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1、,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,基于战略的薪酬体系设计主讲人：张建国华夏基石人力资源管理咨询有限公司(2004.4.09),中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,企业薪酬体系面临的挑战与策略,1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与,竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。,2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力,资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？,3、如何界定企业发展所需的核心专长
2、与技能？通过利益机制驱动员工的内在,动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。,中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.C）企业薪酬体系面临的挑战与策略,4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。,5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目,标是什么？,6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据,是什么？,7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分,层分类的人员薪酬系统？,8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍
3、市场,价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。,年度基本现金收入,年度总现金收入,中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.C）某公司研发类员工薪酬水平分析,工资收入部分比较,年度总收入部分比较,80000,120000,70000,100000,60000,80000,50000,40000,60000,30000,40000,20000,20000,10000,0,0,初级研发工程师,研发工程师,高级研发工程师,初级研发工程师,研发工程师,高级研发工程师,5,6,7,8,9,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,XX公司标准工资(中位值)对照图(P50),50000,4500
4、0,40000,35000,30000,现值,25000,市值,20000,15000,10000,50000,10,11 12 13 14,15 16 17 18,19 20 21 22,23 24 25,1,1,薪酬结构,薪酬调整,与支付,6,6,中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.C）结构化薪酬体系模型,薪酬理念与政策,企业,任职资格标准,2,职位说明书,3,实现战略目标,战略,4 内部公平性分析 外部竞争力分析 5,企业核心,职位（职种）价值评估,市场定价,提升竞争能力,价值观,薪酬结构,薪酬调整与支付,促进组织成长,薪酬体系管理与优化,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,w
5、ww.C）,四种典型的公司类型,功能型：,流程型：,客户,i严密的自上而下的行政管理体系。,i强调以客户为导向的部门间合作。,时效型：i强调以机会为导向的项目合作。,机会小组,网络型：i强调以合伙方式共同为公司总目标服务。,酬,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,薪酬评定的四大要素,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬市场,我们为得到顶尖人才而支付,与有关职位市场相,灵活性强的绩效驱,可计量的结果,依据职位在公司影响支付,责任,应的薪酬职业,动的报酬基于能,绩效 依据目标完成结果确定不同报酬,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,
6、通道,力的报,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”,行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,报酬的不同形式及其目的,评价要素员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位的实际贡献,分配形式股 金,目的公司的扩张与持续发展,职位价值,薪酬,职位对公司成长的贡献度,任职资格,等级,工资,组织的成长,职位对公司的基本价值,员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值国家政策及社会生活水平,奖 金福利,公司当前效益的增长员工保留,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,各种报酬的分布结构工资奖金,股利,15%,20%,40%
7、20%,10%,25%,30%,90%操作人员,60%专业人员,50%中层管理者,40%高层领导,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,人力资本增值大于财务资本增值,人力资本增值,财务资本增值,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,薪酬模型,战略观念,方法,战略目标,内部公平性,工作分析,工作描述 工作评估,内部结构,有效性,绩效,外部竟争性,市场定义 调查研究 政策线,薪酬结构,质量,客户成本,员工贡献,基于资历 基于绩效 基于能力,激励计划,公平性,制度管理,计划,预算 管理,沟通,系统运行,可执行性,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,职位说明
8、书编写重点进行四个方面的工作,1、组织形式与流程分析分析公司经营模式与组织架构了解公司主要业务流程3、描述职位确定职位描述的内容确定职位描述的原则与方法编写职位说明书,2、分析职位分析职位的相关作用要素分析公司关键岗位的工作职责和要求4、合理性分析分析职位说明书的合理性分析总结公司组织与岗位的合理性提出改进建议资料来源:本公司数据库,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,职位评估重点进行四个方面的工作,1、明确公司价值导向了解公司的战略方向和核心竞争能力明确公司的价值导向，为职位评估明确基本准则3、确定职位评估方法确定最有效的职位评估方法确定相应的评估程序和组织,2、确定职位评估
