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1、第三章、行为激励理论,一、需要、动机与人的行为 1、人的需要 行为科学认为，需要是有机体对客观事物需求的一种反映，它是个体缺乏某种东西时的一种心理状态。人不仅具有最基本的生物需要，如进食、饮水、休息等。而且，还有精神方面的需要。如需要与别人交朋友，需要爱情，需要得到别人的尊重，需要实现自己的抱负、理想等，这些需要是在长期社会生活中形成的。人的需要是多种多样的，按照需要的起源可以把人的需要分为自然性的需要和社会性的需要。饥、渴、性等都是自然性的需要。自然性的需要是人和动物天生都具有的，它,反映了人和动物对维持生命和延续种族的所必需的客观条件的需求。但人的自然性需要和动物的自然性需要在需要的对象和
2、满足的方式上，都有着本质的不同。动物只能依靠自然环境中现成的物质来满足自己的需要，而人是在社会生产劳动中，按照一定的目的对需要的对象进行加工、改造来满足自己的需要。同时，人在满足自己的需要时，还有社会风俗、习惯、道德、法律等方面的制约。人饿了就会有对食物的需求，但不能随便在哪里见食物拿了就吃，而必须在社会规范允许的范围内去取得食物，否则就会变成了抢劫和偷窃，为社会所不容。人在长期发展过程中，在自然性需要的基础上形成了社会性的需要，这是人类所特有的需要。人对交朋友、爱情、尊重、实现抱负理想的需要，以及学习知识、欣赏艺术等方面的需要，都属于人的社会性需要。按照需要的对象不同，还可把人的需要分为物质
3、需要和精神需要。物质需要主要反映人对物质产品的需求。随着社会,的发展，人对物质需要中也包含了人对精神的需求，如现代人穿衣服就不单是为了防寒，而且要求把衣服做得美观大方，满足人的审美需求。人的精神需求，是人对发展和实现自己的能力、道德、文化、审美、抱负所需条件的反映。人们对物质需求和精神需求会随着社会的发展不断地增长。人的需要有以下几个恃点：一是具有自己特定的对象。人的需要总是表现为对某种东西的需要，或者是对某种物品的需要，或者是对活动的某种结果的需要。对食物的需要是指向物品，进行劳动、学习或科学研究是对活动结果的追求。,人 的 需 要,二是具有周而复始的特点。即是说，人的需要会多次重复出现。如
4、人对食物的需要。人的需要正是在不断重复中发展了丰富的内容。三是人的需要是不断发展的。在历史发展中，人的需要是随着满足这种需要对象的范围和满足它的方式的改变而改变的。人类发展早期需要是简单的，仅以狩猎和种植简单的农作物来满足对食物的需要。随着人类社会的发展，人获取食物的范围和方式大大丰富了。人不仅发展了各种各样的养植业、畜产业，而且能加工成各种各样的食品。2、人的动机 动机是指推动个人去从事某项活动，促使人的活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等，或者说动机是,人的意识针对待定目标而发出的内驱力或冲动。动机与需要密切联系，二者都是人体缺乏某种东西时的反映。但二者又有区别，需要不一定和特定目标相联
5、系，而动机则和特定目标相联系。如人饿了就有吃食的需要，但只有当他发现食物，向食物走去，设法拿到食物时，需要才转化成了动机。人的动机的表现形式是多种多样的，可以表现为感觉、兴趣、意图、信念、理想等各种形式。人的动机有三种特征：一是强度和力量方面的特征。在同一时间里，人可能有几种动机存在，但这些动机的强度和力量各不相同。人的若干动机的集合构成了人的动机系统。在人的动机系统中，往往有,人 的 动 机,最强烈的动机，对人的活动起着主导的作用，这种动机称为优势动机。例如，一个人在中午休息的时间，又想吃饭，又想逛商店，又想看电影，又想会朋友，这些动机就构成了他的动机系统。如果这个人的肚子饿到难以忍受的程度
6、而逛商店、看电影、会朋友又并非十分紧要，那么吃饭便成了他的优势动机促使他找地方去进食。相反，如果这个人酷爱艺术，电影对他具有强大的吸引力，那么看电影就成了优势动机，促使他饿着肚子，走向电影院。二是人的动机的清晰度不同。动机的清晰度是指个人对可见到的或可预见到的某一特定目标的认识程度。动机是指向目标的，但在实际生活中，人对自己所要达到的特定目标的意识程度是有差异的，同时去听一党课，有的人对目标有清晰的意识，有的人则模糊不清，听课的效果可能大不一样。三是人的动机指向目标的远近不同。能否具有远大目标，是区分人与动物的标志之一，也是影响成就大小的重要因素。只,指向眼前目标的动机对人活动的推动力是有限的
