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1、1,模拟题分析,2,模 拟 题（A）,一、填空题10分，除第8、10题各1分外，每空0.5分）1、HRM主要工作涉及到四方面内容，即_、_、_、_。2、HRM中，选人时应考虑最合适的人，即 _原则高于最优原则。,3,模 拟 题(A),3、X、Y、Z理论分别是_、_、_提出的。4、市场里的企业是一个_与_的特别合约。5、企业里的人力资本应包括企业家的人力资本、经理的人力资本、普通雇员的人力资本。此外，_ 也应是人力资本概念的一部分，那些造成非均衡的事件也构成了对这种能力的需求。,4,模 拟 题(A),6、美国经济学家_是对人力资本研究最具划时代的经济学家。7、根据劳动态度的不同，人们的劳动类型有
2、_、_、_三种。8、根据动机与激励理论，人的行为是由动机支配的；在朝向一定目标的前提下，能力、积极性、工作成绩三者之间关系可以这样描述_。,5,模 拟 题(A),9、权力的需要、归属的需要、成功的需要是_理论的核心内容。10、期望理论可以用公式表示为：_。,6,模 拟 题(A),二、选择题（20分，不定项选择，每题2分）1、1、“人是我们最大的资产”。2、人力资本的所有权，只能不可分的 属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人。-，但即使如此纯粹，还要“默认不同等的个人天赋，因而也默认不同等的工作能力是天然特权。”3、“金钱不能购买责任感”。以上引用的名言分别是谁的论述（）。,7
3、,模 拟 题(A),A、彼得德鲁克，西奥多舒尔茨，卡尔马克思；B、彼得德鲁克，卡尔马克思，威廉大内；C、彼得德鲁克，威廉大内，彼得德鲁克；D、彼得德鲁克，卡尔马克思，彼得德鲁克；E、西奥多舒尔茨，卡尔马克思，彼得德鲁克。,8,模 拟 题(A),2、以下属于 HRM具体内容的是（）。A、HRPB、劳资谈判C、HRAD、制定工作说明书E、营业推广,9,模 拟 题(A),3、目标管理最突出的特点就是强调（）。A、计划与执行相分离B、过程管理与全面控制C、成果管理与自我控制D、自我考评与全面控制E、过程管理与自我控制,10,模 拟 题(A),4、下列属于激励因素的有（）。A、工作的挑战性B、竞争的鞭策
4、C、恐惧D、金钱E、地位,11,模 拟 题(A),5、下列属于激励机制的是行为（）。A、导向制度B、归化制度C、时空制度D、表现制度E、幅度制度,12,模 拟 题(A),6、个性的构成因素有（）。A、气质B、工作态度C、能力D、性格E、工作角色,13,模 拟 题(A),7、下列属于保健因素的有（）。A、职位晋升B、工作的挑战性C、工资D、人际关系E、技术管理,14,模 拟 题(A),8、在公平理论公式 O/I中，属于I的要素有（）。A、工资B、技能C、生产数量D、地位E、生产绩效,15,模 拟 题(A),9、下列沟通方式中，那一种方式最有利于分权？（）。A、链式B、全渠道式C、轮式D、环式E、
5、“Y”式,16,模 拟 题(A),10、管理方格图中，“1-9”型、“5-5”型、“9-9”型分别是（）。A、协作管理B、俱乐部式管理C、贫乏管理D、组织人管理E、权威-服从管理,17,模 拟 题(A),三、名词解释（15分，每词3分）1、人力资源管理2、人力资本3、人力资本投资4、激励（人力资本层面）5、非正式群体,18,模 拟 题(A),四、简答题（20分，每题5分，要求有适当的阐述）1、HRM与PM的联系与区别。2、简述绩效评估的误差分析。3、简述激励措施有哪几种？你还能想到 哪些措施？4、简述需要五层次理论与ERG理论的异 同。,19,模 拟 题(A),五、案例分析。（20分，每题10
6、分；阅读以下案例，并回答其后的思考题；要求有理有据）案例一；工作职责分歧一个机床操作员把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作员把洒掉的液体清扫干净，操作员拒绝执行，,20,模 拟 题(A),理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫工作，但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后即向公司投诉。,21,模 拟 题(A),有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作员、服务工和勤杂工。机床操作员的工作说
7、明书规定：操作员有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并没有提及清扫地板。,22,模 拟 题(A),服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作员，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。,23,模 拟 题(A),思 考 题：1、对于服务工的投诉,你认为该如 何解决?2、如何防止类似意见分歧的重复 发生?3、你认为该公司在管理上有何需 要改进之处?,24,模 拟 题(A),案例二:：报酬是否应由工作绩效来决定？春季和夏季是代理人会议和股东大会的高峰季节，在此期间，抱怨高级管理
