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1、第七章 薪 酬 管 理,授课教师：王 学 敏,整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计（*）基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计 全面实施薪酬管理（P167-172）,整体薪酬的含义及构成,所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更,整体薪酬模式的薪酬理念,整体理念整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性 客户理念从以雇主为中心转化为以雇员为中心业绩理念个性化理念,经 济 性 报 酬,虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集
2、中于企业的经济性报酬的安排上 经济性报酬一般包括：基础工资（Base Pay）绩效工资（Merit Pay）奖金（Incentive Pay）津贴（Allowance）福利（Benefit）股权（Stock）,基础工资（Base Pay）,是指企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工
3、发放固定工资。,绩效工资（Merit Pay）,在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励 它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励,奖 金（Incentive Pay）,也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积,津
4、贴（Allowance）,津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小,福 利（Benefit）,也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据着越来越重要的位置现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛
5、的认可,股 权（Stock）,主要包括员工持股计划（ESOPEmployee Stock Ownership Plan）和股票期权计划（Stock Options）员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐,薪酬构成示例,薪酬设计的四性原则,薪酬设计的支付基础,薪酬体系的设计,基础工资体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计,基础
6、工资体系的设计（以职位为基础）,以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”），是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上,设计流程（1）,通过职位分析，形成职位说明书在职位分析的基础上进行职位评价职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提职位评价的方法,进行外部劳动力市场薪酬调查职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从
7、而确定市场薪酬水平的过程根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平,设计流程（2）,建立薪酬曲线,设计流程（3）,确定薪酬等级,设计流程（4）,基础工资体系的设计（以任职者为基础）,近些年来，基础工资体系的设计也出现了一些新的发展趋势，其中最主要的就是技能工资体系的出现 技能工资体系的出现是薪酬设计思路的一次重大变革，它是指以员工所掌握的知识、技术或者所具备的能力为基础来进行基本薪酬的设计实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完
8、成工作任务的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而是技能的等级。,奖金体系的设计,奖金是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工的工作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬 奖金根据其支付基础的不同可以分为组织奖励、团队奖励和个人奖励组织奖励是以组织的整体业绩来作为奖金支付的基础团队奖励是以团队的整体业绩作为支付的基础个人奖励是根据个人的业绩来作为奖金发放的依据,福利体系的设计,所谓福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬在现代企业中，福利在整个薪酬包中的比重已经越来越大，对企业的人工成本产生了
9、十分重要的影响 福利的运用主要是基于以下考虑：传递企业的文化和价值观吸引和保留人才税收减免消极因素普惠性质，往往使其成为薪酬中的保健因素,福利的主要形式,现代企业的福利可以区分为两个组成部分一部分称为法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，在中国它主要是企业必须为员工缴纳的各种社会保险另一部分称为非法定福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等国内学者孙海法在其所编著的现代企业人力资源管理一书中，对员工福利的形式进行了总结和归类,关于“自助式的福利计划”,很多企业在向员工提供福利的过程中，却发现员工的内在需求多种多样，众口难调，企业很难用统一的福利计划去满足员工多样性的需求当公司提供的福利与部分员工的需求之间出现脱节时，这种福利就难以真正达到其原本的目的和意义所谓自助式福利（Cafeteria Style Benefit），是指像自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利的一种形式,全面实施薪酬管理,