7、。只有具有远大的目标，人的活动才能获得持久而巨大的推动力量。3、需要、动机与人的行为的关系 个人的行为是从需要开始的。当人产生某种需要时，会产生一种紧张的心理状态，在遇到能满足需要的特定目标时，这种紧张的心理状态会转化为推动人去进行某项活动的行为。当达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。一个需要满足了，又会有新的需要产生。这样周而复始的发展过程，推动人去从事各式各样的活动，达到一个又一个的目标。,11月12号,需要、动机与行为关系图,行为科学认为，研究人的需要与动机对认识人的行为的规律有着重要意义。人的活动，就是满足某种需要、实现某种动机的活动。因此，研究人的行为的发生、发展及其变
8、化的规律，就必然要研究人的需要和动机。行为科学研究人的需要的直接目的，是要想寻找激励人、调动人的工作积极性的规律性，以使人按照一定的组织目标去行动。,4、人的需要的产生 人的需要的产生，受着复杂的内部生理和心理条件及外部社会条件的制约。一般把这些条件分为生理状态、社会情境和个人认识三个方面。人的需要的产生和人的生理状态有直接关系。人的需要的产生，还与一定的社会情境密切相关。社会情境会刺激人的欲望，增加已有需要的强度或阻止人产生某种欲望。如书籍、报刊、电影等过分渲染色情，就会促使人产生不健康的欲望，而思想健康、艺术水平高的文艺作品则能激起人高尚的道德和审美的需求。因此，创造美好、高尚的社会环境，
9、有利于促进社会精神文明的发展。,第三章、行为激励理论,需要的产生还与人的认识有关。语言和词是人的条件刺激物。人的需要不但能由实物刺激引起，而且运用词进行的思考也可以促使人产生一定的需要，特别是想象和幻想会使人产生多种强烈的需要。例如人们想象到未来社会的美好情境，会更加激发起实现这种美好社会的强烈愿望。总之，人的需要的产生是人的内部和外部条件综合作用的结果，既与客观条件有关，又与人的主现状态有关。,人的需要的产生,人安全行为的心理学模式社会属性模式,从人的社会属性角度，人的行为遵循如下行为模式规律：需要心理紧张或兴奋动机 目标导向目标行动安全行为 需要满足紧张消除新的需要 因此，需要是一切行为的
10、来源。很好理解，一个珍惜生命与健康的人，一个需要安全来保护企业经济效益实现的领导，他一定会做好安全工作。因为，人有安全的需要就会有了安全的动机，从而就会在生产或行为的各个环节进行有效的安全行动。因此，需要是推动人们进行安全活动的内部原动力。动机是指为满足某种需要而进行活动的念头和想法。在分析和判断事故责任时，需要研究人的动机与行为的关系，透过现象看本质，实事求是地处理问题。,动机与行为存在着复杂的联系，主要表现在：同一动机可引起种种不同的行为。如同样为了搞好生产，有的人会从加强安全、提高生产效率等方面入手；而有的人会拼设备、拼原料，作短期行为。同一行为可出自不同的动机。如积极抓安全工作，有可能
11、出自不同动机：迫于国家和政府督促；本企业发生重大事故的教训；真正建立了“预防为主”的思想，意识到了安全的重要性等等。只有后者才是真正可取的做法。合理的动机也可能引起不合理甚至错误的行为。经过以上对需要和动机的分析，我们可以认识到，人的安全行为是从需要开始的，需要是行为的基本动力，但必须通过动机来付诸实践，形成安全行动，最终完成安全目标。,安全行为科学认为，研究人的需要与动机对人的安全行为规律有着重要意义。人的安全活动，包括制定方针、政策、法规及标准，发展安全科学技术，进行安全教育，实施安全管理，进行安全工程设计、施工等等，都是为了满足发展社会经济和保护劳动者安全的需要。因此，研究人的安全行为的
12、产生、发展及其变化规律，需要研究人的需要和动机。其基本的目的就是寻求激励人、调动人的安全活动的积极性和创造性，以使人类的安全工程按一定的规律和组织目标去进行，使得更有成效和贡献。,动机与安全行为关系的实例：1983年4月22日，铜陵有色凤凰山铜矿混合井负40米中段，一群下班工人上罐时，因争抢拥挤，将罐笼推离井口平台50多厘米，致使3名工人踩空坠井身亡。有关专业人员应用行为科学理论进行了分析。事故发生时，该矿山实行经济责任制，井下生产实行承包，工人完成当天工作量即可下班。因此，工人在上班时普遍增强了时间观念。据事故现场的调查：“派班后，工人急着上班，因为每岔炮爆破掘进工作量要完成1.78米的进尺
13、量，否则要扣奖金。”这种时效观使班组生产效率大为提高。抓紧时间干活，收入多，而且能早下班，这已成为工人的基本意识。然而一旦客观条件破坏了这一心理状况，这必然产生懊恼情绪。事故发生时的情况正是这种心理状况。当时井下工人虽然完成了任务，却因罐笼运行失常而不能升井下班，随着等罐时间的逐渐延长，工人心理懊恼不安。另外，工人当时都已很疲劳，衣服都很潮湿，加上中段等罐没有等罐室，巷道风很大，寒气袭人，工人们急于摆脱当时的井下环境。再则，如果,工人迟下班，只能洗脏水澡，单身职工到食堂买不到热饭，家住市区的工人还要赶班车回家。最后，致使等罐的工人陆续增多，并都集中于井口这个狭窄的环境中，彼此急切下班的情绪相互
