企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对.ppt

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1、企业招聘员工及试 用期管理的法律 风险及应对,主讲:劳动法在线 副主任北京市天沐律师事务所 执业律师 张涛,法学和人力资源管理双学士，长期从事企业人力资源管理以及劳动和社会保障法律的理论研究与实践。从事专职律师以后，专注于劳动法实务的研究和司法实践，特别是劳动合同法颁布实施以来，一直深入研究劳动合同法及其他新颁布实施的劳动法律法规，密切追踪劳动合同法的最新司法实践，在处理企业日常劳动法律实务中获得了大量的实务经验。对新法下企业如何修订员工手册、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等各种公司规章制度具有丰富的实务操作经验和独到的法律见解。尤其擅长劳动纠纷的仲裁与诉讼代理,仅新法实施以来，接受企业委托

2、代理的劳动争议案件六十多件，争议范围涉及劳动合同解除争议、双倍工资争议、加班费争议、提成奖金争议、社会保险赔偿争议、竞业限制违约金争议、签订无固定期限合同争议、劳务派遣用工争议、工伤认定争议、工伤赔偿争议、事业单位人事争议等。,张涛律师简介,招聘实例,吴先生应聘某广告策划公司客户总监职位，经公司老总面试后，于2009年7月6日入职，人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴先生入职后态度极其傲慢，人力资源部几次要求其提供学历证书、离职证明等入职资料，吴先说自己没有学历证书，后来又说学历证书丢了，公司如果一定要，自己可以买一个假的。离职证明也无法提供，因为原单位不给开。人力资源部对吴先生背景调查

3、结果如下：接受背景调查人一：王女士，曾是吴先生的下属客户经理，今年随吴一起离职了。王女士对吴先生的评价：1、吴先生在带领团队方面还是很优秀的，每年都带领我们超额完成公司的销售任务。2、吴先生的工作表现我给打85分，在我心中这是一个非常高的分数了，另外15分认为吴先生对下属要求过高，在他手下做事压力很大。,招聘实例,接受调查人二：原单位的人事部经理 人事经理对吴先生的评价：1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职证明。2、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得罪

4、客户。3、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不太好管理。人力资源部意见：根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用，吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。总经理的批示：背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。问题：如果你是广告公司的人力资源,你该怎么办？,第一章：企业招聘员工的风险及应对,一、确定招聘需求的风险及应对,（一）风险解析：招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。,一、确定招聘需求及原则的风险及应对,（二）典型案例

5、 一个大材小用的例子 上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势

6、，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。,一、确定招聘需求的风险及应对,（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：1、用工部门按企业要求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称：（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）

7、条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。,一、确定招聘需求的风险及应对,2、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：（1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。（2）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；e.根据需求确定的招聘条件是否与企业

8、的实际情况相匹配。,一、确定招聘需求的风险及应对,（四）超强纠错 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作的把控手段。,一、确定招聘需求的风险及应对,（五）法规速递 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动合同法第一条,一、确定招聘需求的风险及应对,（六）城际比较 各城市之间就此在法律规定方面并无本质上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着差异。,二、确定招聘原则的风险及应对,（一）风险解析 1、涉嫌就业歧视；2、降低企业的社会美誉度；3、可能的无法把

9、控的舆论危机。,二、确定招聘原则的风险及应对,（二）典型案例案例一：2006年8月2日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140厘米。为何专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产品之一是“大郎烧饼”。考虑到经营产品的独特性，决定专招身高1.4米以下“身残志不残”的员工。男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据称，已有近20多人报名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通过互联网发布了如下内容的招聘广告：“本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”案例三：200

10、8年东莞某人才市场打出横幅称：“湖南人已招满”。,二、确定招聘原则的风险及应对,（三）应对策略 1、确定不就业歧视的招聘原则 公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、年龄、残疾等区别。2、落实不就业歧视的原则 A、招聘广告应当避免出现歧视性内容；B、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。,二、确定招聘原则的风险及应对,（四）超强纠错 1、面试后以体检不合格为由拒绝录用；2、做法律禁止的项目体检；3、对女员工做孕检等。,二、确定招聘原则的风险及应对,（五）法规提供 各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。就业促进法第二十五条 国家保障妇女享

11、有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。就业促进法第二十七条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。就业促进法第二十八条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。就业促进法第二十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事

12、法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。就业促进法第三十条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”就业促进法第三十一条,二、确定招聘原则的风险及应对,（五）法规提供 第十六条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第十七条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病

