西南大学《人力资源开发与管理》复习思考题及答案.docx

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1、西南大学人力资源开发与管理复习思考题及答案人力资源开发与管理复习思考题 一、名词解释 1、人力资源 2、人力资源管理 3、人力资源规划 4、人本管理 5、招聘 6、晕轮效应 7、行为锚定评分法 8、绩效考评 9、首因效应 10、职业流动 11、学习型组织 12、职位 13、关键事件扩展法 14、职务轮换 15、公文处理 16、职业生涯管理 二、单项选择题 1、我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2、主张集体奖，而不主张个人奖。这是假设的思想？ A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现的人” D.“复杂人” 3、归纳、总结出工作分析的必

2、需材料和要素等工作是职务分析的( )的内容。 A.准备阶段 B.调查阶段 C.分析阶段 D.总结和完成阶段 4、 招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。 A.择优、全面原则 B.能级原则 C.宁缺勿滥原则 D.全面考核原则 5、下列不属于企业内部跨文化管理的是。 A.人力资源开发中的跨文化管理 B.研发中的跨文化管理 C.企业文化建设中的跨文化管理 D.市场营销中的跨文化管理 6、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是。 A.内隐层次 B.中间层次 C.外显层次 D.物质层次 7、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的

3、提出者是。 A.库克 B.勒温 C.泰勒 D.德鲁克 8、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 9、学习型企业的内部组织结构往往倾向于的结构。 A.高耸型 B.扁平型 C.视具体企业而定 D.金字塔型 10、面试考官在面试过程中，往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地类比，进行评价，这是一种效应。 A.类比效应 B.首因效应 C.晕轮效应 D.投射效应 11、处于劳动年龄之内、具有劳动能力要求参加社会劳动的人口被称为( )。 A.适龄就业人口 B.未成年就业人口 C.待业人口 D.就学人口 12、将“

4、职务描述书”和“任职说明书”与实际工作对比等工作是职务分析的哪个阶段的内容？( ) A 准备阶段 B.调查阶段 C.分析阶段 D.总结和完成阶段 13、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( ) A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价 14、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？ A“经济人” B“社会人” C“自我实现的人” D“复杂人” 15、在认知过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理趋向，这是一种效应。 A首因效应 B晕轮效应 C类比效应 D投射效应 16、麦克莱兰的理论认为，对

5、主管人员来说最重要的是。 A权力 B社交 C成就 D安全 17、面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。 A绩效考评 B绩效总结 C绩效指导 D绩效计划 18、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )。 A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 19、理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。 A需求层次理论 B双因素理论 C期望理论 D激励强化理论 20、根据成人学习原则，在组织培训时应以谁为中心。 A培训师 B小组 C员工 D组织 21、现代人力资源管理以为中心。 A信息 B资本 C知识 D人 22、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工

6、作是。 A人力资源需求预测 B人力资源供给预测 C核查现有人力资源 D确定企业发展目标 23、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和。 A工作岗位调查 B工作岗位评价 C任职说明书 D工作岗位规范 24、职务分析的主要收集者不包括。 A职务分析专家 B岗位在职人员 C工作任职者的上级主管 D工作任职者的同事 25、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于。 A横向扩大化 B职务轮换 C工作丰富化 D工作满负荷 26、是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A专家意见法 B回归分析方法 C劳动定额法 D转换

7、比率法 27、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是。 A成本高、时间周期短、联系快捷方便 B成本低、时间周期短、联系快捷方便 C成本高、时间周期长、联系快捷方便 D成本低、时间周期长、联系快捷方便 28、招聘广告的设计，必须遵循的原则。 A兴趣愿望注意行动 B注意兴趣愿望行动 C愿望注意兴趣行动 D兴趣注意愿望行动 29、在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是。 A该程序不重要 B符合应聘者的意愿 C有利于提高体检的准确性 D节约费用 30、人员招聘的直接目标是为了。 A招聘到精英人员 B获得组织所需要的人 C增加单位人力资源储备 D提高单位影响力 31、在下几种方法中，不属于工作分析基本

8、方法的是。 A心理测验法 B工作实践法 C典型事例法 D调查问卷法 32、企业内部招募的主要方法不包括。 A员工推荐法 B借助中介法 C工作公告法 D档案法 33、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法的。 A利用网络招聘 B猎头公司 C职业学校 D发布广告 34、面试开始应从聘者开始发问。 A最容易回答的问题 B最预想不到的问题 C最难于回答的问题 D简历中有疑问的地方 35、以下属于考官面试目标的是。 A创新一个融洽的会谈气氛 B展现自己的专业知识和工作风范 C使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 36、是已被多年实践充实完善并被证明

9、是很有效的情景模拟方法。 A公文筐测试 B无领导小组讨论 C即席发言 D角色扮演 37、是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 A人员选拔 B人员录用 C招聘准备 D招聘评估 38、招聘工作的目标是成功地选拔和录用，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 A优秀人才 B组织所需的人才 C高、精尖人才 D企业外部人才 39、人员配置的目的是通过的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。 A人与人 B积极 C人与事 D有效 40、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A内部调剂 B外部补充 C招聘 D借调 41、人力资源的根本任务

10、是合理配置使用人力资源，提高人力资源的。 A使用效率 B综合水平 C数量和质量 D投入产出率 42、根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用方法。 A内部提升 B猎头公司 C借调 D上门招聘 43、具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A内部招聘 B外部招聘 C网上招聘 D行为的差异性 44、就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。 A晕轮效应 B首因效应 C对比效应 D录用压力 45、招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，判断是否需要安排面试。 A最终 B初步 C深入 D全面 46、最指面试考官根据刚上台的几分钟

11、甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A首因效应 B对比效应 C晕轮效应 D录用压力 47、在标准化离职作业程序中，是最为重要的一环。 A离职面谈 B业务交接 C监督交接 D离职生效 48、是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 A生产管理人员 B计划管理人员 C培训管理人员 D岗位管理人员 49、培训要求信息收集的是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 A问卷法 B观察法 C访问法 D记录法 50、侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是。 A讲授法 B视听法 C案例法 D游戏法 51、设置培训课程的最后

12、一个环节是。 A确定目标 B课程定位 C选择模式 D进行评价 52、在使用绩效考评的关键事件法时，。 A考评者记录并观察员工工作中的关键事件 B关键事件只能作为衡量员工的辅助资料 C考评者无需考虑行为的情景 D考评者要对人不对事 四、简答题 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 2、简述内部招聘的优点。 3、简述内部招聘的缺点。 4、简述专家意见法的特点。 5、简述股权激励对公司有利的原因。 6、简述人力资源规划的制定程序。 7、简述职务分析中访谈法的优点。 8、简述职务分析中访谈法的缺点。 9、简述外部聘请培训师的缺点。 10、简述外部聘请培训师的缺点。 11、谈谈360度绩效考核

13、的优缺点。 12、简述绩效考评的作用。 13、简述人本管理的基本内容。 14、请归纳霍兰德的“六角型”理论的基本观点，挑选你认为与你个性类型最接近的个性职业类型说明其特征。 15、影响职业生涯的因素有哪些？ 16、职业锚有哪些类型？ 六、论述题 1、试述职务分析的内容。 2、试述工作丰富化。 3、论述海克曼和奥德海姆的职务特征模型，并指出其在现实职务设计中的意义。 4、论述学习型组织的含义、特征及主要内容，并结合现阶段实际分析建立学习型组织的必要性。 5、试述股权激励的好处。 人力资源开发与管理复习思考题答案 一、名词解释 1、人力资源 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳

14、动和体力劳动的能力。 2、人力资源管理 人力资源管理是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。 3、人力资源规划 也称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。4、人本管理 是以谋求人的全面、自由发展为终极目的的管理。具体来讲，就是把人作为组织最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理

15、状态等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大贡献。 5、招聘 就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。 6、晕轮效应 是指应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的信息被忽视。 7、行为锚定评分法 又称行为期望量法。它是将传统业绩评定表和关键事件相结合形成规范化评价表格的方法。该方法以等级分值

16、量表为工具，配之以关键行为描述或事例，然后分级逐一对人员绩效进行评价。 8、绩效考评 是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程。 9、首因效应 是指第一印象在人的认知过程中起着非常重要的作用，它容易造成先入为主的认知偏差。 10、职业流动 是指由职业的多样性和差异性引起的职业转换，是劳动者放弃原有职业岗位而获取另一种职业岗位的劳动角色的变换过程。 11、学习型组织 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。 12、职位 指一定时期内，组织要

17、求个体承担一项或多项相互现象的职责集合。职位与个人是一一匹配的，二者的数量相等。一个职位对应一项职责或多项职责。 13、关键事件扩展法 又称为典型事例法，是对具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法。它是由职务专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到并能反映其绩效好坏的一系列事件来获得工作信息，从而达到分析目的的方法。 14、职务轮换 是职务的横向交换，使各级主管人员在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。 15、公文处理 又叫公文训练或篮中练

18、习，该测验模拟一种假设环境，然后提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，将这些材料放在公文筐里。要求应聘者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间内对各类公文进行现场处理，并且还要通过文字或口头的方式报告他们处理的原则与理由。文件筐的测评要素：计划、授权、组织、预测、决策和沟通等能力。 16、职业生涯管理 是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。它包含员工的职业生涯自我管理和组织协调员工规划其职业生涯两个方面的管理。 二、单项选择题 1、B；2、B； 3、C；4、B；5、D；6、A；7、D ；8、A ；9、

19、B；10、A；11、C ；12、D；13、D；14、A；15、D；16、A；17、A ；18、A；19、B；20、C；21、D；22、A；23、C；24、D；25、C；26、A；27、D；28、B；29、D；30、B；31、A；32、B；33、C；34、A；35、D；36、A；37、A；38、B；39、C；40、A；41、A；42、A；43、C；44、A；45、B；46、A；47、A；48、C；49、B；50、C；51、D；52、A 四、简答题 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 参考答案：对人的价值的认识不同；基本职能不同；管理的模式不同；二者在企业中的角色不同。具体阐述略。 2

20、、简述内部招聘的优点。 参考答案：有利于鼓舞士气，调动员工积极性；可保证选聘工作的正确性；有利于使被聘者迅速展开工作。 3、简述内部招聘的缺点。 参考答案：引起同事的不满；容易造成“近亲繁殖”；所招聘人员可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。 4、简述专家意见法的特点。 参考答案：又叫德尔菲法，其特点为：不记名投寄征询意见，使参与预测咨询的专家互不通气；统计归纳；沟通反馈意见。具体阐述略 5、简述股权激励对公司有利的原因 首先，可以避免公司人才流失，为公司吸引更多的优秀人才。其次，能减轻公司日常支付现金压力，有利于公司的财务运作。再次，可以减轻税务负担。最后，有利于公司进行人事

21、调整。 6、简述人力资源规划的制定程序。 调查、收集和整理相关信息；核查组织现有人力资源；预测组织人力资源需求；制定人员供求平衡规划政策；对人力资源规划工作进行控制和评价；评估人力资源规划。 7、简述职务分析中访谈法的优点。 优点：实施简单，收集信息快，应用广泛；可发现一些难以了解的工作活动和行为；有助于发现被忽视的问题。阐述略。 8、简述职务分析中访谈法的缺点。 缺点：收集信息可能失真；分析结果易受分析人员主观判断所影响。阐述略。 9、简述外部聘请培训师的优点。 优点：选择余地大；可带来许多全新的理念；提高培训档次；容易酿造气氛，促进培训效果。 10、简述外部聘请培训师的缺点。 缺点：对培训

22、师缺乏了解，加大了投资风险；可能导致传授的内容缺乏可操作性；聘请成本较高。 11、谈谈360度绩效考核的优缺点。 优点：提供更多客观有效的有关员工工作表现的信息；同事的评价可以给主管作为重要参考意见。另外授权给员工让他们参与评价，不仅使下级员工有参与感，更可以将他们训练成为未来的优秀主管。同事与下属的反馈可以拓展主管的视野，平衡传统评估方式中因主管个人的好恶而造成的偏差。综合被评价者上司、同事、下属的评价，即可看出一个人的真实全貌。全体成员参与的方式，可以激励员工。运用评价得出的正确、客观、有效的信息，不但可以指出员工个人自身的优缺点与未来努力的方向，而且可诊断出组织目前和将来可能面临的问题，

23、进而谋求解决之道。实行匿名评估，保证了评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，使评价人能够客观地进行评价。 缺点：如果过分依赖360度反馈评价方法，将会削弱绩效管理的意义即个人对组织的贡献。 12、简述绩效考评的作用。 作用：有助于提高企业的生产率和竞争力；为员工的薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为培训工作提供方向；有助于更好地进行自我管理；通过绩效评估，反映员工的贡献程度。 13、简述人本管理的基本内容。 经营全人，领导员工；企业文化管理；激情管理。具体阐述略。 14、请归纳霍兰德的“六角型”理论的基本观点，挑选你认为与你个性类型最接近的个性-职业类型说明其特征。 霍兰德认为，个人的

24、人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。大多数人可分为以下六种人格类型：现实型、传统型、企业型、研究型、艺术型和社会型。结合自身阐述略。 在长期的职业生涯中，“六角型”并非一成不变。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。 15、影响职业生涯的因素有哪些？ 个人因素：职业性向、职业锚；环境因素：组织环境；企业内其他管理系统的配合。具体阐述略。 16、职业锚有哪些类型？ 技术或功能型；管理型；创造型；自主与独立型；安全型。 六、论述题 1、试述职务分析的内容。 职业分析包括职务描述和任职说明。二者合称为“职务说明书”。职务描述，是指与工作有关的内容，它确定工

25、作的具体特征；任职说明，主要指明任职者要成功完成此项工作所需具备的资格标准，它主要提出工作对任职人员的各种要求。 职务描述的具体内容： 该职位的基本信息 包括职位名称、职务等级、直接上级职位、直接下级职位 职务概要 用一句话说明该职位工作的最终目的，20字以内。 工作职责与任务 是该职位有义务完成的工作内容。主要从两方面入手：一是通过行为分析，描述这一职位做什么，是一种实质性界定；二是通过任务分析，确定组织设立这一职位的原因及具体要求，是一种规范性阶段。 权限关系，所监督的部下的职务和人员。 工作关系，说明此工作与哪些职位发生联系。 工作环境：工作地点、光线、卫生、危险性等等。 机器、设备及工

26、具。 聘用条件，主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。 任职说明书： 一般要求；体力要求；心理要求；技能水平；工作经验 2、试述工作丰富化。 工作丰富化是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作中。它是一种纵向的扩大工作范围，即向工作的深度进军的工作设计方法。 工作丰富化的核心内容：与用户建立联系；自行安排工作进度；做整个产品的主人；直接反馈结构。 工作内容丰富化的方法：在决定工作方法、工作秩序和苏丹等方面给员工以更大的自由，或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料；鼓励下属参与管理，并鼓励

27、员工之间的相互交往；使员工对自己的工作有个人的责任感；采取措施以确保员工能看到自己的工作对组织或部门所做的贡献；把工作完成情况反馈给员工，而且最好是在他们的基层主管得到这种反馈之前；在分析和改造工作环境的物质条件方面，让员工也提出意见。 工作丰富化的优缺点：优点：可起到很大的激励作用；有助于提高工作效率；降低离职率。缺点：培训成本和其他相关费用会增加。 3、论述海克曼和奥德海姆的职务特征模型，并指出其在现实职务设计中的意义。 海克曼和奥德海姆的职务特征模型确定了五种职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。根据该模型，任何职务可以从以下几个核心维度进行描述：技能多

28、样性；任务同一性；任务重要性；自主权；反馈。前三个维度体验到工作的意义；自主权决定了对工作成果的责任的体验；反馈则产生了对工作活动的结果的认知。 意义：该模型为管理者从事职务设计提供了具体的指导：合并任务；形成自然的工作单位；建立顾客联系；纵向扩展职务；开发反馈渠道。阐述略。 4、论述学习型组织的含义、特征及主要内容，并结合现阶段实际分析建立学习型组织的必要性。 学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织的特征：组织

29、拥有一个共同的愿景；组织由多个创造性团队组成；善于不断学习；扁平式结构；自主管理。 学习型组织的五种技能：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。具体阐述略。 结合实际略。 5、试述股权激励的好处。 对公司有利 首先，可以避免公司人才流失，为公司吸引更多的优秀人才。其次，能减轻公司日常支付现金压力，有利于公司的财务运作。再次，可以减轻税务负担。最后，有利于公司进行人事调整。 对员工有利 首先，为员工提供保障。其次，可以增加员工收入，减少纳税。再次，可以增加员工参与意识，参与公司的经营。员工持股计划可以简单、通俗地归纳成四金：金色的握手；金手铐；金饭碗；金色的期望。总之，可以使

30、全体员工都看到企业前进的方向，共同努力，成功之后再分享成果。 对企业经营者有利 首先，实行员工持股计划，让经理层持有较大的股份，既有利于实现产权多元化，又有利于调动企业骨干的积极性。其次，期权计划可以鼓励管理者承担必要的风险，使管理者能够获得高风险运作带来的较高收益，而不必只选择低风险项目以维持现有的声誉。再次，股票期权可以矫正经营者的短视心理，部分地解决了“59岁现象”，使经营者制定符合公司长期利益的决策。 对股东有利 首先，股东可以通过员工持股收回自己的投资。其次，可以推动分红分享公司的利润。 对国家有利 首先，理论上可行。其次，通过减持可以对员工产生一种动力，扩大了公众对社会资本的占有，缩小社会贫富差别。