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1、关于群体性劳动争议案件处理情况的调查报告张洁法律适用月刊2005年/7总第232期关于群体性劳动争议案件处理情况的调查报告六一,群体性劳动争议案件的基本情况上海市高级法院对21303年和2004年本市法院受理的民事案件,劳动争议案件,群体性劳动争议案件的数量进行了统计.21303年的民事案件103,047件,劳动争议案件7660件,群体性劳动争议案件132起2391件;2004年的民事案件109,596件,劳动争议案件7744件,群体性劳动争议案件155起20l0件.(一)群体性劳动争议类型1.因国有企业转制,改制,兼并,重组产生的争议.主要包括一些国有企业在转制过程中暗箱操作,改制,重组,兼
2、并,收购方案缺乏透明度,未经必要的民主程序,在清产核资,股权配置,精简职工岗位,劳动关系重建,下岗职工经济补偿,历史拖欠的清偿等方面与职工产生纠纷.这是最集中的类型,也是处理难度最大的类型.2.缴纳社会保险费的争议.主要存在两种情形,一是用工单位未缴纳社会保险费,或双方对应按多少工资基数缴纳有不同意见;二是双方当事人对应当缴纳何种社会保险看法不一.这类纠纷往往与社会保障制度的不完善有关,也容易和行政管理关系纠缠在一起,就法院而言,还不太具备直接处理的条件,因此,处理难度也较大.另外.目前上海市的社会保险种类主要有城镇保险和小城镇保险,以及不实行全市统筹的农村养老保险,对没有上海市居住证的外来从
3、业人员实行综合保险.由于有关保险制度在适用范围,条件,标准,待遇上相差较大,导致实践中存在大量的规避行为在一些地方,有的地方政府部门为了达到招商引资的目的,甚至自行制定政策并要求法院配合执行,但其制定的政策的标准明显低于上级部门制定的标准,导致法院在处理此类案件时非常为难.3.因劳务输出关系引发的纠纷.目前,这类案件增幅明显,如2002年上海法院受理此类案件552件,2003年675件,2004年则达到841件.主要原因是劳务输出关系中,劳动者与实际用人单位,劳务公司之间权利义务关系不明,缺少必要的法律规范,处理时往往需要借助于当事人之间合同的约定来判断三方之间的权利义务.主要的类型包括谁应当
4、向劳动者支付劳动报酬,工伤事故的处理,劳动合同的履行,劳动关系的确认等,都较易产生争议.4.支付经济补偿金.根据劳动法的规定,解除合同时用人单位应当支付的经济补偿金的范围较大.因此,无论是用人单位与劳动者解除劳动关系时是否规范,都容易就此问题产生纠纷.因此,关于支付经济补偿金的纠纷,一直以来就是比较多发的类型.5.克扣和拖欠工资.一些小型企业由于规模较小,抗市场风险能力较弱,一旦市场波动或经营不善,就会殃及员工,发生拖欠或克扣劳动者工资的情况,导致诉讼.此类诉讼一般事实清楚,法律关系明确,能够做到快审快结,但是由于企业方的履行能力不足,导致案件的执行有很大难度.而未得到被扣工资的劳动者,甚至社
5、会舆论则容易习惯性的将此结果迁怒于法院,给法院处理案件造成很大压力.6.加班费的支付纠纷.在这类纠纷中既涉及到是否所有超过每天8小时工作时间的,就一定构成劳动法上所称的”加班”,也涉及到加班工资的计算基准,诉讼时效,举证责任分配等问题.这些情况在一些私营企业和中小型外资,港澳台资企业比较多见,劳动者每天工作1213,bH,2”的情况较常见.但对加班工资的支付问题,合同内又往往约定为每小时2元或者称月工资中已包含加班工资.还有一些加工业,服装业,食品业等企业,由于工作任务的季节性较强,所以在特定时间段内工作时间可能较长,但其他时间可能就较空闲,这样的超时工作如果简单认定为”加班”,其实际处理效果