14、感染。在这一种条件下，当罐笼到位后，工人们蜂拥而上，最终导致了悲剧。从事故过程分析可见，人的行为失误和动机的运行故障，在同一时空相互交叉，导致了坠井事故。为此，行为科学专家向该矿领导提出了良策：满足工人的需要，消除内部可能的力场张力；改善工作环境，改变情境力场；搞好事故善后工作减少心理和情绪干扰；注意工人的生理心理特征，掌握其规律等。同时，将这种行为科学的道理传授给职工，使之加强自身的心理素质锻炼。通过对这件典型事故的心理分析，从另一个角度教育了广大矿工，大大加强了职工的安全生产自觉性，矿山安全生产状况大为改观，1994年底该矿被授予“安全文明生产优胜单位”称号。,二、各种行为激励理论,1、关
15、于激励的概念 行为科学认为，激励就是激发人的动机，引发人的行为。人受激励是一种内部的心理状态，看不见，听不到，摸不着，只能从人的行为去加以判断。人的行为的动因是人的需要，因此对人的行为的激励，就是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。激励是目的，创造外部条件是激励的手段。如奖励是在管理中普遍采用的激励手段。美国的麦格雷戈(DMcgregor)把奖励分为“外予的奖励”和“内滋的奖励”两种。“外予的奖励”是通过外部推动力来引发起人的行为。最常见的是用金钱作诱因。此外还有提高福利待遇、职务升迁、表扬、信任等手段。,“内滋的奖励”是通过人的内部力量来激发人的行为。内滋的奖励的种类很多，如学习新知识、获
16、得自由，自我尊重、发挥智力潜能，解决疑难问题、实现自己的抱负等等。这些奖励不是由外部给予的，而是自己给自己的奖励。人在进行自我奖赏以后，内心会产生更大的满足感。例如，一个学生经过苦思冥想解答了一道难题以后，内心会产生愉快的感觉；有的科学家有了新的科学发现以后会激动得几夜睡不着觉。“外予的奖励”和“内滋的奖励”虽然都能激励人的行为，但后者具有更持久的推动力。前者虽然能激发人的行为但在很多情况下并不是,外予的奖励 和 内滋的奖励,建立在自觉自愿的基础之上的；后者对人的行为的激发则完全建立在自觉自愿的基础上，它能使人对自己的行为进行自我指导、自我监督和自我控制。从管理的意义上论，二者都是需要的。从领
17、导者来论，应该积极创造条件使人的内部需要得到满足，并通过思想教育使人树立远大理想，有事业心和进取心，有较高的抱负，以便在工作中不断地进行自我激励。2、马斯洛的需求层次论 需求层次论是美国马斯洛(AHMas1ow，1908一1970)提出的激励理论。其理论提出的需要5层次如下图所示。,需求层次论行为激励理论之一,需求的五种层次,若人的一切需求都末得到满足，那么最低级需求的满足就会比其他需求的满足更突出。当下一级需要得到基本满足以后，上一级需要的满足就会突出来，成了人的行为的激励因素。,马斯洛的需求层次论告诉我们，不同人的需求在同一时间内是不同的，同一个人在不同时间里的需求也是不同的。因此，在同一
18、时间里不同人的激励因素是不同的，同一个人在不同时间里的激励因素也不同。当一个人连最基本的生活需要还未得到满足时，那么生理方面的需要就成了他的行为激励因素。而当他基本生活条件满足以后，他就要追求更高层次的需要，这时更高层次的需要的满足又成了他行为的激励因素。马斯洛认为，人的自我实现的需求是无止境的，因此，它是人的行为的最强大、最持久的激励因素。(高薪养廉能成功吗？）马斯洛也认为，一个人的需要层次虽是一个有顺序满足的阶梯，但也有例外。比如那些自高自大想突出自己的人，有较高才能并且成就欲望强烈的人，有较高抱负水平的人以及有心理疾病的人等等，他们会压抑和牺牲最低层的需要而追求更高层次的需要。,马斯洛需
19、要层次论在很多方面是符合实际的，但也存在一定的缺陷和错误，首先，他突出了自我和自我实现，并且将自我实现同社会发展对立了起来，认为社会条件限制了人的自我实现，这不仅同社会主义和共产主义的道德原则是对立的，而且也是违背历史唯物主义的。其次，他在一定程度上把人的需要层次看成是固定的程序，忽视了人的世界观和思想觉悟对自己需要的调节作用，这是机械唯物土义的。第三，他没有对人的需要作阶级的分析，而是回避和抹杀了需要的阶级实质，这是马斯洛的阶级局限性的表现。另外的几个关键的问题：每个人的需要是不同的；人的需要是不断发展的；当两种高层次需要有冲突时，哪种需要斗争胜利便倾向于哪种选择。,马斯洛的需求层次论,ER