8、人员获得高薪报酬的呼声趋于高涨。这些抱怨触怒了整个领导者阶层董事、顾问、常务董事以及高级管理人员本身。,25,模 拟 题(A),他们情绪激昂地为自己辩护：“对于如此庞大而复杂的组织，管理他们的人们理应得到很高的报酬。瞧瞧约翰尼卡森得到的上百万美元的报酬，再看看弗兰克辛那德。人们有什么理由对一个总经理年薪超100万美元这种事情感到愤愤不平呢？”,26,模 拟 题(A),事实上，我们不可能笼统的判断总经理们的报酬是太高还是太低了。但是，仅仅简单的用卡森和辛那德的报酬来类比，并没有很强的说服力。作为企业的执政者，他们在一个自由市场环境中经受着从未间断的考验，然而在美国商业界的较高层中，市场往往不起什
9、么作用。,27,模 拟 题(A),在一个纯理性的世界上，总经理会因其第一流的经营成就而得到可观的报酬，同样也会因其经营失败而失去这一切。然而在现实生活中一个很大的范围内，那些经营失败者仍然拿着可观的报酬。以国际电话电报公司（ITT）和雷西恩公司为例，这两家公司5年的经营成就（截止到1981年）如下表所示：,28,模 拟 题(A),29,模 拟 题(A),1981年，雷西恩公司的董事长获得报酬635,000$，该公司在其经营的5年内取得了非凡的成就。同一时期，ITT公司的经营状况一塌糊涂，然而其董事长在1981年仍获报酬1,150,000$，比他在1980年还多挣了133,000$。,30,模
10、拟 题(A),WR格雷斯公司是另一个例子：该公司的董事长、公司创始人的孙子彼得格雷斯，1981年获得近180万美元的报酬。其中100万美元是董事会为了表彰他在任总经理36年内做出的成就而发给他的奖金。根据幸福杂志的评论，所谓成就也许意味着他给股东们带来了好处。,31,模 拟 题(A),彼得格雷斯从1946年底开始走马上任到1981年为止，该公司股本的年增长率仅相当于2.7%的复利率。此外，统计数据表明，该公司股东在此期间平均每年获股利4.7%，与股本增长值加起来，股东们的年收益率也只有7.4%。,32,模 拟 题(A),在此期间，标准股本与劣等股本的混合收益指数平均为10.3%，可见7.4%的
11、收益率是明显的低水平。不难想象，如果彼得格雷斯能够成功的使他的公司达到平均经营水平，董事们给他的奖酬将会比他现在得到的还要多得多。,33,模 拟 题(A),如果董事们稍微负点责任，他们对股东们的金钱就会像对待自己的财产一样，不滥发报酬。但是，滥发报酬的现象如此之多，足以证明大批董事的失职。其部分原因可能是由于这些董事通常本身就兼任着公司的主要经营管理职务，他们自己也是这种报偿制度的受益者。,34,模 拟 题(A),思 考 题：1、如果工作绩效不能决定报酬，案例中什么 决定了报酬？2、在下述两种情况下，分析报偿委员会成员 受到的压力？A、不考虑高级管理人员的报酬与公司经 营成就之间的关系。B、使
12、高级管理人员的报酬更直接地与公 司的经营成就挂钩。3、针对现行的报酬体系的弊端，股东们应该 做些什么？,35,模 拟 题(A),六、论述题（15分，要求有理有据，一定要结合实际）你认为一个企业怎样才能招聘到合格的人才？以一家通信企业要招聘人力资源部经理为例，怎样设计招聘广告和面试问题？请用所学人力资源招聘理论与技巧，结合实际，分析并设计其招聘广告与面试问题（8个以上）。,36,模 拟 题(A)-参考答案,一、填空题（10分，除第8、10题各1分外，每空0.5分）1、选人、育人、用人、留人2、最适3、道格拉斯麦格雷戈、道格拉斯麦格雷戈、威廉大内4、人力资本、非人力资本5、配置能力,37,模 拟
13、题(A)-参考答案,6、西奥多舒尔茨7、被动劳动、主动劳动、创造劳动8、工作成绩=能力积极性9、成就动机10、激发力量=效价期望（M=VE）,38,模 拟 题(A)-参考答案,二、选择题（20分，不定项选择，每题2分）1、D 2、ABCD 3、C 4、ABCDE 5、ABCE 6、ACD 7、CDE 8、BCDE 9、B 10、BDA,39,模 拟 题(A)-参考答案,三、名词解释和四、简答题答案参见总复习的要点内容回顾五、案例分析。案例一；工作职责分歧（分析要点）,40,模 拟 题(A)-参考答案,该案例反映了很多公司的现实情况，管理不能靠威胁，以权力压迫，而应该以理服人，以情动人，让员工心
14、甘情愿地工作，而不是被迫工作。该企业管理制度不完善，人力资源管理不规范，工作说明书制定得粗糙，空子很多，有必要改进。但是事实上，如果公司真正以人为本，尊重员工，沟通有效，那么，哪怕工作说明书没有规定员工做某项工作，员工也不会借故推诿不做。,41,模 拟 题(A)-参考答案,案例二:：报酬是否应由工作绩效来决定？（分析要点）该案例表明很多公司的老总的报酬并非取决于其工作绩效，而是取决于报偿委员会的意愿。这与绩效评估的基本原则相悖，也难怪许多人愤愤不平。事实是股东们鱼与熊掌不可兼得，必须得取悦于某些人，而得罪另一些人。这恰恰是理论与现实矛盾的地方。,42,模 拟 题(A)-参考答案,六、论述题（15分，要求有理有据，一定要结合实际）（略）参见要点内容回顾,43,祝大家考试愉快顺利！,