6、并不一定好.而且,对于劳动者事先同意超时工作,但在发生其他纠纷以后,又要求支付”加班”工资的,如何看待也容易产生争议.因为这个问题涉及到如何看待”工作时间强制”的规定的立法目的问题.(二)案件的基本特点1.劳动者人数较多,涉及面较广.由于案件涉及的不仅是个别劳动者利益,且往往是群体共性的利益,因此争议人数会蔓延扩大,突发性强,当事人情绪易波动,处理稍有不慎,就会导致矛-k本报告所指的群体性案件,是指在同一案件中一方当事人的人数为5人以上,或基于相同,类似事实而将5件以上纠纷舍并或同时审理的情况.本报告针对的群体性纠纷,仅限于基层法院受理的一审劳动争议案件,不包括二审,再审以及中院受理的一审案件
7、.本报告所列数据主要为2003年和2004年的统计数据.National,JudgesoDl口elaw3oumal_司法调研盾激化.而且,对一起群体性纠纷的处理,还要兼顾该纠纷起诉到法院以前已经得到处理的类似纠纷的结果,还要考虑对以后纠纷的”示范”作用,因此,处理的难度非常大.尤其是在国有企业改制,转制过程中产生的劳动争议,起诉到法院的往往只是一部分,而这部分人正是对于企业已有的且已经被一些职工接受的方案不满,才到法院诉讼.如果法院支持其主张,则原来已经接受改制,转制方案的职工就都会起而效之.2.案件类型多样化,新类型的争议不断出现.由工资,报酬类纠纷案件逐步向多元化发展,主要包括因开除,辞退
8、,除名,单方解除劳动合同和辞职,自动离职引发的纠纷,因工伤,保险福利,培训,劳动保护引发的纠纷和因履行,变更,终止劳动合同引发的纠纷等等.3.案件审理周期较短,调撤率较高.群体性劳动争议案中,20o3年判决结案1207件,调解结案870件,撤诉305件,裁定驳回109件;2004年判决结案958件,调解结案692件,撤诉268件,裁定驳回33件.20o3年审结的案件平均审理期限为53天,2004年审结案件的平均审理期限为72天.4.法律法规规定繁杂,法律适用难度较大.劳动法的规定比较原则,操作性较差,而国务院和劳动社会保障部出台的法规,规章与政策则较为繁杂,缺乏体系性,难于掌握,并且还存在着相
9、互矛盾的情况,加之劳动法律关系尚未定型,新问题不断出现,导致审理劳动争议案件适用法律法规的难度较大,集中表现在法院内部执法的不统一,法院与劳动仲裁执法的不统一.同时,劳动法的理论研究尚不深入与具体,与解决实际问题的需要有较大的差距,从而不能为解决劳动争议提供理论支持.5.企业改制案件政策性强,审理难度大.企业改制速度加快,经济结构调整中的新情况新问题不断产生,争议的复杂性加大.如企业产权变革,资产重组,破产及兼并过程中涉及职工安置,裁员,职工经济补偿,国有企业资产剥离中的利益问题等等.审理过程中不仅要考虑涉讼人员的争议,而且要考虑已经接受改制方案未参与诉讼人员的稳定问题,问题错综复杂,调处难度
10、很大,与其他劳动争议案件相比审判效果也不是很理想.二,群体性劳动争议案件面临的主要问题(一)关于工作时间工作时间一般分为定时工作时间和不定时工作时间.目前我国的标准工作时间为每日工作8小时,每周40小时.同时对那些按其职责要求很难定时工作的实行不定时工作肘间,如外勤工作人员,出租汽车司机,铁路,水运,邮电等部门的部分职工.不定时工作时间还包括综合工作时间和计件工作时间.实践中争议较大的是定时工作时间中的加班时间的计算,综合工作制中工作时间的确定以及计件工作时间中计算方法的合理性.由于用人单位掌握劳动者工作时间的相关资料,而关于加班工资的主张按照证据规定应当由劳动者承担举证责任,尽管实践中对劳动