13、原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第二十一条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。就业服务与就

14、业管理规定（节选）,二、确定招聘原则的风险及应对,（六）城际比较 对于就业歧视各地方性的规定与国家的规定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根据不同时期有不同的措施。,三、知情权应用的风险及应对,（一）风险解析 面对员工的欺诈很无奈！,三、知情权应用的风险及应对,（二）典型案例 老板很生气，后果很严重 2008年10月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金，自2004年入职以来，在公司取得几个大

15、型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公司至少补偿100万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，

16、该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？,三、知情权应用的风险及应对,（三）应对策略 1、审查：应聘者的基本信息；应聘者的身体状况；应聘者的就业状况；应聘者有无保密或竞业限制义务。2、诚信义务的设定,三、知情权应用的风险及应对案例：虚报学历的”北大MBA”,某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其获得北大MBA，并且有多家大公司财务总监的经历，公司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙某。经过两个月的试用期后，该公司发现孙某的工作能力

17、有问题，这才委托调查公司核实，发现孙某根本没有获得北大MBA，也没有在大企业担任过财务总监，只是在一些小公司做过财务工作，于是将孙某辞退。孙某不服，提起劳动仲裁。仲裁开庭审理时，公司虽然提交了孙某应聘时的简历，但由于上面没有孙某的任何签字，孙某本人对于简历的真实性也不认可，并否认曾向公司声称获得北大MBA，而公司也没有其他证据证明孙某不符合录用条件，最后公司在仲裁委的调解下，赔偿给孙某一个月工资作为补偿金，双方协商解除了劳动合同。,三、知情权应用的风险及应对,本案评析：面对工作难找的现状，有些应聘人员为获得工作机会，不惜伪造学历和虚假陈述工作履历。本案中，该公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历

18、内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终不得不赔偿孙某一个月工资了事。,三、知情权应用的风险及应对,（四）超强纠错 1、行使知情权时了解了不得了解的情况；2、主张解除权时应用了不得应用的事由。,三、知情权应用的风险及应对,（五）法规提供 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法第八条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。就业服务与就业管理规定

19、第十三条 不得强制应聘人才提供与招聘职位无关的个人信息。深圳市经济特区人才市场条例,三、知情权应用的风险及应对,（六）城际比较 在这方面个城市之间无差异性规定。,四、录用条件设计的风险及应对,（一）风险解析 试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。,四、录用条件设计的风险及应对,（二）典型案例某德资企业员工工作21天，解除后赔偿8.7万；某瑞典公司怀疑员工“吃差价”，在试用期解除赔偿10万；某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿82万元。,四、录用条件设计的风险及应对,（三）应对策略 1、招聘时明确录用条件（面试登记表）；2、相关制度中明确；（员工手册等）3、劳动合同中明确。（合同中明确约定录用

20、条件）,四、录用条件设计的风险及应对,（四）超强纠错 1、试用期可以随时解除员工的劳动合同；2、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期；3、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。,四、录用条件设计的风险及应对,（五）法律提供 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动合同法第三十九条第（一）项,四、录用条件设计的风险及应对,（六）城际比较 在这方面个地方无差异性规定。,五、面试员工的风险及应对,（一）风险解析 假想掩盖真相,五、面试员工的风险及应对,（二）典型案件 理解失调的于某 2007年11月，于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大

21、连分公司任分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪态不凡，被公司高层一致看好。于某到大连分公司后，从2008年2月开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近2个月后，总公司忍无可忍，随以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定，按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委员会指出，根据劳动合同法第四十条第（二）项的规定，对于不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合同，必须对不能胜任工作的

22、员工进行培训或调整工作岗位后，发现其仍不能胜任工作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行提前30天通知的义务并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履行完备以后，于某撤诉结案。（转下页）,五、面试员工的风险及应对,但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企业无法理解，但按照劳动争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。庭审中于某的理由是，

23、自己之所以愿意和企业在上次劳动仲裁中和解，目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某的申诉请求。仲裁结果如该企业所愿，驳回了于某的申诉请求，于某不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企业为此付出了极大的人

24、力物力，总结经验教训，企业通过调查后怀疑于某可能在心理上患有疾病。因为于某当年43岁，单身一人，在25岁时有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近10年的时间内，于某只要有能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神损失，而诉讼都以于某的败诉而结束。,五、面试员工的风险及应对,（三）应对策略 应用心理测试；进行背景调查；做好人才测评。,五、面试员工的风险及应对,（四）超强纠错 1、30秒订终身；2、感性代替理性；3、了解了不该了解的内容。,五、面试员工的风险及应对,（五）法律提供 劳动合同法第八条及第三十九条第（一）项。,五、面试员工的风险及应对,（六）城际比较 就此各地方性规定无

