《案例某公司人力资源规划实例.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《案例某公司人力资源规划实例.ppt（47页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人力资源规划实例,内容提要,第一部分：分析,第二部分：规划,公司发展目标及战略陈述公司岗位及人力资源需求预测人力资源供给能力分析,公司人力资源发展目标陈述人力资源补充计划计划实施要点,公司战略目标,公司的战略目标：语言与数据描述。,公司经营目标：,公司目标及战略,业务,业务,业务,第1-2年,业务模块进程,资料来源：公司战略规划报告,公司战略的实现将按业务模块，依次有侧重的推进。,第3-4年,第4-5年,公司目标及战略,董事会,总经理,副总经理,市场总监,财务总监,技术总监,行政总监,市场营销部,财务中心,技术发展部,技术保障部,行政部,人力资源部,投资公司,子公司1,子公司2,公司未来35年
2、的组织结构,说明,公司是否设除市场总监外的其他总监，可以根据3年后的业务量等情况具体决定公司是否设立子公司、设立什么业务性质的以及子公司数量根据3年后业务状况具体决定财务中心包含：计划财务、清算管理和资本运作部等职能,市场目标及策略,资料来源：公司战略规划报告,产品销售量等市场目标的重要内容。,技术目标及策略,资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理,生产目标,资料来源：由公司战略规划报告分析整理,产能扩张,人力资源管理,资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理,公司人力资源管理近期内的主要工作是健全制度，后期工作主要是保障人事制度的正常运行，并为公司战略实现提供保障。,时间,20
3、04年,人力资源规划绩效考核制度职业发展制度薪酬及激励制度,组织制度实施维护制度运行为公司战略实现提供人力资源保障,岗位及人员需求,市场系统,技术系统,X系统,Y系统,人事管理系统,公司总体需求,公司的总体人员需求可以体现为市场、技术等系统的人员需求；在考虑以上几个系统具体的人员需求时，还应考虑公司业务发展及开拓，考虑跨部门的业务拓展项目组相应的人员需求。,市场系统,时间,关键任务/目标,需求岗位,2004,2005,2006,2007,2008,资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理,市场拓展提升服务,新市场拓展,客户服务（1名）,市场推广（23名）市场总监1名工程师12名,营销
4、管理（23名）客户经理（23名）,区域市场经理12名,区域市场经理12名,技术系统,时间,关键任务/目标,需求岗位,2004,2005,2006,2007,2008,资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理,第1项 第2项第3项,第1项 第2项第3项,技术规划1人主任清算1人,项目经理（技术）1人,技术规划1人系统维护12名,暂无,暂无,人事与行政,时间,关键任务/目标,需求岗位,2004,2005,2006,2007,2008,资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理,完善绩效考核制度建立职业发展制度,完善职业发展及培训制度公司CIS体系建设,为公司战略目标实现提供人力资
5、源保障妥善处理公司战略目标实现过程中的行政性事物问题,考核主管（1名）,培训主管（1名）行政经理（1名）,行政助理（1名）,暂无,暂无,人事与行政,公司人员需求,时间,2004,2005,2006,2007,2008,市场部客户服务1名计划财务部资金管理1名行政人事部考核主管1名技术管理1名,市场总监1名行政经理1名市场推广1名制作2名项目经理（技术）1名资金管理1名培训主管1名,营销管理2名客户主管2名技术规划1名系统维护2名行政助理1名,区域经理2名资本运作1名,区域经理（1名）资金管理（1名）,人员需求,合计,4,8,8,3,2,人员供给分析,公司内部人员供给,公司外部部人员供给,内部供
6、给分析,公司现有岗位及人员配置情况,市场营销部经理,（1，MBA，男）,营销管理,客户经理,市场推广,营销系统,（2，专科）,（3，本科）,（2，本科）,（2，高中）,（3，专科）,（2，专科）,（2，专科）,财务部经理,（1，本科，男，会计师）,出纳,财务系统,（1，专科）,（2，专科）,（2，专科）,（1，专科）,资料来源：由公司提供资料分析整理,内部供给分析,客户服务,2,1,市场营销,财务系统,技术系统,行政人事,年度：2004,资金管理,1,0,考核主管,1,0,技术规划,1,2,技术管理,0,2,调动（1）,招聘（2）,招聘（1）,招聘（1）,当时在岗,人员需求,内部供给分析,年度