11、者所举证据的证明力要求较低,但还是存在举证量岫.52困难的现实.如原告程秀华与被告上海茉织华服饰有限公司劳动争议案件,法院虽然可以认定原告加班的事实,但无法计算其加班时间,只能酌情判定每日的加班时间为2小时.综合工作时间按规定实行审批制,实践中存在未经审批而事实上实行综合工作时间的现象.法院在处理过程中究竟以主管部门的审批作为合法性依据,还是法官根据事实自行判断该制度的合理性,对此存有争议.另一方面,用人单位从标准工作时间变更为综合工作时间,作为劳动合同履行方式的变更是否需要与劳动者达成一致亦有争议.如上海统泰食品有限公司(简称统泰公司)与诸德洪,刘慧芳等劳动争议案件,统泰公司于20o2年12
12、月申请综合工作制,20o3年1月得到批准,劳动者即以擅自变更劳动合同为由提出解除劳动关系.(二)关于经济补偿金经济补偿金是指用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依照法律规定给予劳动者的补偿.劳动法规定只有在解除与劳动者的劳动合同时,用人单位才需支付经济补偿金,从而将终止劳动合同的情况排除在需支付经济补偿金的范围.此法律规定是导致实践中劳动合同短期化的重要原因之一.用人单位以短期合同形式,以合同终止为由解除劳动关系,以达到减少支出的目的.关于经济补偿金,除了劳动法第28条规定了补偿的几种情形之外,未有其他法律规定,实践操作过程中存在诸多问题.如劳动合同到期后双方未续签合同而存在事实劳动关系的,劳动
13、关系解除时是否计算经济补偿金?一种意见认为事实劳动关系是不定期劳动关系,用人单位可以随时终止劳动合同,不需要经济补偿金;一种意见认为如果不支持经济补偿金等于变相支持用人单位不签订合同,不利于保护劳动者利益.实践中也是做法不一.又如经济补偿金的计算以劳动者上年度的平均工资为标准,该规定是强制性规定还是选择性规定?在双方当事人已签订协议确认计算标准的情况下,能否以双方达成一致为由而否定法定标准的适用?由于用人单位往往在劳动合同期满后不与劳动者续签合同,以达到不支付经济补偿金的目的,导致法院在审理此类案件过程中,对于法律适用和劳动者利益保护两者之间面临两难的选择.如原告陈琳等与被告上海全立物业管理有
14、限公司劳动合同案,法院认为双方劳动合同期满后存在的事实劳动关系是不定期劳动合同,解约方给予对方提前30天的通知期即可解除合同.同时考虑劳动者作为弱势群体,解约后再就业存在困难,故应当支付解除劳动关系的经济补偿金.类似判决在保护劳动者利益的同时,一定程度上突破了法律的规定.(三)关于劳务派遣用人单位以劳务派遣形式使用劳动者,其考虑有二:一是降低经济成本.使用本单位的劳动者由于工作年限时间长,工资高,完成同样工作所需的经济成本就高.且有的劳务公司可以法律适用月刊2005年/7总第232期为劳动者办理小城镇保险,一定程度上也降低了用工成本;二是减少用工纠纷.由于我国劳动法采用了极其严格的劳动合同解除
15、制度,用人单位试图解除合同非常困难,其用工自主权不能体现,而劳务派遣可以使用人单位摆脱与劳动者之间的劳动关系,成为一种灵活的用工手段.用人单位也正是以劳务派遣这种形式逃避劳动法的适用,规避劳动合同解除制度,经济补偿制度等相关规定,损害了劳动者的合法权益.同时,劳务派遣中劳务中介,实际用人单位,劳动者三方之间法律关系不明,权利义务不清,成为当前审理劳务案件的难点.如丁玉平等与上海金马豪士制衣有限公司(简称金马公司)经济补偿金案件,丁玉平等要求确认与金马公司之间存在劳动关系并要求经济补偿金的诉请被驳回,原因即在于双方签订了劳务合同,法院确认双方之间没有劳动关系.(四)关于事实劳动关系事实劳动关系一