20、G理论 耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗(Clayton Alderfer)重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论(ERG theory)。爱尔德弗认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，爱尔德弗提出了成长需要个人发展的内部需要。包括马
21、斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。与需要层次理论不同，ERG理论还证实了：(1)多种需要可以同时存在；(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。,马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。ERG理论还包括挫折倒退维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需
22、要可能会带来对更多的工资或更好的工作条件的需求，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。总之，ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。,ERG理论与我们关于个人差异的常识更一致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量。有证据表明，不同文化中的人对需要种类的排列顺序是不一样的，例如，西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要前面，这与ERG理论是一致的。一些研究证实了ERG理论，但也有证据表明这种理论在一些组织
23、中是不适用的。总之，无论如何，ERG理论代表了关于需要层次的一种更为有效的观点。,3、“X理论Y理论”“X理论一Y理论”是美国的心理学家、行为科学家麦格雷戈在1960年提出的激励理论。麦格雷戈认为自泰勒以来的古典管理理论对人的看法不正确，对人的本性做了错误的假设，麦格雷戈把它叫做“x理论”。其要点是：一般人的天性是好逸恶劳的，只要有可能，就会逃避工作。人生来就以自我为中心，对组织的需要漠不关心。一般人都缺乏进取心，怕负责任，没有抱负，宁愿被别人领导。一般人都趋向保守，反对变革，把安全看得高于一切。,行为激励理论,麦格雷戈认为传统管理都以x理论为指导，包括“泰勒制”和“人际关系学说”（温和的“X
24、理论”），事实证明它们没有起到调动职工积极性的作用。麦格雷戈认为人的行为并不是人的天性引起的，而是现有组织的性质、管理思想、政策和管理实践造成的。因此，不改变对人的本性的看法，仍用惩罚和控制来进行管理都不能激励人的行为。要达到激励的目的，就必须探讨新的管理理论，并把这种新理论建立在对人的本性更为恰当的认识的基础上。他把这种“恰当”的认识称为“Y理论”。其要点如下：人并不是天生就厌恶工作的。对人来说，在工作中应用体力、脑力就象游戏和休息一样自然。外部的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一办法。人们对自己所参与的目标会实行自我指挥和自我控制。,在适当的条件下，人们不但能接受责任
25、，而且能主动的承担责任。大多数人都有解决问题的丰富的想象力和创造力，在现代工业的条件下，一般人的智力潜能只得到了部分的发挥。麦格雷戈提出的激励人的行为的具体措施是：分权与授权。要从传统组织过于严厉的控制中解脱出来，给下级以一定的权力，让下级能较自由地支配自己的活动，承担责任。更重要的是通过分权和授权为人们满足自我需要创造条件。扩大工作范围。即鼓励处于基层的人员多承担责任，并为满足人们的社会需要和实现自己抱负，发挥自己的才能创造条件。,采取参与制。即在作出与下级管理人员和职工有直接影响的决策时，要给他们发言权，鼓励人们为实现组织的目标进行创造性的劳动。鼓励职工对自己的工作成绩进行评价。这种办法是
26、使职工对自己的贡献进行自我评价，以使他们对组织目标的实现承担更大的责任，这样有助于职工发挥自己的才能，满足自我实现的需要。“X理论一Y理论”将人的社会性看作是天生的，显然是唯心的，人的社会性是人在长期的社会实践中不断培养的，是后天的。但这一理论使对人的管理进入了“社会人”的管理模式。,X理论 Y理论,4、双因素理论 50年代末，美国心理学家赫茨伯格提出一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。其理论观点如下：（1）满意的对立面是没有满意，(而不是“不满意”)。不满意的对立面是没有不满意(而不是“满意”)。满意与不满意是质
