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1、新劳动合同法重点法条导读一、 那些性质的单位劳动者适用劳动合同法调整？【重点法条】： 劳动合同法第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。附则九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。宜昌律师寇志中13986790408【寇志中律师导读】 劳动合同法扩大了
2、适用范围一、在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。二、将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。三、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履
3、行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是事业单位人员有三种情况：一是由公务员或参照公务员管理的人员不适用劳动合同法，； 二是实行聘用制的人员部分适用；三是一般劳动者适用劳动合同法。二、在招聘员工过程中用人单位和劳动者怎样履行告知义务？ 【重点法条】：宜昌律师寇志中13986790408第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违
4、背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。【寇志中律师导读】上述四条 主要是关于用人单位在招聘员工过程中一些具体规定。一、招聘员工时用人单位要履行告知义务宜昌律师寇志中139867904081、法定的告知内容：用人单位在招用劳动者时应履行如实告知义务，如实告知的范围包括，劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。从法律所规定的这些告知内容来看，都是与劳动者的工作紧密相连的基本情
5、况，也是劳动者进行就业选择的主要因素，特别强调的是，劳动者要求了解的其他情况，用人单位也应告知。如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位也都应当进行详细的说明。2、不如实告知的后果：用人单位应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的的范围，该劳动合同无效。3、必须告知：从法律的上述规定来看，用人单位如实告知义务的
6、履行是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。二、劳动者也有告知义务宜昌律师寇志中13986790408用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。1、劳动者的告知义务是附条件的，两个条件：一是用人单位要求；二是与劳动合同直接相关。一句话就是，只有在用人单位要求了解劳动者且是与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。2、 与劳动合同直接相关的基本情况有哪些： 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成
7、员构成等。这些一般是在招聘表格中所要求的内容；3、用人单位不能向劳动者了解与劳动合同没有直接相关的情况，不能侵害劳动者的隐私。4、劳动者不如实告知的后果：一样都属于本法规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的的范围，该劳动合同无效。三、不签劳动合同有什么法律后果？ 【重点法条】：宜昌律师寇志中13986790408劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动
8、合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。【寇志中律师导读】目前，用人单位与劳动者不签劳动合同的问题相当突出。劳动合同法实施后，用人单位不与职工签订劳动合同将会付出很大代价。按该法规定，用人单位主要违法成本在两个方面：（）用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立
9、书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。四、劳动合同法对试用期有哪些特别规定？ 【重点法条】宜昌律师寇志中13986790408劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相
10、同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法第二十一条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中13986790408一）
11、 用期制度的意义是什么？试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。二） 只能约定一次试用期怎样理解？关于试用期次数，劳动合同法规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。这一规定包含以下几层意思：1、在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人
12、单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；2、试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期；3、试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。也就是说，同一劳动者在同一单位无论是再次招用还是岗位变化，用人单位都不能再约定试用期。4、劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同；劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。三）对试用期工资怎么理解? 宜昌律师寇志中1398679040
13、81、就高不就低原则：在劳动合同里约定了试用期工资的，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。2、 同工同酬的原则：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资。这要求在一般情况下，在同岗位上试用，要求同报酬，至少是同岗位的最低标准。这样规定主要是扼制用人单位的利益驱动，为降低企业成本使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。3、最低标准原则：本条实际上规定了试用期工资的三个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；三是并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四）、很多企业仅仅聘用试用期工人，试用期不到就解雇工人，这种现象新法有没有限
14、制？为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。1、在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。但用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，再没有以前那么容易了。首先必须要有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。2、劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履
15、行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。五）、用人单位还能随意约定试用期限吗？劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。1、劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。2、劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。4、试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合
