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1、组织行为学简答题1、科学的研究方法应遵循的基本原则。 答：研究程序的公开性；收集资料的客观性；观察与实验条件的可控性；分析方法的系统性；所得结论的再现性；对未来的预见性。 2、影响人的行为的因素是什么？ 答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 3、增强工作满意感的方法有哪些？ 答：可以通过以下办法来增强工作满意感：使工作变得有趣；给予公平的报酬、福利和晋升的机会；从兴趣
2、和机能的角度把人和工作匹配起来；设计工作使得员工兴奋和满意。 4、什么是气质？简述气质差异的作用。答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关
3、系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。 5、简述个性心理特征及其在管理中的应用.答：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说
4、明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 6、工作态度与工作绩效。答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，
5、取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 7、需要层次论在管理中的有何应用？答：马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激
6、励。 8、双因素理论的应用。答：赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发
7、展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 9、成就需要理论的主要内容。 答：成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是： 成就需要。成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务或达到目标；归属需要。归属需要就是要寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望；权力需要。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 10、期望理论在管理中的有哪些应用？ 答：管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大
8、其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。 11、公平理论在管理中的有何应用？答：公平
9、理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：要重视了解员工的公平感；建立公平的奖惩制度；要量化管理，增加公开性；综合设计，加强对员工的教育。 12、强化理论在管理中的应用。答：主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是： (1)因人制宜采取不同的强化模式；(2)要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；(3)要及时反馈、及时强化；(4)奖惩结合、以奖为主。 13、六种激励的手段和方法。 答：思想政治工作；奖惩；工作设计；职工参加管理；培训激励；榜样激励。 14、群体规模与工作效
10、率的关系。答：群体规模即组成个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。 15、什么是内聚力?影响内聚力的因素有那些？答：内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体内
11、聚力的高低，受到许多因素的影响，主要的因素有：群体的领导方式；外部的影响；群体规模；群体内部的奖励方式和目标结构；班组的组合；与外界的隔离；群体的绩效；其他因素，如信息交流的方式，群体成员的个性特征、兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。 16、群体决策的原则。答：有如下六种：、缺少反应；、独裁原则；、少数原则；、多数原则；、完全一致原则；、基本一致原则。 17、工作团队建设一般要经历哪些步骤?答：工作团队建设一般要经历以下步骤：准备工作阶段；创造条件阶段；形成团队阶段；提供继续支持阶段。 18、信息沟通的方法和原则有哪些?答：信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟
12、通方法有：发布指示；会议制度；个别交谈；建立信息沟通网络。信息沟通的原则有：明确的原则；完整性的原则；战略上使用非正式的原则。 19、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往应遵循以下原则：平等原则；互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；信用原则；相容原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。 工
