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1、Compensation Management,薪酬管理,郭学静xuejing_,学习目的,系统了解薪酬理论、方法和政策分析的主要内容；设计现代企业薪酬制度体系与管理流程；运用现代薪酬理论和方法，分析中国市场背景下薪酬管理的微观及宏观问题，并理解最新发展趋势。,引例：中央电视台节目主持人的薪酬-薪酬到底是什么？-薪酬高低的标准是什么？-为什么会有薪酬收入差距？-企业和员工如何正确看待薪酬？,对薪酬的理解：见教材引例P1-3,开篇案例（1-1）,某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，
2、就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”,开篇案例（1-2）,北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。,开篇案例（1-3）,某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，
3、一定要意识到这一点。,上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。,开篇案例（1-4）,第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几
4、家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。,8,各方观点：,雇员的观点：权利、劳动回报、业绩体现、能力或技能 的衡量、生活保障、社会地位,雇主或管理者的观点：费用（成本）投资手段：影响员工态度、工作方式及绩效,9,各方观点：,股东的观点：的薪酬、股票期权 战略手段,社会的观点：薪酬差别、公平与效率社会责任在中国尤其突出,薪酬观点总结,薪酬的综合性（外在薪酬和内在薪酬）薪酬的激励效应（正激励和负激励）薪酬刚性与薪酬预期人力资本价值、战略、文化与薪酬,什么是报酬？,报酬（Re
5、ward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。,什么是薪酬？,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。,报酬（reward）员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西需求价值观；实物概念心理受益薪酬分类经济报酬和非经济报酬内在报酬和外在报酬（工作特性理论）小专栏华盛顿大学的“雷尼尔效应”,薪酬的基本概念,compensation字面意思是平衡、弥补、补偿。宽口径：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇员由于完成工作而
6、形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。约瑟夫.J.马尔托奇奥著，战略薪酬中等口径：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 著，薪酬管理窄口径：薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利基本薪资可变薪资,薪酬的基本概念,薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成,薪酬,非经济性薪酬,经济性薪酬,直接的,间接的,工作,其他,其它,企业,基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等,公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等,有兴趣的工作挑战性责任感成就感等,社会地位个人成长个人价值的实现等,友谊关怀工作环境便利的条件等,有薪假期休息
7、日病事假等,薪酬体系,直接薪酬（基本薪酬和可变薪酬）间接薪酬Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。薪酬管理和薪酬福利总薪酬或薪酬包：企业向员工所提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收入。,薪酬的基本概念,总报酬的构成,19,固定工资,一、基本薪酬,20,浮动工资或奖金,二、可变薪酬,奖金(年终奖、月奖),红包,股份,红利,基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或
8、者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的工资和以能力为基础（Pay for Competency）的工资。成就工资（Merit Pay）：在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。奖金（incentive pay）：激励或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组
9、织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。,薪酬相关概念,22,福利,三、间接薪酬,避税,保障,福利货币化,福利是激励因素还是保健因素？,培训是员工最大的福利,津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资相关。如：对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；出差人员，往往会给予一定的出差补助。福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分。带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为现代福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。股权（Stoc
10、k）：股权激励包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，股票期权计划主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工个人利益与组织整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统。,薪酬相关概念,报酬系统,硬报酬系统,软报酬系统,360度报酬,硬报酬,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化,福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导,26,软报酬系
11、统,工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔,能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯,社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,薪酬的功能,具有激励作用的管理手段,目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：股票期权,生存工资差别计件工资效率工资利润分享计划收益分享计划薪酬制度正规
12、化稳定薪酬激励性薪酬体系高福利弹性福利计划工资薪酬全面薪酬全面报酬,薪酬发展简史,薪酬发展简史,薪酬的演变过程,基本薪资浮动薪资奖金高层股权,基本薪资职位描述职位评价,基本薪资和浮动薪资股权奖金福利,薪资(含股权)福利工作体验,构成,全面报酬Total reward,全面薪酬 Total compensation,薪酬 Compensation,薪资Pay,Worldatwork的全面报酬体系,薪酬管理的基本框架,Compensation=basic salary+incentives+benefitsBasic Salary:报酬中的固定不分；:Incentive Pay：报酬中的变动部分B
13、enefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。,提炼十大问题：,1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？3，如何保证外部公平性？4，如何确立报酬结构？5，凭什么支付奖金？6，支付多少奖金？7，如何支付奖金？8，如何设计一套符合法律的福利体系？9，如何设计一套补充付利息统以发挥福利的人力资源管理功能10，如何使工资体系制度化？,工资管理问题的重要性,每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事情的问题。一个企业的如何做事情，包括
14、很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。,基本问题及其拓展,第二节薪酬管理及其面临挑战,薪酬管理与职位设计薪酬管理与员工的招募和甄选薪酬管理与培训开发薪酬管理与绩效管理薪酬管理与胜任能力模型薪酬管理与组织文化,薪酬管理与人力资源管理职能,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,薪酬管理的重要内容及其决策,薪酬管理决策薪酬体系决策薪酬水平决策薪酬结构决策薪酬管理政策决策,薪酬管理内容、决策及基本流程,薪酬管理重要决策,薪
15、酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,薪酬管理的基本流程,薪酬系统设计步骤,制定本企业的薪酬原则与战略,工作分析,工作评价,厘定薪酬结构,市
16、场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,社会经济背景的变化全球化趋势，国际竞争激烈技术变革与服务竞争趋势对个体及组织整体能力的要求提高客户的期望与预期不断提高生产以及产品或服务提高的周期越来越短对员工的要求越来越高,变革中的薪酬管理环境,企业管理实践的转变组织结构与工作设计沟通方式职业保障对待风险和错误的态度创新活动经营战略组织有效性的来源(质量和服务)对变革的反应满足客户需要的方式,变革中的薪酬管理环境,薪酬体系与战略、文化不匹配资历导向而非能力和绩效导向薪酬结构而非水平问题突出，内外部薪酬不公平薪酬差距与贡献不符薪酬激励等同于现金激励岗位工资或绩效工资与绩效考核脱节盲目的薪资保密制度,中国薪酬管理六大病症,
