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1、1,前言,在班、组长的工作中，经常要对部属或相关同仁进行工作的教导或说明；而如何能够正确、完整及有效地实施教导，以使其能协助我们将工作更顺利地完成，是必须经过学习的。,管理者亦是教导者，部属没有学会就是管理者的失职,2,为什么要进行工作教导？,让员工能熟练而出色地做好自己的工作。提高本部门的整体工作业绩。促进员工的个人能力成长。通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。,3,工作教导结果,提高工作品质降低生产成本提高安全性减少浪费,4,工作教导的对象及时机,新进人员调动人员工作不良者,5,不管如何地了解工作，如果缺乏教导的技巧，则无从指导技术人员的工作。受教的技术人员不了解，无法进入状况，
2、乃指导人员教导之过失,圆滑地处理人与人之间的人际关系，防范问题于未然，一旦发生问题时，能够以大化小处理，并解决之,指导者必须了解自己工作场所上，所有的一切。否则就无从给予工作指示。指导者必须努力地充实自己的知识,最了解工作场所作业方法者，莫过于班组长，因此必须时时地存有改良工作方法的意愿，以期待时时求是，处处求实,教导者必备的条件,对于上司最重要地是积极地工作，时时地辅佐上级。对于后进，努力地教导工作，将心比心致力培育后辈。对于自己，应时时地激励自己自我启发。致力提升自我的水平，充实知识追求完美的境界。,6,4、不同类型部署的教导,3、特殊的教导方法,2、工作分解,1、工作教导四阶段法,工作教
3、导技巧,7,工作教导四阶段法,1,8,工作教导四阶段法,第一阶段：,学习准备,第三阶段：,试做练习,第二阶段：,作业说明,第四阶段：,验收成果,作业说明,9,第一阶段：学习准备,使之心情保持愉快最重要地是去除紧张心理，改变心理，使之心情冷静。其方法不外乎彼此介绍，相互打招呼，或者谈谈故乡的话题或者学校、家庭、兴趣和运动等等。,10,说明做些什么工作：详细地说明作业的名称，如果允许的话，不妨以实品加以介绍说明之。确定对方对于工作了解的程度：最重要地要知道对方，到底有几分了解的程度，所了解的又是什么。教导工作，莫过于去芜存菁，避免一切的繁琐，以及表面牵强的做作。,11,促使能诱发员工了解工作的意愿
4、展示实品，说明工作与整体的利害关系。谈论工作的价值，及其重要性。亦可以谈谈有关未来的话题。使员工职务适得其所例如考量其才能，避免安置在易于产生错觉或容易混淆的位置。安全问题亦应一并考虑。,使员工有所心理准备,12,第二阶段：作业说明,将主要的步骤一一说明示范给学员看，写给学员了解。把作业分解为主要阶段，一一清楚地分辨之，并用嘴巴与动作说明。清楚地说明使学员了解，并且最重要地慢慢 地一步一步来进行，使学员能看清楚前后 的步骤。,13,强调关键之所在最重要地莫过于使动作与所强调的关键能够一致，让学员了解关键所在。清楚地、圆满地、耐心地再一次地示范，最为重要的是说明关键所在的理由并加以示范。如果有必
5、要，反复地多次练习，清楚地，圆满地、耐心地示范教导,14,因材施教，适得其所来教导受教的每一个学员，能力经验皆不尽相同，同时亦得考虑工作的难易度，因此必须依据其才能来教导。切勿忘记，给予对方发问的机会。绝对不可以焦虑，或者生气，或陷于自我满足的心境之中。懂了吗？、大概了解吧！这是身为指导人员的禁忌。,确实而且要耐心地教导！,15,第三阶段：试作练习,试作练习，修正错误 留意学习者是否依照教导的方式进行工作，修正错误之所在，使之试作练习，直到 熟练为止。修正时，最好能够以下列 的方式教导之！这样做棒极了！,Ok做得好，这样就对了,16,一方面试作练习，一方面让其说明作业过程虽然可以说是第二阶段，
