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1、国家职业资格培训,高级企业人力资源管理师,(绩效管理）,第四章 绩效管理(p347),第一节第二节第三节第四节,绩效管理系统设计绩效考评和标准体系设计绩效管理系统的有效运行绩效考评的方法,第一节 绩效管理系统设计,一、绩效管理相关知识二、绩效管理系统的设计三、绩效管理与其他子系统,一、绩效管理相关知识,(一)绩效,(二)绩效考评与绩效管理(三)绩效管理的作用(四)绩效管理的功能(五)绩效考评的类型(六)绩效考评的效标,(一)绩效业绩是员工的最终劳动成果能力和态度是员工业绩变化的内因和根据绩效业绩能力态度外部环境,能力素质,态度行为内部条件,员工业绩,影响员工绩效的主要因素外部环境客户挑战,市场
2、变化,企业客观因素,个人体力条件性别年龄智力能力经验阅历员工客观因素,个人能力工作表现内部因素人力资源制度企业文化,心理条件.个性态度兴趣动机价值观认识论员工主观因素企业主观因素,(二)绩效考评与绩效管理,绩效管理与绩效考评的概念，即有明显的区别，又存在十分密切的联系。绩效考评,指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响,与员工工作有关的特性、行为和结果。,绩效考评的目的是通过考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织共同发展。,绩效考核是绩效管理的核心与支撑点,绩效管理(p349),绩效管理,是指为实现组织发展战略和目标，采用科学方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动
3、态度、工作业绩、综合素质的全面监测、考核、分析、评估的管理过程。,绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环,境，持续激励员工，提高组织绩效。,绩效管理分为五个阶段,准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用,开发阶段,(三)绩效管理的作用(p350),员工培训与开发：,发现绩效差距、分析原因、确定培训需求,劳动工资与报酬：,调整工资、奖金分配的依据,工作岗位调配：,对新员工试用期满后的岗位安排尤为重要。,员工提升与晋级：,正确作出人事决策，有效进行提升、晋级、降职、降级,人力资源管理的专题研究：,如：检验人力资源管理策略、制定人力资源规划,基础管理的健全与完善：,对各种管理信息有效地反馈
4、和控制,(四)绩效管理的功能(p352)对企业的功能,1、诊断功能3、导向功能5、规范功能对员工的功能1、激励功能3、控制功能,2、监测功能4、竞争功能2、发展功能4、沟通功能,(五)绩效考评的类型上级考评,考评分数所占比重6070同级考评 考评分数所占比重10下级考评 考评分数所占比重10,多维度考评(360度考评)上级,自我考评,同事,自我,客户,考评分数所占比重10,外人考评,下级,(六)绩效考评的效标,第一类：特征性效标,侧重考察员工是什么样的人，个人特质,如：知识与技能，沟通能力、领导技巧、可靠度,第二类：行为性效标,侧重考察员工的工作方式和行为,对与人接触频繁的岗位尤为重要，如：服
5、务员,第三类：结果性效标,侧重考察员工的工作结果（工作内容和质量）如：完成了哪些工作任务、合格率,二、绩效管理系统的设计,(一)绩效管理制度的设计(二)绩效管理程序的设计,(一)绩效管理制度的设计,绩效管理制度主要由总则、主文和附件等章节组成。一般包括以下内容：,1、绩效管理的地位、作用、建立原因。,2、绩效管理的组织机构设置、机构职责、工作范围和分,工。,3、绩效管理不同对象的参与者4、绩效管理的目标、程序和步骤5、考评指标体系和标准体系的规定6、考评的类别、方法、期限等的规定7、绩效管理对员工申诉的管理办法,8、考评结果的应用原则和范围及配套措施9、绩效管理总结的规定,10、对绩效管理制度
6、的解释、实施、修改等问题的说明,(二)绩效管理程序的设计(p347)绩效管理流程的设计准备阶段(明确任务指标、进行动员)实施阶段(加强帮助与指导)考评阶段(绩效管理的重心),总结阶段,应用开发阶段(改进)考评程序设计 考评类型、考评方法、考评标准及表格 评审系统、申诉系统,三、绩效管理与其他子系统(p348),工作岗位分析工作要求绩效考评指标,企业发展战略绩效考评标准员工行为表现,法律法规政策策略绩效管理目标个人绩效小组绩效,人事调整,绩效考评方法,部门绩效总体绩效,员工薪酬人才甄选培训开发职业生涯规划,考评总结应用绩效分析改进绩效信息采集面谈反馈调整,第二节 绩效考评和标准体系设计(p353