25、差异性。,六、录用函设计的风险及应对,录用函（offer letter):是用人单位经过考核向决定录用的应聘人员单方发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。（一）风险解析 录用函内容单一；作用有限。,六、录用函设计的风险及应对,(二）典型案例 案例一：招聘新员工体检后变卦 企业被判返还体检费100元 案例二：企业发出聘用通知又收回 劳动者获赔偿2.4万,六、录用函设计的风险及应对 案例一：招聘新员工体检后变卦 企业被判返还体 检费100元,曹先生诉称，2009年2月11日，他收到了一份信息公司的面试通知，随后分别参加了该信息公司组织的笔试和技术主管当场面试，获得了通过。2009年2月16日，曹先

26、生接到信息公司的入职通知书和体检通知书，按照公司的规定提交了个人入职材料、工资卡帐号以及原公司的离职证明，同月18日，曹先生按照公司的要求参加了医院的入职体检。体检后两日，信息公司通知曹先生不予录用。曹先生认为，信息公司的行为侵犯了自己的合法权益，故诉到法院，请求判决信息公司按照劳动法的规定录用曹先生，并要求信息公司返还曹先生体检费用100元及交通费600元。另外曹先生还要求信息公司赔偿因没有录用曹先生而造成的精神损失10万元。法庭上，信息公司表示不能同意曹先生的诉讼请求。信息公司主张根据公司的招聘管理规定，公司招聘员工需经过人员增补申请、筛选、初试（包括笔试和面试）、复试、行政人事部门考核后

27、，最终再由总裁室确定考核意见及是否录用。总裁室考核录用后，再通知应聘人员办理入职手续，双方签订劳动合同。曹先生通过复试后，公司总裁室综合考虑曹先生的各项优缺点后，最终决定不予录用。公司的招聘程序完全符合法律和公司的规章制度的规定，信息公司对曹先生不负有录用义务。但鉴于曹先生在应聘过程中存在合理费用的支出，信息公司愿意补偿曹先生的100元体检费及合理的交通费。（转下页）,六、录用函设计的风险及应对案例一,由于信息公司与曹先生并未建立劳动关系，因此信息工资认为曹先生无权要求公司支付任何经济补偿，更不同意支付曹先生10万元精神损失的诉讼请求。法院经审理认为，用人单位依法享有自主用人的权利。信息公司享

28、有对应聘员工是否录用的决定权，在曹先生面试及体检后，信息公司对曹先生决定不予录用并无不当，对于曹先生要求信息公司录用其的诉讼请求，法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付的体检费和交通费属于合理费用，法院支持曹先生要求信息公司返还100元体检费的诉讼请求。由于曹先生没有提供相关交通费支出的证据，因此，法院没有支持曹先生要求信息公司返还交通费的诉讼请求。曹先生要求信息公司赔偿10万元精神损失明显相关缺乏法律依据，法院没有支持曹先生10万元的精神损失赔偿。最后，法院判决信息公司向曹先生支付体检费100元，驳回了曹先生其它诉讼请求。,六、录用函设计的风险及应对案例二：企业发出聘用通知又收回 劳动者获赔

29、偿2.4万,刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来聘用通知书，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按聘用通知书办理录用手续，遭到中心拒绝。今年1月，身陷失

30、业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。对此，进修中心并未否认发出聘用通知书的事实，但认为12月17日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意的承诺，要约撤销行为有效。同时，进修中心对刘小姐的损失提出质疑。一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。（转下页）,六、录用函设计的风险及应对,上海二中院审理后认为，原审法院查明事实清楚，判决并无不当。进

31、修中心撤销聘用通知书的行为无效。根据合同法有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。进修中心于2007年12月14日（周五）向刘小姐发出聘用通知书，要求刘小姐收到通知后的两日内报到，即应在收到聘用通知书后的两个工作日内（12月17日或18日）作出承诺，故进修中心作为要约人，在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。聘用通知书在“报到须知“中明确载明“根据您目