16、般有如下四种情况:1.用人单位与务动者自始未签订书面劳动合同;2.原劳动合同期满,劳动者继续工作而未续签劳动合同;3.企业改制过程中劳动者实际用人单位与劳动合同当事人不一致而产生的事实劳动关系;4.无效劳动合同产生的劳动关系.对于事实劳动关系,我国和本市目前的相关规定均明确劳动关系应当以劳动合同形式确立,对于不签订劳动合同的用人单位实行行政处罚制度,同时对事实劳动关系规定了可以随时解除和不需要支付经济补偿金的制度.这种对事实劳动关系予以否定的法律规定,是基于可以以劳动合同形式将用人单位与劳动者之间的劳动关系明确,预设双方权利义务,从而达到有利于劳动关系的管理,监督和诉讼的目的.但由于用人单位与
17、劳动者之间本身的不平等性以及合同履行过程中不断发生的变化,导致劳动合同除用以证明双方劳动关系之外已丧失其作用.而由于法律对事实劳动关系的否定态度,恰恰导致实践中用人单位更多地以事实劳动关系来达到灵活用工的目的,不利于保护劳动者的合法利益.如原告许媚与被告上海商城劳动合同案件,原,被告的劳动关系已存在l0年,被告从其内心真实意思也愿意继续留用原告.但由于法律规定劳动关系存续l0年后继续签订劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同.而在实践中,无固定期限劳动合同几平与”铁饭碗”划等号,用人单位除法定条件外几平不能与劳动者解除合同.上海商城在综合各方利益的情况下决定不再续签合同.这是实践中大量存在事实
18、劳动关系,劳动合同短期化的重要原因.(五)关于征用土地安置人员的劳动关系土地被征用过程中,过去的习惯做法是对被征用者进行安置,以使其得到补偿并有生活来源.这种基于土地被征用所安排的劳动关系,非劳资双方合意的行为,更接近于劳动者的一种福利待遇.这种情况下,用人单位几平无法解除双方劳动关系,导致关系紧张而没有解决的途径.如原告春申房地产开发有限公司与被告周明娟等劳动保险案件,被告系在征用土地情况下由原告吸收安置成为原告的正式工人,双方在劳动关系存续期间,原告给予被告每月生活费与报销医药费,后以被告不服安置为由停发生活费和停止缴纳社会保险金.法院认为,原告对被告的安置行为是对双方劳动关系的变更,该变
19、更应当与被告协商,在协商不成的情况下应当继续履行相关义务,故判决原告继续支付被告相应的生活费.(六)关于企业改制企业改制一般是指企业产权制度的改革,目前也将企业经营方式的变化如租赁,承包归于企业改制之中.企业改制多为国有企业,涉及众多劳动者的切身利益,而且与社会稳定息息相关.目前案件审理中比较突出的问题主要如下.1.用人单位借改制之名解除劳动合同企业改制过程中出现诸多变更劳动合同主体的情形,其实质就是消灭原有劳动关系而建立新的劳动关系,并逃避经济补偿金的支付.如原告冯荣华等与被告上海联合电机(集团)有限公司(简称电机集团),上海联合电机(集团)有限公司南洋电机厂(简称南洋厂),上海电机集团实业
20、有限公司(简称实业公司)劳动合同案件.原告原系南洋厂职工,双方签有无固定期限劳动合同.2000年5月,上海电气(集团)总公司批复同意电机集团进行资产重组,南洋厂被撤销独立法人资格,成为电机集团下属非独立核算企业法人.南洋厂的分流安置方案使原告与实业公司签订了无固定期限劳动合同.为此,原告起诉要求确认其与实业公司签订的合同无效,要求恢复与南洋厂的劳动关系.2.改制过程中劳动法律关系不清一些企业改制以后,在法律上民事主体并未消灭,但事实上已名存实亡,其既不进行生产经营也没有劳动岗位.这种情况下原企业往往不能协调好其与劳动者之间的劳动关系,导致劳动关系复杂化.如原告杨丽华等与被告上海文教体育用品总公
21、司劳动合同案件.原告原是被告职工,并签有无固定期限劳动合同.1998年l0月被告与瑞典依莎公司共同投资成立上海瑞特元昌文化用品有限公司(简称瑞物公司).原告与被告签订中方投资单位与被推荐职工劳动合同约定协议书,约定对被推荐员工在合资单位中劳动合同期满或合资单位生产经营变化不能续签合同的,由中方推荐另行接受安置;职工终止或者解除劳动合同后应得的经济补偿,在中方投资单位的工作年限由中方承担.后由于瑞特公司停产,原告与被告交涉要求支付经济补偿金,被告以双方劳动关系未解除为由支付原告生活费.法院审理认为,原告在劳动关系尚未解除的情况下要求经济补偿金没有法律依据,被告每月支付318元生活费于法不悖.故对
