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1、第六讲 人力资源计划管理,人力资源计划员工职业发展计划,一、人力资源计划概述,1、人力资源计划的含义以正式书面文件形式确定的企业在未来一段时间内，在人力资源数量（总数）、质量（能力和素质要求）、结构（不同类型的员工的比例）和岗位安排等方面的需求计划，以及满足这些需求所制定的方法、手段的总和。,2、人力资源计划的作用,（1）避免盲目的职业转移（2）改变人力资源分配不合理的局面（3）为企业的发展提供人力资源保障（4）促进人力资源的深度开发,3、人力资源计划的内容,（1）劳动力更新计划（2）职业转移计划（3）人力资源发展计划（4）劳动力的维护计划,4、人力资源发展计划,（1）计划期内人员的需要量（数
2、量要求）（2）人员劳动生产率提高计划（技术改进或管理改进）（3）人员征补计划（4）全员培训计划（5）专案培训计划（新产品开发销售、新技术设备采用）（6）职业转移培训计划（7）重点培训计划（管理干部、核心技术人员）（8）经费预算（成本计划）,二、人力资源计划的编制,1、分 析（1）现有人员的使用情况分析现有人员数量/定编定员数量，实际工作效率/标准工作效率，发掘潜力方案（2）年龄结构分析平均年龄/年龄分布结构（3）能力素质结构分析学历，工作经验，工作能力，综合素质（4）业务结构分析职务结构/岗位结构,2、预 测,（1）组织结构的发展预测（2）产品规划对人力资源的需求预测（3）新产品开发与新设备应
3、用对人力资源需求结构的影响预测（4）劳动效率预测（5）减员预测（自然减员、人员流失或淘汰）（6）人才市场发展趋势预测,3、决 策,（1）确定人力资源计划的目标（2）人员征补的决策征补数量/征补时间/征补方式/征补要求（3）职业转移决策（4）企业发展的人力资源增加决策（5）职工培训决策（6）劳动力维护决策,4、人力资源预算（人力资源成本）,（1）工资福利总额（2）招聘成本（3）培训成本（4）调配成本（5）辞退成本（6）人力资源管理工作成本（7）其他成本,三、人力资源计划的预测方法,（一）需求预测1、主观判断法2、定量分析预测法（1）工作负荷法（3）趋势预测法（3）多元回归分析法,三、人力资源计划
4、的预测方法（续）,（二）供给预测1、主观判断法（1）人员替代法（2）人员继承法2、定量分析法马尔柯夫转移矩阵,四、人力资源计划的内容,（一）基础性的人力资源计划1、与组织总体目标有关的人力资源计划目标、任务的说明2、有关人力资源管理的政策策略3、内部人力资源的供给与需求预测，外部人力资源情况的预测4、人力资源净需求,四、人力资源计划的内容（续）,（二）业务性人力资源计划1、招聘计划2、升迁计划3、裁员计划4、员工培训计划5、管理与组织发展计划6、人力资源保留计划7、生产率提高计划,五、人力资源计划的执行,1、设立人力资源部全面负责企业的人力资源管理2、人力资源部根据企业和各部门的发展计划制定人
5、力资源计划3、大型企业或重要部门设立相应的人力资源管理机构，实行双重领导4、企业或部门用人计划经人力资源管理部审批后执行5、人员招聘、录用、考核、晋升、奖惩由人力资源部与相关部门共同执行6、人员的培训由人力资源部统一安排,六、个人职业发展计划,1、个人职业发展计划的含义2、个人职业发展计划的作用3、NOKIA的员工职业发展计划,问题探讨如何制定个人职业计划,目 标1、个人的幸福2、人的全面发展3、对社会的贡献,对个人幸福的理解,追求个人幸福，不仅是个人的权利，更是个人的责任费尔巴哈两种极端渔夫与哲学家的对话为追求财富放弃自由为追求自由放弃财富,幸福=可自由支配收入可自由支配时间 满足度=所得所
6、愿100%,战略基本的原则,想做的人生理想该做的社会责任能做的资源条件在“想做的、该做的和能做的”三者之间寻求一种结合、一种平衡,想做的,该做的,能做的,个人职业计划的制定与实施,1、自我设计：发展方向/层次人生定位2、能力开发与学习进修计划：目标/时间3、职业选择与职业经历4、跳槽5、应变计划6、自我检测与评估调整,关于跳槽问题,跳槽的价值获得更好的发展机会“垃圾是放错位置的黄金”“黄金放错位置，也会成为垃圾”跳槽的代价归零化FORMAT,关于跳槽问题（续）,人适应环境的方式1、调整性适应改变自身以适应环境2、改造性适应改变环境以适应自身3、选择性适应选择环境以适应自身跳槽选择性适应的手段,关于跳槽问题（续）,两种不同类型的人1、孔雀型2、老鹰型,关于跳槽问题（续）,三种不同意义的能力1、客观存在的能力2、对自己能力的主观评价3、他人对自己能力的一般评价决定个人发展的最直接、最重要的因素，乃是第三种意义上的能力,问题：如何为自己制定职业发展计划,我们是谁？我们从哪里来？我们到哪里去？我们是什么？,