27、的差别，而不是量的差异。使职工感到非常满意的因素称为激励因素。使职工感到非常不满意的因素称为保健因素。,缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，职工并不会感到满意，而是没有不满意；有了激励因素，职工会感到满意，没有激励因素，职工不会感到不满意，而是没有满意。其可以用下3图表示。,不会有不满意,不会有满意,（2）不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能得到极大的调动。（3）不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定会调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。（4）激励
28、因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在职工进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以执行工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在执行工作之后，或是离开工作场所以后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。具有潜在内激因素的工作本身就是激励。即工作过程中获得的满足感便是，它是一种持久的激励因素。而外激只是一种暂时的激励因素。,5、强化理论 强化理论是行为科学家斯金纳(B.P.Skinner)提出的，他力图阐明一种行为同其后果(得到的报酬或惩罚)之间的关系。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定(奖励或惩罚)，从而使行为得到重复或制止的过程。使人的行为重复发
29、生的称为正强化，制止人的行为重复发生的称为负强化。强化理论的基本观点是：（1）人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。（2）欲激励一个人按一定要求和方式去工作，奖励(给予报酬)比惩罚更有效。,（3）反馈是强化的一种重要形式。反馈就是使工作者知道结果。管理者对被管理者的积极行为给予评价会使这种行为重复发生。（4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应在行为发生以后尽快提供，延缓提供奖赏会降低强化作用。（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表述。只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时予以奖励(给予报酬)。斯金纳的强化理论有助于我们对人的行为的理解和引导。在通常
30、情况下，尤其在执行新的工作任务时，人们并不十分明确自己究竟应该怎样行动才会有利于组织目标，总是在若干尝试性的行为中进行选择。而强化手段是使人在各种明确规定的行为目标中进行选择，因而更有利于人们围绕组织目标去行动。,6、期望理论 期望理论是美国心理学家、行为科学家弗鲁姆(V.H.Vroom)在1964年提出的激励理论。这一理论可以用下列公式来简单表示：激励力量目标效价期望概率 激励力量指调动人的积极性，发挥人的内部潜力的驱动力。目标效价指一个人对某一行为成果价值的主观评价。期望概率指一个人对于某一行为导致某一成果可能性大小的判断。这一公式表明，如果一个人把目标的价值看得越高，估计实现目标的可能性
31、越大，那么这一目标对他的激励作用也越大。（举例）弗鲁姆的期望理论指出，应该从提高目标的效价和增强实现目标的可能性两个方面去激励,一个人的行为。这就要求恰当地确定目标，使个人通过努力有达到目标的可能性。（目标太大，可以分阶段性）。这样才会使人有信心，有决心，从而激发人的内部的强大力量。如果确定的目标使人感到高不可攀，或者目标太低，使人感到不费什么力气就可达到，那么都起不到激励作用。同时要看到，人对目标价值的主观评价是受各种因素影响的，既受到个人的知识、经验、态度、信仰、价值观念等主观因素的影响，又受到社会条件、人际关系等社会因素的影响。因此，在确定了恰当的目标以后，还要根据社会环境和个人特点进行