22、原告的诉请不予支持.在这起案件中,需要我们思考的问题主要有:(1)被告与外商合资以后,被告与原告的劳动关系是否还存在?原告与合资企业是什么法律关系?(2)在合资企业停产的情况下,被告亦无法提供原告劳动岗位时,原告与被告之间的劳动NationalJudgesCollegeLawJournal_司法调研关系是否存续?如果继续存续,被告应当支付原告合同约定的工资,还是最低工资还是生活费?(3)如果双方劳动关系解除,经济补偿金的标准与时间如何计算?这些问题一方面困扰着制定企业改制政策的相关部门,一方面也给法院审理案件带来了困难.3.企业改制过程中给予经济补偿金的较少企业改制过程中,一方面,企业不善于运
23、用法律规定的经济补偿金制度解除与劳动者的劳动关系,使劳动关系进一步复杂化;另一方面,有的企业通过种种方式逃避支付经济补偿金,损害劳动者合法权益.又如原告李兆等与被告上海强生控股股份有限公司劳动合同一案.原告原是被告员工,1993年签订了无固定期限劳动合同.2002年12月被告决定撤销原告工作的被告下属第三分公司,其改制方案使原告必须作出与强生出租公司签订劳动合同的选择,从而在事实上使原告与被告脱离了劳动关系,且被告未进行任何的经济补偿.三,审理群体性劳动争议案件的主要做法为了尽可能好的化解劳动争议纠纷,上海法院在实践中除了认真审理案件,全力化解矛盾,维护和谐与稳定外,还与有关部门合作,从机制等
24、方面进行了一定的探索.采取的主要措施和做法如下.(一)坚持公正与效率相结合劳动争议案件涉及劳动者的切身利益,劳动者的心情比较迫切,而劳动争议案件程序上要经过一裁二审,往往使劳动者感觉身心疲惫,且这种不满情绪一旦传播很难控制.上海市法院在审理此类案件过程中,注意繁简分流,想方设法缩短审判周期,提高审判效率,最大程序保护劳动者的合法权益,实现公正与效率的统一.(二)坚持政治效果,社会效果和法律效果的统一群体性劳动争议案件的处理涉及社会稳定,因此在审理过程中,不能简单就案办案,而要将工作做细做透,在强调法律效果的同时,注重案件的社会效果和政治效果,维护社会的和谐和稳定.上海市法院在审理此类案件过程中
25、,注重在查明案件事实,分清是非责任的基础上,强词调解结案,力求审结一件案件,化解一个矛盾,把追求良好的社会效果作为审理中优先考虑的重点.并且在调解或撤诉的基础上,直接将执行程序在审理中完成,使社会矛盾彻底化解.(三)争取地方政府和社会力量的支持,共同化解矛盾群体性劳动争议案件产生的原因多种多样,有些问题单靠法院做工作很难有成效.我们在坚持依法化解矛盾兼顾向劳动者利益倾斜的原则基础上,悉心听取各方面意见,积极联系政府相关部门和企业上级主管,共同寻找解决问题,化解矛盾的根本途径,使问题得到切实解决.(四)一审,二审相互协调,建立群体性案件上报机制群体性案件往往矛盾比较尖锐复杂,容易引起矛盾激化,审
26、l岍.理过程中不仅要求高效,而且要求正确,不能有反复.因此,市高院及时掌握案件相关信息,了解事件发展动向,有利于相关部门的配合和总体局势的有效控制.本市法院对此类案件的处理建立了一审二审共同协调审理制度和信息报送制度,要求各法院每月月底向高院呈报本庭当月的群体性案件的审判情况,遇有矛盾激化案件必须第一时间向分管院长汇报,并同时立即将案件相关情况逐级上报至高院,以避免案件审理不当使矛盾激化.(五)统一法律适用加强论指导,提高执法水平为及时解决审判实践中的疑难问题,市高级法院还经常参与上海市劳动争议联席会议和审判,仲裁例会,及时与相关部门沟通,争取在法律适用上达成一致认识;此外,我们还制订下发了关