7、),第一单元 绩效考评指标体系设计第二单元 绩效考评标准的设计,第一单元 绩效考评指标体系设计,一、绩效考评体系的设计方法,二、绩效考评指标体系的设计程序三、绩效考评体系设计的内容,四、绩效考评指标体系的设计原则,一、绩效考评体系(要素)的设计方法,(一)要素图法(P354图4-2、图4-3),将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，从中优选出需要考评的绩效要素。,(二)问卷调查法(表4-1、4-2),采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素的指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，交给有关人员填写，最后确定绩效考评指标体系。,(三)个案研究法(
8、四)面谈法,(五)经验总结法(六)头脑风暴法,绩效考评要素和指标分类,将绩效考评要素和指标按需要程度分类：,分为三类：,绝对(极为)需要、较为需要、需要,分为五类：,需要程度极高(必须进行)需要程度很高(较为需要)需要程度一般(可以进行)需要程度低(不太需要)不需要考评。,二、绩效考评指标体系的设计程序(p359),1、工作分析2、理论验证,3、进行指标调查,4、进行必要的修改和调整,三、绩效考评体系设计的内容,(相关知识)(p360),(一)适用不同对象范围的考评体系,3.1.1组织(部门)绩效考评指标体系 3.1.2个人(岗位)绩效考评指标体系,(二)不同性质指标构成的指标体系,3.1.1
9、组织(部门)绩效考评指标体系,首选根据工作性质的不同将组织分类：,生产性组织 技术性组织 管理性组织 服务性组织,然后根据组织(部门)的工作性质，分类确定其考评指标(要素),3.1.2个人(岗位)绩效考评指标体系分,类,先按岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分：,分为管理岗位、生产岗位两大类；,再按职能、劳动分工等性质分为若干小类。管理岗位：生产管理类、经营管理类、财务审计类,科技管理类、质量管理类、人力资源管理类物资管理类、行政管理类、综合管理类。,生产岗位：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位。,先按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分：,分为生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗
10、位四大类；,再按工作特性分为若干小类。,生产岗位：机加工、钳工、焊工、电工等,技术岗位：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等,(二)不同性质指标构成的指标体系(p361),1、品质特征型的绩效考评体系,知识、技能、性格等,2、行为过程型的绩效考评体系,工作态度(p355表4-1）,3、工作结果型的绩效考评体系,劳动结果,四、绩效考评指标体系的设计原则,(相关知识),1、针对性2、科学性3、明确性,第二单元 绩效考评标准的设计,（p362),一、绩效考评标准的种类,二、考评指标标准的评分方法三、绩效考评标准量表的设计四、绩效考评标准设计原则,一、绩效考评标准的种类,(一)综合等级标准(p363
11、表4-3),首先明确各指标项所具有的基本特征；,再将这些特征指标分成若干等级(一般分五级)，并用简明的文字对各等级的衡量标准做出明确的表述。,(二)分解提问标准(p355表4-1),首先将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征,(考评要素)独立并列；,再对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，被考评者根据提问的具体内容做出具体判断。被考评者回答每一个问题时，可以在39个等级的,具体描述中做出选择。,二、考评指标标准的评分方法,(p364),(一)单一要素的计分方法(二)多种因素综合计分法,(一)单一要素的计分方法,(P364表4-4),1、自然数法：,对应每个等级可以设定一个自然数(如5分制
12、)；也可,是多个自然数(一个区间),自然数可以是百分制，也可以是非百分制。,2、系数法：(又分为函数法和常数法),函数法：是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按,评分标准进行计算。,如等级 H(1.0 0.9)、A(06 0.7)、B(0.6 0.5)、C(0.40.3)、D(0.20.1)。(特点是考核只分档次、不需评分),常数法：在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将他,们的乘积(ax)做为评定结果。,(二)多种因素综合计分法,1、简单相加法：,将每一要素分值直接相加，得出总分。,2、系数相乘法：,将每一要素系数与分值相乘、再求和，得出总分。,3、连乘积法：,将每一要素分值连乘，得出总分