32、目标价值的宣传教育，提高个人对目标价值的认识。此外，目标本身也是因人而异的。,期望理论,7、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯（adams）于1967年提出的激励理论。公平理论认为，人的工作动机不仅受所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。即一个人不仅看到自己的实际报酬，还把自己的报酬与他人的报酬作比较。当一个人把自己的报酬与做同等工作的他人报酬相比较，发现二者相等时，他会认为这是正常的，公平的，因而心情舒畅地积极工作；而当他发现二者不相等时，内心就会产生不公平感，于是有怨气，发牢骚，影响工作积极性。此外，这种比较也包括与自己过去历史报酬的比较。,公平理论指出，要调动人的积极性，不但要实
33、行按劳付酬的原则，而且要考虑同一类工作报酬的比较。尽量做到公平合理，否则就会挫伤人的工作积极性。还要考虑个人的工作情况、工作能力等因素。企业管理人员必须对职工的贡献给予恰如其分的承认。如有不恰当之处就会使职工有不公正的感觉。在考虑公平理论时要注意横向公平和纵向公平的问题。根据亚当斯的理论，有如下公平方程：Op/IpOoIo 式中：Op代表一个人（以下称为当事人）对自己所获“结果”的感觉；,行为科学中的激励理论公平理论,Ip代表当事人对自己“投入”的感觉；Oo代表当事人对比较对象的人所获“结果”的感觉；Io代表当事人对那个比较对象的人“投入”的感觉。所谓“结果”主要指各种报酬，如金钱、赏识等，“
34、投入”主要指劳动付出。当Op/IpOoIo时，当事人会感觉受到了公正的待遇，产生公平感，心情舒畅，被激励程度加强，工作努力，劳动效率提高。当Op/Ip OoIo时，当事人会感觉未受到公正的待遇，产生不公平感，引起各种不满情绪，影响工作积极性和劳动效率，激励程度下降。当Op/Ip OoIo时，当事人心理反映比较复杂，心理紧张，往往会重新选择比较对象或从新估价“结果”或“投入”的各要素，直至认为Op/IpOoIo时内心平静下来，进入公平的心理状态。,可以把公平问题划分为两类。其一为横向现实公平，即现时（或同一时期）当事人之间在相同（或相近）的事情上，其相互间“结果投入”进行比较，“相等”为公平，否
35、则为不公平；其二为纵向历史公平，即在相同（或相近）的事情上，当事人的现在与他人（或自己）的过去“结果投入”进行比较，“相等”为公平，否则为不公平。横向公平与纵向公平之间具有互补性。在客观现实中“结果 投入”不相等的现象比比皆是。如在我们的工作实际中，教师的课时增加，即工作量增加而课时补贴未变，虽然当事人与过去得到的报酬相同，但是付出的劳动增加了，造成了“结果 投入”现在的比值小于过去的比值，这属于“纵向历史不公平”。按理，当事人必然产生相应的不公平感，引起各种不满情绪，影响工作积极性等。然而，现实中在大多数情况下，虽然事实上为不公平，但从当事人的反应和行为表现来看很难发现上述情景，原因何在？,
36、事实上，从劳动指标的一致性来说，“工作量”的提高不是对当事人自己，而是大家都提高了，那么彼此之间的现实中“结果 投入”为相等，这是“横向现时公平”。横向现时公平与纵向历史公平相互交织，相互作用，它们之间存在着的交织作用，实际上是一种互补作用，这种横、纵向公平的互补性就是发生上述现象的根本原因。对同一事情来说，横向现时公平与纵向历史公平相互交织，增强其公平性；横向公平与纵向不公平（或横向不公平与纵向公平）相互交织，减弱其公平性；横、纵向不公平交织，强化不公平性。在客观实际生活中，凡涉及公平问题的事情，都存在着大家公认的“公平点”。经观察分析“公平点”实际上就是由该事情的横向公平与纵向公平相互相交
37、织而形成的。,可以从数学上来分析这种横、纵向公平的互补性。不妨设：表示当事人现时“结果、投入”之比值；表示作为比较对象的他人现时“结果、投入”之比值；表示作为比较对象的过去的当事人自己“结果、投入”之比值；表示作为比较对象的他人的过去“结果、投入”之比值；，为权数，表示当事人在相同（或相近）事情上，作纵向历史比较时对各比较对象的重视程度。（，均在之间，且+）。表示横向现时公平的比较情况，则：；,表示纵向历史公平的比较情况，则：（）（）；表示当事人对某事情所产生的公平感，由函数定义可知是，的二元函数记作：（，）。建立以 为横轴，为纵轴的直角坐标系，则客观实际公平点为坐标原点（0，0），如图。,根
38、据横、纵向两类公平问题间的互补性质和当事人的相应的感觉可知：当（，）在第一象限所有各点取值时，均能使当事人产生公平感。在前面曾谈到，当 时，当事人会重新,选择比较对象或重新估价“结果”或“投入”的各要素，直至认为当 时内心平静下来，此时进入公平的心理状态，即是当 且 时，当事人由紧张的心理状态最终产生公平感，由，变为坐标原点（0，0）。当（，）在第三象限任何一点取值时，均不能使当事人产生公平感。当（，）在第二、四象限取值时，由横、纵向公平的互补性可知当事人也可以产生公平感。,为解释问题方便，作直线（），直线上的任何点均可以认为是公平点。当（）时，表示当事人较为,重视横向现时公平，即较小的横向现
39、时不公平需要较大的历史纵向公平来补偿；或者较小的横向现时公平可以补偿较大的历史纵向不公平。当（）时，此时，表示当事人较为重视纵向历史公平，即较小的纵向历史不公平需要较大的横向现时公平来补偿；或者较小的纵向历史公平可以补偿较大的横向现时不公平。也就是说直线 是划分当事人对哪类公平问题较为重视的分界限。,例如，在某事情上，事实上的公平情况为：，（）（）。其中，而当事人认为自己在该事情上得到了公正的待遇，此时，点（，）在直线：（）上，且，所以，当事人是比较重视横向现时公平的。,从以上分析可见，对待“横纵向公平”的问题，不同的人，不同的群体存在着差异性。在实际工作中，即使不能作到横、纵向都公平，也应尽
40、可能根据其个体差异，使其中某一类作的公平，尽可能避免横纵向都不公平的现象出现。也就是说，我们的管理者应将横纵向公平问题有机的结合起来，使大多数人在“结果投入”的社会比较中得到公平感，从而调动每个人工作积极性，产生更好的社会效果。在安全生产的激励中，如何应用公平理论？,不公平感产生的原因分析：（1）管理人员的官僚主义和不正之风。当职工经过多方努力，取得良好的绩效后，管理人员却对职工所作的投入，既无详尽的了解，又无评价的准绳，而是拍“脑袋”、凭印象，评张三为劳模，定李四为先进；或曰“着眼未来”，人为地造成不公平的感觉。殊不知职工此时沉缅于完成任务的喜悦之中，对个人应得奖酬的绝对值并不斤斤计较，而是
41、着重于所得奖酬的社会比较。倘若管理人员处置不当，其造成的不良后果，远比他们自己能考虑到的要严重得多。,若管理人员怀有私心杂念，通过奖酬来培植私人感情和个人权威则不仅挫伤了广大职工的积极性，而且也有损于管理人员的自身形象。实际上，由于这种做法而导致奖酬过高的人，同样也会由于公平理论而心情不安，在职工中产生孤立之感。所有这些，都将导致大多数人丧失积极性。（2）人们往往在心理上有这样一种倾向，即对别人的效绩估价过低、报酬估价过高。由于感觉上的这种错误，结果职工往往对自己的奖酬感到不满意，这对职工的士气和激励会产生破坏性的影响，而且可能持续一段时期。管理人员应该了解和关心职工这方面的心理状态，一方面排
42、除客观存在的不公平状况及防止职工增长这种心理状态的因素；另一方面还应加强实际情况的说明、信息的沟通,以及适当的教育。引导职工正确地对待自己和别人，正确地对待奖酬，把旺盛的精力用于组织目标的完成。（3）少数人错误地认为，公平就是平均主义。亚当斯公平理论则以人们的投入多少与其所获结果相当为基础。也就是说，这种假设采用的是“贡献律”，这与社会主义按劳分配的原则是一致的。但有些人认为“大家得到的一样多”才是公平，这种标准称为”平均律”。平均主义、大锅饭、人人有份、轮流坐庄等等，都是“平均律”的表现。这就使多劳者不能多得，工资、奖金拉不开档次，有重大贡献者得不到重奖，一人得奖，大家喝汤，在皆大欢喜中掩盖
43、了不公平因素。,另有一种观点认为，按人们的需要付酬才是公平，这就是“需要律”。例如，给有贡献的职工或身负重任的领导优先分配住房就受到一些人的抵制和反对。他们认为，住房不论贡献大小、职位高低，人人都需要。所有这些都是涉及到观念性的问题，在当前，“需要律”超越可能，而“平均律”则不利于激励职工。唯一正确的做法应该是体现按劳分配的“贡献律”。俗话说：“不患寡而患不均”。只有从思想上认识到公平理论的重要意义，杜绝不正之风，坚持实事求是、一心为公的原则，就一定能得到职工群众的理解和支持，把广大职工的积极性调动起来。,公平理论,8、挫折激励理论 A、挫折的概念 行为科学是从人的心理和行为角度来研究挫折的，
44、认为挫折是个人在达成目标的过程中，由于遇到障碍或干扰，致使目标没有达到，需要得不到满足而出现的情绪状态和行为反应。挫折对人的心理和行为有重大影响，轻则使人苦恼、懊丧、压抑、紧张，重则会导致人的心理异常，甚至可能导致严重的身心疾病。在这种情绪状态下，有的人会攻击、反抗以至产生破坏性行为；有的人会消极、悲观、丧失信心，当然也有人会化消极为积极，变被动为主动，把挫折,行为激励理论,变为激励自己前进的巨大动力。如：某单位一名女青年，平时工作积极，性格活泼。当她用自行车带母亲外出，发生意外车祸，母亲丧生后，致使她精神上受到了严重挫折。在很长一段时间里，情绪极度低落，工作和生活无热情，行为差错频繁，身体还