27、于审理劳动争议案件中若干问题的解答,规范了劳动争议案件的审理;以法律适用问答形式对各级法院在处理案件中的疑点,难点进行说理解答;适时组织三级法院召开审理劳动争议案件研讨会,进行经验交流,提高执法水平,统一执法尺度.四,对劳动争议案件中存在问题的分析和建议劳动法已颁布10年,其计划经济模式所占的成份较多,而其后的大量法律法规非常繁杂,不统一,这已经不是通过法律适用可以解决的问题了.因此,我们更多的是从立法层面上提出分析和建议,以供参考.(一)以搞活劳动力市场作为立法指导思想将劳动者与用人单位之间的劳动关系以种种形式予以捆绑,势必走回计划经济的老路,使整个劳动力市场处于一种僵死状态.同时,这种捆绑
28、状态限制了企业的发展,最终还是不利于劳动者利益的体现.因此,需要树立用人单位与劳动者之间是相互依存关系的思想观念,在保护劳动者的利益的同时,也要考虑用人单位的承受能力,只有找到双方利益的最佳契合点,才能使劳动关系走向良性循环和和谐发展.同时,改变以政府行政干预的形式管理劳动关系,而以法律手段予以调节和管理,以法律规定和市场作用作为双方利益词节器,建立灵活就业,多种形式就业的劳动力市场.(二)建立合理的劳动合同期限制度实践中,用人单位不愿意与劳动者签订无固定期限的劳动合同,不愿意签订长期劳动合同,不愿意签订劳动合同,甚至不愿意与劳动者建立劳动关系,具体即体现在劳动合同短期化,劳动关系持续10年而
29、终止劳动关系,劳务派遣的大量出现等等,凡此种种均与我国现行的劳动合同期限制度及其相关的合同解除条件和经济补偿金制度密切相关.由于劳动法在解除合同问题上实行了用人单位解除合同法定的原则,导致用人单位解除合同难,解除合同成本高,从而采取种种方法解决问题.所以,上述现象与其说是用人单位的选择,不如说是市场作用的选择.,法律适用月刊2005年/7总第232期笔者认为,对劳动者利益的保护不能局限于将劳动者与用人单位之间关系的稳定上,更多地应着眼于双方利益的长期考虑,将保护形式从固定人身关系转向经济补偿.因此,需要重新考虑合同期限制度及其相关制度的建构,笔者建议将劳动合同分为定期合同和不定期合同两类.对定
30、期合同,强调完整履约的严肃性,除一方过错或不可抗力外,任何一方解除合同视为违约,应当违约责任;对不定期合同,充分体现当事人解除合同的灵活性,不设置法定解除条件,而对用人单位因非过错解除合同者实行经济补偿制度.(三)保护事实劳动关系与事实劳动关系对应的是以劳动合同形式体现的劳动关系.劳动合同主要具有两大功能,一是对劳动关系的调整功能;二是对劳动关系的证明功能.由于劳动法及相关法律法规对劳动基准等方面对劳动关系的调整予以规定,如最低工资,最高工时,劳动保护等制度,而劳动者个人作为弱势地位很难在合同中发挥调整作用,因此劳动合同对劳动关系的调整功能不能显现出来.而关于劳动关系的证明,劳动者除了劳动合同
31、外应当有多种证明方式,劳动合同仅仅是多种证明方式之一,且由于合同履行过程中发生的变化,其证明作用也日益弱化.因此,劳动关系一定要以劳动合同形式体现的理由已不能成立.且如上所述,用人单位为降低用人风险,逃避劳动法的适用,往往以事实劳动关系和劳务派遣来达到其目的.笔者建议,从立法上承认事实劳动关系作为我国的劳动关系的一种合法模式,将事实劳动关系作为不定期劳动关系来适用法律.(四)建立健全劳务派遣相关法律规定劳务派遣是市场是选择,目前的法律法规未有任何规定.如何规范劳务派遣市场,统一劳务案件的法律适用,是当务之急需要考虑的问题.我们认为,劳务中介,实际用人单位与劳动者三方之间的关系应当这样理解:1.