7、：2005年人员需求状况年度：2006年人员需求状况年度：2007年人员需求状况年度：2008年人员需求状况（略）,人员供给分析,公司内部人员供给,公司外部人员供给,外部供给分析,公司坚持紧缺岗位从市场招聘有经验着，一般岗位招聘毕业大学生自主培养的人才引进策略是可行的。,上海市紧缺的12类人才：金融管理、高新技术、现代信息技术（网络）、市政建设与管理、现代经营管理、环境保护、涉外法律、社会中介、经贸营销、企划咨询、港口航运航空、社区管理与发展。,全国毕业大学生人数近几年连续攀升，预计2004年达280万,近几年毕业大学生就率一直未高过80,公司未来几年所需的人员专业为：通信及计算机类、营销类和
8、管理类。,资料来源：中国教育部网站及51job网,招聘渠道及相关建议:计算机专业:主要招聘上海交通大学本科毕业生管理人员:主要招聘具有相关行业经验的MBA财务专业:主要招聘上海财经大学本科毕业学生,人力资源发展目标,公司人力资源规划目标体系,人员总量目标,在不考虑公司将来可能的子公司一般工作人员的情况下，公司在未来5年内人数将控制在xxx人左右，其中20052005年见人数增长幅度较大；,调研发现，公司目前人员配置偏紧，应该逐年适当的补充相应素质的人员。,人员结构目标,在未来的人员招聘中，公司应该逐步提升人员的学历结构。,公司目前的学历结构,公司5年后的学历结构,为了适应公司发展的需要，不断提
9、升公司整体的人力资源素质，公司在5年后应该使具有本科及以上学历的员工达到公司人员总数的60以上。,素质提升目标,基于现状的：培训内部辅导在岗锻炼,员工应成为：既懂技术，有善于管理；具有大局观复合型人才,根据公司的业务性质及发展的需要，公司员工应该成为复合型人才，保证每名员工每年的培训时间不少于40小时。,人力资源规划实施,人力资源补充计划,人力资源素质提升计划,人员流动计划,人力资源规划实施组织与保障,人力资源补充,原则一：,在公司出现岗位需求时，同等条件下首先考虑公司内部员工；,原则二：,在内部员工的岗位调动中，应充分利用公司现有的岗位竞聘规则，并注意公开性；,公司人员补充原则：,原则三：,
10、人员补充计划由人力资源部门组织实施，部门工作人员由部门经理决定取舍，经理级人员由总经理决定；,原则四：,岗位需求因该提前34月以适当形式在公司内部公布，半月后在公司外部公布，并组织实施竞聘或招聘。,人力资源补充,公司2004年人员补需求及补充,岗位需求,补充方式,补充时间,市场营销部客户服务,财务部投资管理,技术发展部技术规划,外部招聘,2004年6月,外部招聘,2004年12月,内部选拔,2004年12月,：选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘,考核主管,外部招聘,2004年6月,人力资源补充,公司2005年人员补需求及补充,岗位需求,补充方式,补充时间,市场总监,投资管理,制卡,内部提升,2
11、005年3月前,外部招聘,2005年6月前,内部选拔,2005年3月,：选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘,行政经理,培训主管,项目经理,内部提升,外部招聘,外部招聘,2005年3月前,2005年3月前,2005年3月,市场推广,外部招聘,2005年3月前,06-08年度人员补充计划（略）,人力资源补充,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月,10月,11月,12月,2005,2006,2007,2008,2009,公司人力资源补充汇总,营销部客户服务1,技术规划1,投资管理1,市场总监1,行政经理1,市场推广1,项目经理1,培训主管1,工程师2,投资管理1,营销管理2,营销部客
12、户经理2,技术规划1,行政助理1,系统维护2,区域市场经理2,投资主管1,区域市场经理1,投资管理1,考核主管1,2004,说明：“”后数字表示需求人数,人力资源规划实施,人力资源补充计划,人力资源素质提升计划,人员流动计划,人力资源规划实施组织与保障,公司员工应该具备的基本素质和知识，如公司文化、基本业务流程、公司制度、交通卡工作流程特性及计算机应用能力等。,素质提升计划,为了实现公司人员素质提升目标，逐步加强岗位任职者的岗位胜任能力的培养。,1,业务开展中所需要的沟通、管理技巧、行为方式、团队工作能力、语言技巧等。,2,所分管业务需要的技术能力，即处理在本业务领域遇中到问题所需的专业技术手
