌比试，看谁能把一个游人的大衣脱掉。北风为取胜，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人为抵御风寒，本能地把大衣越裹越紧。而春风则不然，徐徐轻吹，顿时风和日丽，游人只觉得春暖上身，便不知不觉地脱掉了大衣。管理，一定要管在理上，没有教育的管理是无方向、无灵魂、缺乏自觉性的管理。他们常常居高临下，我说你听，我训你通，我令你行，我管你服。盛气凌人，以势压人，动辄吹胡子瞪眼，捏着鼻子灌药。由于“严”得不在“理”，部属轻者不服气，重者不服管，甚至产生抵触情绪。常言道：以理服人，心悦诚服；以力服人，口服心不服。部属表面上也许顺从、听话，背地里却可能给你出
46、难题，闹别扭。,4、方法四：认同为先，管理殿后,德鲁克说，“在认知和现实之间的不一致背后，总是存在着智者的傲慢、强硬和武断。”这就需要我们畅开胸怀主动站在他人的角度与他人沟通得到互相认同，而不是坚持认为自己是对的，就要别人按着自己的意愿来，这样会很难得到别人的合作而产生较大的影响力。与他人对接时，要先沟通后再认同，沟通是手段，认同是目的；要先认同人后再认同事；要先认同他后再认同我；这样才会达到外求共同点，内求共鸣感，深求认同感，产生影响力的效果。,5、方法五：赞赏讲艺术,表扬是一个人感到自己重要的最好方式。我们都渴望能够得到一句表扬的话，我们都需要被人承认和被人欣赏。每个人都喜欢被人恭维，谁都
47、不愿意默默无闻。表扬对于孩子来说更为重要表扬是给孩子加油的最核心的方法。当下属的一个行为做对了，我们及时的表扬才能使孩子的行为固定下来，才能使他下次接着再做。表扬还是孩子生命成长的阳光，对于一个被表扬，意味着事情做对了，被认可了，他的自我价值会上升，自信也会增强。,6、方法六：责罚有技巧,赏了他-下次要他做更有价值的事罚了他-下次想办法给机会补回来,六、如何激励90后员工,激励的过程,激励的心理过程：,需要,动机,行为,目标,需要引起动机，动机支配行为，行为决定目标。,关键词：激励可以改变。,激励分类,即时激励,就是做感觉系统,就是纠偏,领导,关键词：阶段性行为及时肯定，完成。,吃瓜子的罗辑。
48、,思考总结:我们上课如何做激励。,总结,1让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；2给予奖赏，但奖赏要与成就相当；3如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；4让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；5给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；6实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；7注意经常聆听下属的建议；8如果发现有人举止反常，应该留心并追查；9尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；10向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；11万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你
49、推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。12告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；13提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；14在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；15以身作则，树立榜样；16言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；17把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；18假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；19尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；20制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；21维护员工应有的权利和责任。,成功激励21条法则,第一招 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身
50、就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策 略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二招“倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。第三招 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓
