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1、集团公司的项目部员工绩效考核办法集团公司的项目部员工绩效考核办法 第一条 适用范围 集团公司各项目部所有员工均需参加考核。 第二条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。 第五条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条 考核职责划
2、分 考核管理委员会职责 由总经理、各项目部经理、人力资源部组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、 最终考核结果的审批； 2、 管理人员考核等级的综合评定； 3、 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门员工季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗
3、位调动等的依据； 各部门主管的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、 协助人力资源部制定本部门员工季度工作计划和考核标准； 5、 负责所属员工的考核评分； 6、 负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务维度、能力维度、态度维度、协作维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 任务：指被考核人员的岗位职
4、责，具体负责的事务。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 协作：指被考核人员与其它部门或人员的协调合作能力。 第九条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见绩效考核的表相关内容。 第十条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核
5、管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十一条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2： 表2 评分等级定义表 等级 定义 得分 第十二条 季度考核时间 第一季度考核：x月x日10日； 第二季度考核：x月x日10日； 第三季度考核：x月x日30日； 第四季度考核：x月x日10日。 A 优 99-90 B 良 89-80 C 合格 79-70 D 不合格 69以下 各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。 第十六条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作
6、。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重 1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。中选择35个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题
7、，提出改进建议。 员工自评 季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。 评价 1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况。 2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级
8、，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第十七条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。 第四章 年度考核 第十八条 年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经
9、理外的公司员工均需进行年度考核。 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第十九条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为： 1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% + 个人能力考核得分30% 2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分70% + 个人能力考核得分30% 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在
10、每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。 第二十条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者
11、，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案详细说明。 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。 第二十一条 部门考核 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的
12、比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。 第五章 申诉及其处理 第二十二条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第二十三条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十四条 申诉
13、受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附件五申诉流程图。 第六章 附则 第二十五条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。 第二十七条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 第二十八条 本办法自颁布之日起实施。