13、。,4、百分比系数法：,先将每一要素分值与百分比系数(要素权重)相乘，,合计出该要素得分；,再将各要素得分与总体百分比系数(岗位权重)相,乘，累计求和，得出总分。,三、绩效考评标准量表的设计,(1)(p365),(一)名称量表(又称类别量表),指派给某一事物或类别的数字或其他标志，仅仅其代,表符号或称呼，没有数量大小的含义。,如用数字“1”代表男性员工，用数字“0”代表女性员工。,(二)等级量表(又称位次量表),它是在一个分类基础上对事务进行分类，每一个类别只具有序列性，但不表示数与数之间的差距是相等的。,如将员工能力分为三个等级,上、中、下相对应指派3、2、1数字。,三、绩效考评标准量表的设
14、计(2),(三)等距量表,它除了具有类别和等级量表的性质外，还要求数量,差距在整个量表的阶梯上都是相同的。,等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不,能作乘除运算。,(四)比率量表,它除了具有类别、等级、等距量表的性质外，还有,一个具有实际意义的绝对零点。,它可以进行加减乘除四则运算，因此是量表中等级,最高的。但在绩效考评中很少采用。,四、绩效考评标准设计原则,(p367),(一)定量准确原则(二)先进合理原则(三)突出特点原则(四)简洁扼要原则,第三节 绩效管理系统的有效运行,第一单元第二单元第三单元第四单元,绩效管理的培训策略与方法绩效面谈的形式改进工作绩效的策略绩效管理中的矛盾与解决
15、方法,第一单元 绩效管理的培训策略与方法,(p368),一、考评者应具备的条件,作风正派、办事公道、有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则、大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评者。,二、绩效管理的培训对象,专职工作人员、一般考评人员、中层干部、考评者和,被考评者。,三、绩效管理的培训形式,一般以短期业余培训班为主，由绩效管理的专家或企业专职的绩效管理人员，按照预先设计的培训计划、专门教材运用丰富多彩的形式，组织教学和培训活动,第二单元 绩效面谈的形式(p369),一、单向劝导型面谈二、双向倾听式面谈三、解决问题式面谈四、综合式面谈,绩效差距分析方法,目标比较法,(补充知识),将员工
16、实际工作表现与绩效计划目标进行对比水平比较法 将员工实际工作表现与上一期的工作业绩进行对比横向比较法 部门之间、下属成员之间进行对比,第三单元 改进工作绩效的策略,(p370),一、预防性策略和制止性策略,二、正向激励策略和负向激励策略,要客观公正、公平、有效(及时、同一、预告、,开发),三、组织变革策略与人事调整策略,包括：劳动组织调整、岗位人员调动、非常措,施(解雇、除名、开除),第四单元 绩效管理中的矛盾与解决方法,(p373),一、员工自我矛盾,既想弄清自己在组织中的地位和作用，以及努力方,向；又想得到领导的特别关照。,二、主管自我矛盾,考评宽松，下属高兴，工作目标难以完成；考评过严，
17、容易导致关系紧张。,三、组织目标矛盾,组织目标与个人既得利益目标的冲突。,解决方法：,实事求是、近期目标与长远目标分开、适当下放权,力、鼓励下属参与。,第四节,绩效考评的方法(p374),第一单元 绩效考评方法的选择第二单元 绩效考评方法的应用,常用绩效考评的方法(补充知识)(一)行为导向型主观考评方法,1、排列法3、成对比较法,2、选择排序法4、强制分布法,(二)行为导向型客观考评方法,1、关键事件法3、行为观察法(三)结果导向型评价方法1、目标管理法3、直接指标法,2、行为锚定等级评价法4、加强选择量表法2、绩效标准法4、成绩记录法,第一单元 绩效考评方法的选择,选择绩效考评方法考虑的因素
18、,绩效考评方法的针对性 绩效考评方法的经济性 绩效考评方法的正确性 绩效考评方法的精确性 绩效考评方法的适应性 绩效考评方法的可行性,第二单元 绩效考评方法的应用,(p376),一、绩效考评中可能出现的偏差二、绩效考评各种偏误的防止三、绩效考评公正的组织保障,一、绩效考评中可能出现的偏差(1),(一)分布误差,理论上，员工的工作表现和绩效应呈正态分布1、宽厚(宽松)误差，评定结果是负偏态分布。,大多数员工被评为优良。,2、苛严(严格)误差，评定结果是正偏态分布。,大多数员工被评为勉强合格或不合格。,3、集中趋势和中间倾向，评定结果相近,大多数员工被评为一般。“好人不好、弱者不弱”,解决办法：采
19、用强制分布法,(二)晕轮误差,因某一人格特征，掩蔽其他人格特征。,一、绩效考评中可能出现的偏差(2),(三)个人偏见,因考评者的个人偏见或偏好带来的偏差。,(四)优先和近期效应(部分代表全部),优先效应：根据最初的绩效信息，做出总评价近期效应：根据近期的表现、做出总评价,(五)自我中心效应,按照自己的标准，进行评价,(六)后继效应,上期考评对本期的影响,(七)评价标准对考评结果的影响 即标准的科学性、系统性、精确性,二、绩效考评各种偏误的防止(p378),1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