32、前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”，刘小姐于12月15日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案聘用通知书作为法律规定的不得撤销的要约，进修中心撤销录用的行为无效。,六、录用函设计的风险及应对,（三）应对策略：律师制定的录用函范本 录用函：经公司研究决定，录用您为公司 部员工，请您在本录用函上签字以示承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下：一、入职报到时间 请您在 年 月 日持本录用函到公司行政人事部报到上班。若您未能在此日期报到上班，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您不

33、愿与公司建立劳动关系，公司不再受本录用函的拘束。二、您的录用条件 公司是基于下列条件，才做出了录用您的决定：1、您能够诚实地提供公司要求您提供的所有资料；2、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务；3、您具备公司招聘广告中要求的基本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条件；4、5、若在试用期发现您并不具备上述条件之一的，则公司有权以您不符合录用条件解除与您的劳动合同。若您不符合上述录用条件第1条的，公司同时认为您是严重违反公司规章制度的行为。,六、录用函设计的风险及应对,三、劳动关系的基本内容1、工作岗位：2、劳动合同期限及试用期期限：3、劳动报酬：4、工作地点：上述内容是公司与您签订劳动合

34、同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司签订劳动合同。四、劳动合同签订您应当在报到上班后的10个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部 签订劳动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。五、您入职时提供的资料请您详见入职需知。六、规章制度公司现已制定的制度有：，您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合同之前，您应当认真阅读这些规章制度。七、违约责任公司录用您，意味着其他应聘者未被录用，因此当您签字

35、承诺后，不来公司报到上班时，您已经违反了约定，应当承担违约责任，违约金为人民币 元。公司盖章：应聘员工签字承诺：年 月 日 年 月 日,六、录用函设计的风险及应对,（四）超强纠错 1、仅呈现了录用函的基本功能；2、仅以电邮形式发出了录用函；3、缺少回执的录用函。,六、录用函设计的风险及应对,（五）法律提供 第十三条 当事人订立合同，采取要约、承诺方式。第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符 合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。第二十一条 承诺是受要约人同意要约的意思表示。第二十二条 承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯

36、或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。第一百零八条 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。合同法（节选）,六、录用函设计的风险及应对,（六）城际比较 就此各城市之间无差异性规定。,七、选择录用函发放时机的风险及应对,（一）风险解析 1、违约、赔偿；2、涉嫌就业歧视。,七、选择录用函发放时机的风险及应对,（二）典型案例 北京市首例乙肝歧视案 高某曾是上海一家单位的助理工程师，通过测试被北京比德创展通讯技术有限公司录取。但在高某正式办理上海公司的离职手续之后，比德公司却拒绝与高某签订合同。对于未签订劳动合同原因，高某称因其体检结果为

37、乙肝“小三阳”，故被拒绝录用。被告对未录用的原因则称因高某未完成培训，不符合上岗要求。高某认为，公司的行为违背了用人单位招用人员不得以乙肝“小三阳”为由拒绝录用的原则。故诉至法院，请求判令被告公司公开向其赔礼道歉；赔偿其因受就业（乙肝）歧视而遭受的经济损失29250元（从2007年5月11日起至同年11月26日止，按每月4500元计算，计算六个半月）；赔偿精神损害抚慰金5万元。法院认为原告在与被告就建立劳动合同关系相互磋商的过程中，有理由对被告将录用原告形成合理信赖。因此，在被告违反平等（公平）就业原则拒绝录用原告的情况下，原告自原单位离职至其再次就业前的经济损失作为信赖利益损失，应由被告予以

38、赔偿。对于赔偿的标准，法院将参照原告离职前的平均工资2703.5元计算六个半月。同时，法院考虑到被告以原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用原告的行为，无疑会导致原告为此承受巨大心理压力及遭受相应精神痛苦，故法院判令被告向原告书面赔礼道歉，并赔偿原告精神损害抚慰金2000元。,七、选择录用函发放时机的风险及应对,（三）应对策略 1、选择恰当地发放时机；2、录用函的撤回与撤销；3、设定录用函无效的条件。,七、选择录用函发放时机的风险及应对,（四）超强纠错 应聘员工对录用函做出承诺后，企业又对员工提出了新的考察条件或要求。,七、选择录用函发放时机的风险及应对,（五）法律提供 用人单位招用人员，除国

39、家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。就业服务与就业管理规定第十九条第二款规定 要约可以收回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人 合同法第十七条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。合同法第十八条,七、选择录用函发放时机的风险及应对,（六）城际比较 就此各城市之间无差异性规定。,八、外国人在中国就业的风险及应对,（一）风险解析 违法就业；罚款。,八、外国人在中国就业的风险及应对,（二）典型案例 张某2003年4月进入某国企工作，2006年1月张某通过各