16、同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。5、违法成本：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 五、为什么劳动合同法鼓励无固定期限劳动合同？【重点法条】宜昌律师寇志中13986790408第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单
17、位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一） 劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三） 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中13986790408一）什
18、么是无固定期限劳动合同？无固定期限合同是不是“铁饭碗”？无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限合同不等于“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不是没有终止时间，而是终止的时间没有确定。只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除或终止劳动合同。二） 无固定期限劳动合同有什么好处？宜昌律师寇志中13986790408订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有
19、利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。无固定期限劳动合同对劳动者、用人单位和国家都有好处。对劳动者来说，有利于稳定职业，熟练掌握技能；对用人单位而言，有利于培养职工对企业的忠诚度，有利于企业人力资源的长远规划，减少频繁更换职工带来的损失；对国家而言，有利于劳动关系的稳定和社会的和谐。所以这是一种三方共赢的劳动合同形式。无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。三）哪几种情形下可以订立无固定期限
20、劳动合同？宜昌律师寇志中13986790408订立无固定期限劳动合同有两种情形。（一）可以订立（协商订立）：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。（二）应当订立（法定订立）：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动
21、合同。这三种情形是：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下
22、一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。四）、如何解除和变更无固定期限劳动合同？宜昌律师寇志中139867904081、协商解除：无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。2、法定解除：当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定
23、的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。五）、哪些情形视为无固定期限劳动合同？本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。宜昌律师寇志中13986790408六、用人单位一方制定劳动规章制度还会有效吗？ 【重点法条】第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者
24、切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中13986790408一）必须建立：用人单位必须建立和完善劳动规章制度，以保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动规章制度的建立与完善，并不仅仅是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，也是
25、为了保障用人单位享有合同权利和履行合同义务。二）共同建立：建立与完善劳动规章制度并不是用人单位单方面就可以完成的，劳动管理规章制度必须通过民主程序制定，民主程序包括：在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。因此，劳动规章制度应当由用人单位与劳动者共同建立与完善。三）用人单位以单方制定的劳动规章制度来约束劳动者，其效力应属于违法制度，无效。第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。七、劳动监管部门疏于管理造成劳动者损失的怎么办？【重点法条】宜
26、昌律师寇志中13986790408第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。【寇志中律师导读】本条能在新法里面露面主要是有关山西黑砖窑的案件暴露了人民政府的有关监管部门对一些违法用工的情况监管不到位的问题。1、劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。具体体现在县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；订立和解除劳动
27、合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；法律、法规规定的其它劳动监察事项。劳动者在劳动合同履行过程中出现权益受到侵害的时候，首先要去的地方就是劳动行政部门，职能部门有责任对劳动合同的实施进行监管。2、劳动行政部门不履行法定职责和违法行使职权的是要负法律责任承担法律后果的。以前主管部门不履行法定职责的情况很多: 比如，有些企业拖欠工人工资，有些企业不给工人交纳社会保险等费用，劳动者反映到主管部门，事实很清楚的情况下，却不采取任何行动。在
28、当前劳动用工领域侵犯劳动者合法权益甚至违法犯罪的行为，劳动行政部门却疏于监管。再就是劳动行政部门在行使职权的过程中出现程序违法或其它违法行为，这都要受到制约。劳动合同法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，给劳动者或者用人单位造成损害的应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 八、对于用人单位管理人员违章指挥和不安全的劳动条件可以拒绝吗？【重点法条】宜昌律师寇志中13986790408第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的
29、劳动条件，有权提出批评、检举和控告。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中13986790408近几年来，国内出现的安全生产方面的问题，大多数是和用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业、不安全的劳动条件的现状相关的。对于这个问题怎样解决，劳动合同法中有两方面的法律手段可以用于解决这个问题：一是拒绝，二是提出批评、检举和控告。1、对于工人有权利拒绝这种不安全的劳动条件和违章指挥，不视为违反劳动合同。2、对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。九、劳动合同法如何对劳务派遣进行规制？【重点法条】第二节劳务派遣宜昌律师寇志中13986790408第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有
30、关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险
31、费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效
32、奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣
33、单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中13986790408劳务派遣作为一种相对灵活的用工形式，对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。但在我国，由于迄今为止尚未有权威的法律法规对此进行规范，劳务派遣目前在我国运行极不规范，不仅劳务派遣人员的权益极易受到损害，而且其向主流化用工形式发展的趋势已经影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。劳动合同首次在法律上明确了劳务派遣公司主体资格条件、限定了
34、劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配等等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。一）、法规范了劳务派遣的三方主体的称谓：劳务派遣单位（又称实际用人单位、以前称派遣机构）、被派遣劳动者和用工单位（即接受以劳务派遣形式用工的单位，又称要派单位或实际用人单位）。二）、劳务派遣单位的设立有了严格要求： 一是应当依照公司法的有关规定设立；二是规定了最低注册资本，不得少于五十万元；三是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；四是劳务派遣的范围：一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。三）、三方关系：1、 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立
35、的劳动合同，劳动合同关系。2、 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议，劳务派遣民事法律关系。3、用工的单位依据劳务派遣协议将被派遣劳动者的工资支付给劳务派遣单位，被派遣劳动者从劳务派遣单位领取工资. 劳务派遣协议约定的支付给被派遣劳动者的劳动报酬劳务派遣单位不得克扣。四、劳务派遣单位（用人单位）义务：1、 应当履行用人单位对劳动者的义务。2、 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除一般劳动合同应载明的事项外，还应当特别载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。3、 应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。4、
36、按月向被派遣劳动者支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。5、 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。6、 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。7、 不得向被派遣劳动者收取费用。五、被派遣劳动者的权利：1、 知情权：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。2、 接受异地派遣的，按照用工单位所在地的工资标准领取报酬的权利。3、 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。4、 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合
37、法权益。六、用工单位的义务：1、 应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2、 不得向被派遣劳动者收取费用3、 第六十二条规定的全部义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。十、新法对工资支付有哪些要求和救济措施？【重点法条】宜昌律师寇志中13986790408第三十条用人单位
38、应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额
39、部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中13986790408工资拖欠曾是困扰我国劳动关系稳定和谐的一大问题，劳动合同法对工资拖欠问题予以了特别的关注。1、 对劳动者报酬的支付的要求是：及时、足额。2、 用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支
40、付令。3、 用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚。4、 职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同。劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令是强有力的程序性措施，从根本上改变了提起仲裁、再法院程序复杂漫长的维权程序。但在实践中，对劳动者来说这一步真要走下去很难的，首先的符合申请支付令的条件，而用人单位不支付工资的情况下，劳动者手中是没有任何证据的，单位打欠条的情况是很少的。实例解读劳动合同法四大过渡条款作者：李迎春律师来源：劳动合同法网点击数： 更新时间：2007年08月23日劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连
41、续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款规定，也即劳动合同法的溯及力条款，对跨越新旧法的有关劳动争议的处理有重要意义，为了便于直观理解该过渡规定，现以实例形式对本条进行全面解读，希望对读者理解劳动合同法、适用劳动合同法有一定帮助。
42、 过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。 【案例】：小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务
43、期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在劳动合同法论坛（）发帖咨询如下问题：1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？ 【解读】：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法
44、施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。 本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（1996.10.31）规定：“三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”。北京市劳动合同规定第十九条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。小王月薪3000元，劳动合同中约定违约
45、金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，因此根据北京市的地方性规定，属于有效约定。劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。 过渡条款二：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 【案例】：赵林是深圳某电子公司工程师，2007年6月1日与公司签订
46、一年期限劳动合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。劳动合同法颁布后，赵林看到劳动合同法中规定连续订立二次固定期限劳动合同后可签订无固定期限劳动合同，于是在劳动合同法论坛（）发帖咨询如下问题：1、2008年5月31日合同到期后，如果公司与我再续签一年期的劳动合同，是不是就符合了连续订立二次固定期限劳动合同的条件，我下次续签合同时就可签订无固定期限劳动合同了？2、劳动合同跨越了新法和旧法，是不是可算已经订立了一次？ 【解读】：劳动合同法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，”劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订
47、立无固定期限劳动合同。那么，劳动合同法施行后，连续订立二次固定期限劳动合同，是从哪一次开始计算呢？根据第九十七条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。 本案中赵林与公司签订的劳动合同期限为2007年6月1日至2008年5月31日止，劳动合同跨越了新法和旧法，该劳动合同订立的时间是2007年6月1日，虽然在劳动合同法施行后仍在履行，但不是劳动合同法施行后新订立