20、,2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建,立以行为和成果为向导的考评体系。,4、采用3600的考评方式，避免个人偏见等错误。5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。,6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度，不断调整劳动关系。,三、绩效考评公正的组织保障,(补充知识),为了保证考评的公正，应建立两个保障系统：员工绩效评审系统,人力资源部牵头，建立一个由高层领导、专家、专业人员
21、组成的非常任的工作小组，定期进行活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。,员工申诉系统,人力资源部建立工作小组，负责员工申诉接待和调处。通过申诉通道，使更高一层领导听取员工申诉。召开员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工,申诉，寻求解决对策。,练习题,一、单项选择题,每题有四个备选项，每一小题只有一个最恰当的答案。,错选、少选、多选，则该题均不得分。,1、关于平衡记分卡，说法错误的,是(,)。,(A)各指标要求能够准确量化(B)组织战略被置于中心地位(C)是财务指标与非财务指标的平衡(D)包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度。正确答案：C,2、对员工进行日常的辅导与反馈,是绩效管理
22、过程中(,)。,(A)目标设计(B)过程辅导(C)考评反馈(D)激励发展正确答案：B,3、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致()。,(A)员工自我矛盾(B)部门内部矛盾(C)组织目标矛盾(D)主管自我矛盾,正确答案：D,4、一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于()。,(A)上级(B)下级,(C)同事(D)客户,正确答案：D,5、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免()。,(A)和员工成为平等的沟通者,(B)让员工参与讨论并发表自己的意见和看法(C)要求员工对结果指标和行为指标作出承诺,(D)讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目,标直接分配给员工。,正确答案：D,6、应用开
23、发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环,的(,)。(A)始点(B)中点(C)终点(D)总结,正确答案：A,7、符合绩效考核指标设置要求的陈,述是(,)。,(A)让顾客完全满意(B)熟悉设备的使用和维护(C)尽是节省时间(D)每月废品率不超过1%正确答案：D,二、多项选择题,每题有五个备选项，每小题有多个选项是正确的。,错选、少选、多选，则该题均不得分。,8、有效的考评标准包括,(A)领导100%满意,(B)为客户提供满意的服务(C)工作完成率在95%以上,(D)一季度将办公费用控制在5万元内(E)华北地区S产品的投诉量低于50起,正确答案：CDE,9、为了保证绩效考核的公正公平性
24、，企业人力资源管理部门应当确立()。,(A)公司员工绩效评审系统,(B)公司考核指标的衡量性与客观性系统(C)公司考核标准体系的合理性系统(D)公司员工的申诉系统,(E)公司绩效考核的反馈系统,正确答案：AD,10、结果导向的考评方法主要表现,形式有(,)。,(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法(E)间接指标法正确答案：ABCD,11、如果出于晋升的目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由()组成。,(A)被考核者的直接上司(B)被考核者本人,(C)被考核者的同事(D)被考核者的下级(E)企业外部客户,正确答案：ABCDE,简答题,在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题？,绩效考评标准的设计程序(P363),确定绩效考评的种类,确定考评指标标准的评分方法确定绩效考评标准量表,绩效考评指标的设计原则(P362),针对性、科学性、明确性,绩效考评标准的设计原则(P367),定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要,