9、原则明确职位评估工作应遵守的基本原则保证职位评估的客观性和准确性4、评估职位等级运用有效的职位评估系统，对公司的各个职位进行评价确定每个职位的等级和内部价值排序资料来源:本公司数据库,侧重于外部,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,职位评估具体工作,确定职位评估方法,职位评估方法（一）在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。主要的评估方法：,侧重于内部,市场定位法,因素评分法,配对比较法,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,职位评估具体工作确定职位评估方法
10、,职位评估方法（二）,三要素评估法：该方法为应用最广、准确度较高的一种评,投入,过程,产出,估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得,出相应的职位等级。知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。,知识能力,应负责任,解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提,解决问题,出创新性解决方法。应付责任：指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,职位评估要素内部公平性,知,识,解决问题,应负责任,技术知识管理范围人际关系技巧,思考的环境思考的挑战,采取行动自由影响范围影响性质
11、,SL,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,SH工资25%25%S0（平均市场工资线）0工资等级图52工资政策线的范围,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,薪酬曲线与市场工资线的比较,年收入（RMB/年,人 单位：万元）A职位,C职,市场工资线D职位,JV,薪酬现状,A职位,B职位,位,1,2,3 4 5 6 7 8 9 10图1 现薪酬曲线及与外部数据比照,11,工资级别,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,内部公平性与外部竟争性的结合,工资,MixMidMin,政策线市场工资线,取位等级,12,13,14,15,16,带宽（Max-Min）：
12、取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资,4,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,工资政策线7工资政策线3,6,5工资政策线23工资政策线 1,21,1,2,3,4,5,6,7,8,9,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,Y工资7654321,1,2,3,4,5,6,7,8,9,X,工资等级,图55 曲线的工资结构政策线Y=abx,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,薪酬层级结构的几种模式,1.,2.,3.,工资区间值的确定,1,0,9,8,6,中国人力资源开发网（简称“中人网”，
13、www.C）,工资（RMB/年,人 单位：万元）,翔翼薪酬曲线,上限=￥2,400,上限=￥2,960中位值=￥2,480,7,下限=,5,中位值=￥2,000下限=￥1,650工资级别,工资级别：6级,￥2,060,5,6,7,8,9,10,11,薪等,：5级,）,中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.C,基于能力的人力资源管理模式的框架与基础基于任职能力的新酬结构设计,关键业绩指标(KPI),战略性人力资源规划,以市场、业绩和能力为导向的薪酬管理战略,任职资格系统,基于能力的评估和发展,培训开发和职业生涯规划,高层管理者,伙伴,职能部门管理,资深技术专家,理,术,高级管理,高级专家,
14、梯,梯,开发,咨询者,项目,职员,有经验者,初做者,工程师、程序员、科技人员,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,资格等级的薪酬体系,管,阶,高层管理者职能部门管理高级管理开发项目,有经验者初做者工程师、程序员、科技人员,伙伴资深技术专家高级专家咨询者职员,技,阶,中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.C）,任职能力管理系统,企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的,三级资格评价,三级职,调岗留岗,工资上调,员,留岗,工资下调,改进与培训,二级行为评价,二级资格评价,二级职员,调岗留岗,工资上调,改进与培训,一级行为评价,留岗,工资下调,待岗中心,新员工培训,一级资格评价
15、,一级职,上岗,工资定级,员,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,薪酬评价要素的权重：市场,责任,行为,绩效,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,工资结构为绩效4000绩效评价2000工资段（14级）,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,三位一体的人力资源管理体系,任,资职,的格,提,升,绩效提升,工资结构,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,华夏基石公司介绍华夏基石人力资源顾问公司是由华为、联想、TCL等中国著名企业的,中高层管理人员和中国人民大学、清华大学教授、博士著名专家组成的,人力资源专业顾问公司。致力于为企业提供以人力资源管理为核心，包,括组织、文化在内的全面系统解决方案。拥有一支近百人的高素质的人,力资源管理全职专家团队，咨询师有3-10年的人力资源咨询经验，已公,开发表6部人力资源管理专著，在长期的人力资源咨询与企业管理实践中，,原创性开发了适合中国文化背景和企业发展状况的人力资源管理方法、,工具与研究成果，并已经成功地为10多个行业的、50多家中国（跨国）,著名的大、中型企业提供过人力资源管理咨询与服务。,中国人力资源开发网（简称“中人网”，,www.C）,欢迎共同研讨人才的管理问题华夏基石公司网址：,