32、劳务中介与实际用人单位之间形成关于劳务派遣的平等民事法律关系,以民事合同的法律予以规范;2.劳务中介与劳动者之间形成劳动法律关系,以劳动法的相关规定和劳动合同调整双方关系;3.实际用人单位与劳动者之间形成劳务使用关系,以双方协议予以调整.虽然是劳务中介与劳动者之间形成劳动法律关系,但由于劳动者工作在实际用人单位,作为用人单位的权利义务需要以法律规定的形式予以明确,即需要通过立法将用人单位的权利义务在劳务中介和实际用人单位之间予以合理分配.如:由实际用人单位执行与实际劳动过程直接相关的保护劳动者的劳动标准(工作时间,最低工资,安全卫生条件等);实际用人单位与劳务中介可以协议约定部分权利义务的分担
33、;劳动者的求偿制度等等.(五)依法进行企业改制劳动关系兼具人身性和财产性,上述的许多问题,多是基于对该”两性”的错误认识而产生.由于企业改制涉及劳动关系的变更,因此对劳动关系中人身性和财产性如何协调,成为企业业改制中尤为凸显的问题.20o2年l1月颁布的关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法及其20o3年7月颁布的关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法规定,原主体企业应当与被分流到国有法人绝对控股的改制企业的富余人员解除劳动合同,国有法人绝对控股的改制企业则应以签订新劳动合同的方式与被分流的富余人员变更劳动合同,原为无固定期限劳动合同的人员提
34、出签订无固定期限劳动合同的,应当予以签订;对分流到非国有法人控股的改制企业的富余人员,原主体企业应当与之办理解除劳动合同的手续,并支付经济补偿金,非国有法人控股的改制企业则应当与之重新签订劳动合同,合同期限不得低于3年.上述规定明显地将劳动关系的人身性作为重点考虑因素,且以行政规章的形式而不是合同双方合意的形式变更劳动合同关系,从而将劳动合同关系以行政规定的形式予以固定.未考虑已有的法律规定和劳动合同主体双方的意志.笔者认为,法律对企业的分立,合并而产生的权利义务已有规定,应当在现行法律规定体系下依法进行企业改制;对于由于改制而使原劳动关系消灭的,按照劳动法的相关规定对劳动者予以经济补偿;建立
35、新的劳动关系应当是在充分尊重企业用工自主权和劳动者意思表示的基础之上.(六)完善劳动关系调节制度发展是硬道理.目前,进一步发展经济是我国相当长一段时间内的重要任务,而经济的发展要求保持较低的劳动成本以吸引外资和留住内资.市场的选择不是行政管理所能调节和支配的,其取舍决定于我国与其它国家的竞争能力.而同时,如果不关注劳工权益,劳资冲突演化为对抗,会导致严重的社会危机,会更大程度影响经济的可持续发展,我们的选择应该是在经济目标与维护社会公平及劳动权益保障之间求得平衡.因此,培育劳动关系平等主体,健全劳动法治与调节体系,使劳资间依法独立博弈,通过协商制约促进和谐,应是当前双重背景下的明智选择.在呼吁减少政府对劳动关系的直接干预并给予劳动关系双方自主调整权利义务关系的同时,如何进行劳动关系的有效调节和劳动者权益的有效保护,是一个迫在眉睫的大问题.笔者认为,根据工会法的规定,工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同,依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益的重要责任.在劳动合同的订立过程中,充分发挥工会的作用和力量,以集体谈判形式确定劳资双方的权利义务,是当前劳动合同模式应当发展的方向.(作者单位:上海市高级人民法院)NationalJudgescollieLawJournal_