45、处于病态之中。显然，女青年的悲哀情绪是由于惨痛的事故引起的。失去母亲本身就是生活中最大的不幸，意外的车祸使她受到精神的挫折，加之自己承担了一定的责任，被人称作“丧门星”。情绪上的不平衡还导致了生理上的不平衡（病态）。经过单位领导的分析，应用一定的行为科学理论指导，解决这位女青年的问题。首先是使之脱离挫折的客观情境，即安排新的居住点，不让其路过事故点，不在原居住点生活；二是进行心理开导，即经常与之谈心，安排参加集体活动，与青年人多交往；三是进行必要的生理治疗。在进行了一定时间的工作后，该青年女工重新激起了生活的勇气和热情，变为一个安全生产的积极分子。,这件事说明，受挫折后人的情绪对工作、生活、安
46、全都会发生重要的影响，作为领导和组织部门，要注意应用行为科学和心理学的知识进行科学的引导和对症管理，这样能起到很好的效果。为了有效地抑制和指导人的行为，就需要研究人在受到挫折后的心理和行为反应的规律，其中包括挫折发生的原因，它受到哪些因素的影响，人在受到挫折后会采取什么样的行动，怎样指导人们正确地对待挫折等等。这些内容的研究结果就构成了行为科学的挫折理论。,B、产生挫折的原因 使个人产生挫折的因素，大体可分为四种：自然因素，社会因素，个人的生理和心理因素及个性因素。前两种叫做引起个人挫折的外部因素（客观因素），后两种叫做引起个人挫折的内部因素（主观因素）。（1）由自然因素引起的挫折：天灾等。（
47、2）由社会因素引起的挫折 所谓社会因素，是指社会生活中人为的因素，其中包括政治、经济、组织、人际关系、家庭，以及道德、风俗,等各方面因素对个体需要满足的阻碍与干扰。社会因素造成的个体的挫折又分两种情况。其一，个体需要与社会规范相背离，比如个人以不正当的手段谋求私利，以不道德的手段对待人际关系等等在个人需要满足的过程中理所当然的要受到社会政治、文化、道德等方面的限制。其二，是个体需要与社会规范相一致，但由于某些人为的因素也会给人的需要满足过程造成障碍。比如积极进行改革而遭到冷嘲热讽，甚至打击。男女青年的正当恋爱而受到别人的阻挠等等。第一种情况，个人应自觉反省，立即中止需要满足过程，以免受到人们的
48、谴责和社会的制裁。第二种情况，个人应该态度明朗，敢于斗争，善于斗争，争取胜利。,（3）由生理和心理因素造成的挫折 所谓生理和心理因素，主要指个人的容貌、体态、健康程度、生理上的缺陷等生理素质，以及个人的技术、技能、知识等心理素质，这些因素在一定条件下也会限制和阻碍个人需要的满足，造成挫折。如由于容貌不佳在恋爱中遇到挫折；因身材矮小而没有选进篮球队；因知识不足而没有考上大学；因技术不精而不能胜任工作等等。这些因素有的属于无法加以改变的，需要正确对待，以己之长，补己之短；有些是可以发愤努力加以克服的，如技术低、知识少的状况，就可以通过刻苦学习、潜心钻研而加以改变。（4）个性因素造成的挫折 个人的世
49、界观、人生观、价值观、生活态度、抱负水平，以及个人的气质、性格、能力等方面，对于人的挫折也有很,大影响。缺乏正确世界观和人生观的人，稍遇挫折就会感到悲观失望，前途暗淡，加重挫折感；而用科学世界观和人生观武装的人，面对挫折就能正确认识，正确对待，情绪乐观，意志坚强，这样反而会减轻挫折对个人的压力。从气质、性格来看，如果一个人心胸开阔、性格外向，那么就会减轻挫折对他的压力；而心胸狭窄、性格内向的人，稍遇挫折就会处于长时间的焦虑之中，从而会大大加重挫折对他的心理压力。由此可见，造成挫折的原因是多方面的，有外在的因素，也有内在的因素；有自然的因素也有人为的因素。同一性质的挫折由于各个人的心理特征不同，
50、会产生程度不同的挫折感。因此，对于人们所遇到的挫折要从多方面进行分析。针对挫折发生的不同原因和不同人的个性特点，积极加以引导，减少挫折对人的生理、心理造成的危机，从而保持健康的心理和乐观向上的精神状态。,在对人的组织和管理中，使职工产生挫折的原因有很多种，如由组织的管理方式引起的（领导者不民主的作风、对下属管理太严、下级没有发表意见和展现才能的机会等）、由组织中的人际关系引起的、由工作性质引起的（如大材小用和小才大用）、工作环境引起的等。因此，作为领导者和管理者，不仅要关心工作、生产本身，更要关心职工的心理需要，从组织结构、领导方式、管理制度、人际关系以及工作环境的布置等方面尽可能设计得科学、