13、段和方法。,3,以上每种能力的内容，应该有人力资源部针对岗位说明书，在与任职者沟通的基础上定义。,说明,素质提升计划,素质提升,培训,轮岗及实践锻炼,公司在未来人员素质提升过程中，应该坚持以培训、轮岗及实践锻炼为主要手段。,培训形式：组织或参加课程班交叉培训学历教育,培训内容：三种能力,对象：新招聘员工重点培养对象目的：熟悉业务内容提高实践能力,素质提升计划,培训由人力资源部组织，由专人根据公司培训需求形成培训计划，计划经部门经理批准，总经理审核后，由人力资源部专人负责实施。,公司发展目标,员工培训需求,培训计划,评价,选择培训对象,设计培训内容,明确培训时间,确认培训方式,组织实施,通过,修
14、订计划,未通过,培训考核,结果反馈,确定评价标准,通用胜任能力的培训可以由公司内部优秀员工或管理人员进行交叉培训或内训；专业胜任能力与业务胜任能力可以通过组织或参加各种培训班的形式实现，有学历教育需求的优秀员工可以有公司资助部分学费；详细规定见附件：上海公共交通卡股份有限公司培训制度,以公司现有竞聘制度为基础，鼓励员工竞聘更能发挥自己特长的岗位；由行政人事部组织，并将实际情况以书面材料形式备案。,更具招聘岗位需要，重点在部门内部轮岗、实践；轮岗有本部门经理组织，根据轮岗情况最终决定其任职岗位；轮岗结束由部门经理做书面总结，交行政人事部备案,公司重点培养人员，需要在公司内关键岗位轮岗；轮岗由行政
15、人事部组织，岗位、时间由行政人事部形成计划，交总经理审批；轮岗者各在岗位岗位期的考核交总经理审阅,素质提升计划,轮岗与实践锻炼主要针对新进入员工与重点培养员工，并根据具体情况，确定轮岗或实践的岗位范围。,轮岗,一般员工,新进员工,重点培养员工,人力资源规划实施,人力资源补充计划,人力资源素质提升计划,人员流动计划,人力资源规划实施组织与保障,人员流动计划,在坚持稳定关键岗位和骨干员工的情况下，通过合理的人员流动实现公司人力资源的动态优化配置。流动主要以考核（见考核制度）结果为依据。,岗位,招聘：任职者离职或本敢给需要补充人员；晋升：公司员工连续两年有80以上的考核成绩为“优秀”者有资格晋升上一
16、级岗位；平调：上一年考核成绩为“合格”以上，通过竞聘或公司业务需要可平调至其他更适合岗位。,降职：考评中连续4个季度考评结果为“不合格”者辞退：由于个人工作失误给公司造成较大经济损失；非管理人员连续4个季度考核为“不合格”者离职：竞聘中没有获得该岗位的任职权；退休：公司对于总经理以下年龄超过60岁的任职者应妥善安排其退休，或以顾问形式使其离开所任职岗位。,说明,此规定的有关标准可以有公司行政人事部根据公司实际情况调整细化。,组织实施与保障,人力资源规划的实现以人员补充为主要体现，但是必须有合理的薪酬制度、绩效提升机制和完善的绩效考核制度为支撑，同时人力资源管理信息系统能够提升公司人力资源管理工
17、作的效率，科学的实施组织是人力资源规划实现的必要条件。,绩效提升,绩效考核,薪酬,招聘,人力资源规划目标,实施组织,人力资源管理信息系统,公司人力资源规划的决定者；,组织实施与保障,部门职责：公司人力资源规划的实施采取行政人事部负责办理，其他部门配合的方式。必须明确人力资源规划的实施不仅是行政人事部的责任，同样也是各级管理者的责任。,总经理,行政人事部,业务部门经理,组织实施公司人力资源规划；监督人力资源规划的执行效果；制定、修改公司人力资源规划。,规划执行效果的评价者。,提出本部门人员需求计划；负责本部门人员梯队建设；反馈本部门规划执行效果；提出修改意见,组织实施与保障,人员招聘：公司应根据
18、人力资源规划在每财政年度初制定人员招聘计划，并依据当时实际情况对规划进行适当修订，滚动推进规划。,人力资源规划,年度招聘计划,用人部门确认需求,通过,未通过,修订,对比,内部招聘,外部招聘,评价,合适,不合适,招聘结束,部门用人申请,用人部门需在年初填写用人申请，经总经理审批后交行政人事部列入计划并备案；人力资源规划需根据公司经营战略修订和部门用人需求的变化而做出相应的调整；公司招聘应首先考虑内部人员的调动。,组织实施与保障,附：部门用人需求申请表,XXXX公司人员需求表,组织实施与保障,考核制度见附件：XXXX公司绩效考核制度薪酬制度见附件：XXXX公司薪酬激励制度其他公司管理制度、人力资源
19、管理制度等,组织实施与保障,绩效提升：以加强员工培训为核心，辅以企业文化建设和某些业务领域的团队运作，提高员工工作绩效。,培训,目标：提高公司员工素质与工作能力；施行：依据公司培训制度由行政人事部专人负责。,文化,关键内容：公司荣誉感；团队学习观念正确的荣辱观念,团队,目标：充分发挥不同部门专业技术的协同作用；使用领域：异地市场开拓、重大项目技术规划。,建立人力资源管理信息系统提高员工信息保存、处理的效率，实现公司考核的方便化、福利管理和各种人力资源管理报表输出的自动化，并为公司人力资源管理工作提供数据支持。,组织实施与保障,人力资源管理信息系统,招聘：信息发布情况人员到位日期候选人情况甄选得分情况,薪酬福利：薪资级别福利明细支付记录激励性薪酬,职位变动：职位调动情况离职时间及原因在新雇主处情况,基本信息：姓名、工号住址联系方式工作经历,培训：培训人员培训内容培训师资培训效果评价,考核：成绩汇总报表打印奖惩记录处理意见即程序,