40、方努力，取得美国国籍。但由于种种原因，在张某加入美国国籍后，仍留在该企业工作。2008年10月，该企业接到上级通知，鉴于该企业部分项目涉及到国家保密内容，要求在与此相关的岗位上，不得雇佣外国人，由于张某正好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，张某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议，公司认为2006年1月后，张某取得美国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从2003年4月至2006年1月，而张某认为，自己取得美国国籍后，其中国公安机关颁发的身份证并没有到期，应当继续有效，其取得美国国籍后，仍然拥有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从2003年4月至2008年10月。孰是孰

41、非？,八、外国人在中国就业的风险及应对,（三）应对策略（1）审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相关条件：a、外国人从事的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选、且不违反国家相关规定的岗位；b、年满18周岁，身体健康；c、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；e、无犯罪记录；f、有确定的聘用单位；g、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（2）为招用的外国人办理相关手续。根据相关法律规定，免办就业许可证的情况包括：a、由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的

42、外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的外国专家证的外国人；b、持有外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；c、经文化部批准持临时营业演出许可证进行营业性文艺演出的外国人。除上述人员外，外国人在中国就业一律需要办理中华人民共和国外国人就业许可证书。,八、外国人在中国就业的风险及应对,（四）超强纠错 1、违法用工；2、合法用工，违法履行义务；3、指引适用别国法律或不受中国法律保护。,八、外国人在中国就业的风险及应对,（五）法律提供 中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍。中华人民共和国国籍法第三条 用人单位聘用外国人须为该外国人

43、申请就业许可，经获准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书(以下简称许可证书)后方可聘用。外国人在中国就业管理规定第五条 用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。就业服务与就业管理规定第二十三条,八、外国人在中国就业的风险及应对,（六）城际比较 外国人在中国大陆就业的规定区别主要有两点：1、社会保险的缴纳：2、就业许可证的办理。,第二章 试用期管理的法律风险及应对,一、认识试用期的风险及应对,（一

44、）风险解析 1、试用期可以随时解除劳动合同；2、试用期可以只签试用期合同；3、员工试用不合格，可以继续试用。,一、认识试用期的风险及应对,(二)典型案例 试用三个月后再签劳动合同,一、认识试用期的风险及应对,（三）应对策略 试用期员工被辞掉后。,一、认识试用期的风险及应对,（四）超强纠错 试用期三个月后再签正式的劳动合同,一、认识试用期的风险及应对,（五）法律提供 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。关于贯彻执行若干问题意见第19条,（六）城际比较 在劳动合同法颁布之前，关于试用期各个地方的规定是不一致的，但在之后，都统一到劳动合同法上了。,一、认识试用期的风

45、险及应对,二、试用期期限确定的风险及应对,（一）风险解析 1、违法：无效、责令改正、赔偿；2、不能有效地进行考察和选择。,二、试用期期限确定的风险及应对,（二）典型案例 1、违法约定试用期带来的后果；2、核心员工的试用期。,二、试用期期限确定的风险及应对,（三）应对策略 1、严格的试用期期限；2、合理的试用期替代途径；3、试用期延长的策略。,二、试用期期限确定的风险及应对,（四）超强纠错+1天的劳动合同。,二、试用期期限确定的风险及应对,（五）法律提供 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳

46、动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第十九条,三、试用期考核的风险及应对,（一）风险解析 考核结果无法作为处理劳动关系的依据。,三、试用期考核的风险及应对,（二）典型案例 员工触犯众怒，解除无效。,三、试用期考核的风险及应对,（三）应对策略 1、怎么安排工作；2、怎么提岗位要求；3、如何考核？4、考核结果如何保存。,三、试用期考核的风险及应对,（四）超强纠错 以主观代替客观。,四、试用期劳动合同的解除与转正,（一）风险解析 1、解除违法；2、转正违法。,四、试用期劳动合同的解除与转正,（二）典型案例 1、“迟到”的解除；2、“迟到”的转正。,四、试用期劳动合同的解除与转正,（三）应对策略 1、正确对待试用期劳动合同的解除；2、正确实施试用期劳动合同的转正。,四、试用期劳动合同的解除与转正,（四）超强纠错 1、用人单位解除权可以随时行使；2、试用期转正必须要有公司的同意。,Thank You!,