6、所说明的主要步骤，但必须在其试作的过程中，加以确认之。如果仍然无法说明，则要再三地说明之，一直到其了解为止。,17,再一次地要求其试作练习，一方面地说明作业过程请其一方面地试作练习，一方面地说明问题之关键所在。确认其是是否完全无误地达成难以克服的关键所在。,18,确认其“了解”和“已了解了”听取对方讲解关键问题之所在。确认的方法乃是教导者，以对方的工作方法及回答方式来证明之。持续到具备完整的思考能力。最重要的是在适当的时候，能够给予赞美。,试作练习之中，加以确认之！,19,第四阶段：验收成果,安排适当的工作本来就须要安排适当的工作强调工作的量，胜于强调工作绝对不可以疏忽。,糟糕，该请教谁才好呢
7、？,20,不了解的时候，决定请教的人选。最重要的是必须请教能够指导的人最重要的是必须以指导者或代理人为主要对象指导给本人的居住场所或代理人的居住场所，或者务必介绍代行者，以便于指导之。,21,启发对象发问：一旦接受对方发问时，宜恳切地教导之。启发培养对方发问的习惯。如果作业圆满、顺畅，指导工作即可算是完成了。,细心指导与养成独当一面的技术人员,22,说给他听KNOW-WHY,做给他看KNOW-HOW,听他说FEELING-SONG,让他做做看TRY&CHECK,工作教导的要领,要 点 事 项（要领）,23,要 点 事 项（要点）,说给他听教育（记忆10%）做给他看指导（记忆20%）看着他做纠正
8、（记忆30%）听他说 培养（记忆40%）,学,习,“学”是用嘴巴说，要不停地接受训练；“习”是用脑袋去动手做，训练后要去做。,24,要 点 事 项（要点）,工作教导的三个层面,25,工作分解,2,抓住易忽略的要点掌握正确教导方法深入了解教导内容,26,工作分解目的,指挥者自己的头脑中，要有能顺序整理工作的方法。换 言之，指导者利用自己的判断，来确认这个方法，是否 可以使技术人员完成工作。具体地记载应向学习者说明 的主要步骤与关键所在。,27,工作分解表的内容,步骤：工作分段，便于说明要点：正确执行步骤的关键理由：完成某一步骤有关品质、安全、易做及成本的事项,28,工作分解表的要点,品质：是否影
9、响工作成败安全：是否会危害操作人易做：是否使工作容易进行成本：是否会增加费用,29,工作分解表的作法,工作分解表的作法：1.写下工作名称、材料及设备、工具。2.找出步骤 一边亲自实做，一边将步骤一步一步找出来，其过程如下：a.开始工作至工作告一段落。b.找出步骤的思考程序：工作是否告一段落。做了什么动作。它是不是一个步骤。,30,c.将它写在工作分解表上。d.依照a-c的顺序，找出所有步骤。3.找出各步骤要点 重复再实做一次，将每一步骤中的要点找出来。要点要考虑的条件为：品质：是否有影响工作成败的事项。安全：是否有会危害操作人员的事项。易做：是否有使工作容易操作的事项。成本：是否有增加制造费用
10、的事项。,工作分解表的作法,工作分解表的作法,实施过程如下：a.进行第一主要步骤。b.找出要点及理由的思考程序：做此步骤时，是否有影响品质、安全、易做及成本四条件之事项。如果不这样做，会怎样？它符合那一条件？它是一个要点吗？c.将它编成一段简要的口头叙述。d.将它写在工作分解表上。e.在本步骤中是否有其它要点？若有则进行b-d找出来。f.依照a-e顺序，将各步骤要点找出来。,31,4.制作工作分解表应有的认知：4.1.步骤是做什么？，要点是怎么做？，理由 是不这么做会怎么样？。4.2.工作分解表是自己的备忘录，所以要简单明了，以 自己容易了解为主。4.3.工作分解最初觉得很难，但做多了，就能迅
11、速完成 4.4.教导任何工作前，必须先做思考，也就是做工作分 解，如此便能清楚明白步骤、要点及理由 4.5.有了工作分解表，教导的工作便容易有效多了。4.6.无论教导有无经验者，都应使用工作分解表，但可随学 习者的不同，调节其范围的大小及内容的详略。,32,工作分解表的作法,33,工作分解表,编号：工作：,原物料：设备工具：,34,特殊教导方法,3,35,冗长的工作教导次序可变动的次序不可变动的感觉与秘诀的教导吵杂环境教导原则,36,特殊教导法1,冗长的工作教导次序可变动的,作业顺序,教导顺序,难易程度,37,特殊教导法1,冗长的工作教导次序不可变动的,作业顺序,教导顺序,准备 示范 试做 上
12、线,准备 示范 试做 上线,准备 示范 试做 上线,特殊教导法2,感觉与秘诀的教导方法 有许多工作需要应用感觉与秘诀来完成，而这些感觉与秘诀常需要经过多年经验累积才能体会，所以在说明时会令学习者不易捉摸，因此有人认为教导这些是很困难的。当然要有把握的运用感觉与秘诀是需要相当长时间的磨练，但有教导总比不教导容易提高学习效果。在教导感觉与秘诀时，最重要的是让学习者获得正确的体会，并不断的累积经验，必有成效。,38,39,特殊教导法3,吵杂环境教导原则,准备 示范 试做 上线,准备 示范 试做 上线,说,做,40,不同类型的教导,4,41,1)、互信程度,不同类型的教导,42,2)、互信游戏,两人一
13、组，一人站直，全身紧绷成一直线，慢慢往后倾倒，另一人在对方倾倒之前，将两手顶住对方背部，并慢慢的将对方往下放，当力量不支时，将对方往前推回直立。,不同类型的教导,43,3)、互信游戏的启示,信任是双方的事情信任是需要沟通的信任是需要力量支撑的信任不容易造成误会的,不同类型的教导,44,4）建立互信,每月与部下至少沟通一次倾听部下的心声每周至少表扬部下一次学会使用“比马龙”效应,不同类型的教导,45,成人学习的特性,自我导向依赖过去经验需要与工作相关重视内在激励因素,不同类型的教导,46,自我导向：对于工作教导过程，成人更想要自我掌控，所以有关教导计划、执行有必要在一开始就知道学习者进行双向沟通
14、。依赖过去经验：成人会依赖过去经验来思索目前的学习内容，所以若掌握学习者过去学习经验及运用学习者过去经验，在工作教导过程引导发言回馈，将更有助于工作教导的效果。,不同类型的教导,47,需要与工作相关：成人学习非常务实，希望所学能即刻运用在工作中，所以对被教导的内容也更重视实用性，相对而言，理论依据的说明反而不是学习者所重视的重视内在激励因素：成人学习重视学习的内在激励因素，例如需要自尊心、自信心、自我实现等，每个人的激励因素不同，所以在工作教导时要格外注意对学习者而言的意义好处是什么（WIIFM What in it for me？）,不同类型的教导,48,5）比马龙效应：人重视我，我自重事；
15、人爱我，我自爱人,不同类型的教导,基本推论：有高度工作期望则工作表现会较佳，反之则较差对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差人类对工作的期望是自然产生而且无可避免的现象。若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现或维持工作表现的原动力。对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自己的期望低，则别人对自己的期望也低。,49,增进工作教导技巧，采用正确的工作教导训练部属，必可节省训练时间、降低不良率、减少机械设备的损坏，进而达到改善品质、增加生产、降低成本等效果。今后我们如何在工作场所将已学会的教导技巧，予以灵活运用，发挥其最大效果？,总结,50,1.制订教导时间表，以掌握工作场所的现状，将 需要训练的事项列举出来。2.制作工作分解表，将要教导的内容事先思考，找出步骤、要点及理由。3.依照工作分解表及工作教导四阶段法实施教导。,51,课后作业,培训结束后，请制作您所在岗位的某一项关健技能培训工作分解表，并进行具体的工作分解。,
