《360员工测评全纪录.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《360员工测评全纪录.docx（7页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、360员工测评全纪录 七月五号： 收到命令，先了解360度评估。 公司的管理顾问，建议公司安排做一次中层干部的360度考核评估，了解一下中层的情况， 有十几个人需要进行评估。 任务交给了我，虽然了解过360度评估，可从来没有实际操作过。 先做做功课。 360度评估的定义： 360度评价反馈也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和自己等，分别对被评价者进行评价。 被评价者自己也对自己进行评价。 然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。 360度评估的操作步
2、骤： 1 确定要被评估的人员名单。 2 确定被评估人对应的评估者。 3 制作符合公司实际情况的测评问卷。 4 选择答卷方式，回收答卷。 5 汇总答卷，生成测评报告。 基本了解， 先做准备工作。 七月八号 ： 前期准备工作。 一 准备测评问卷。 和管理顾问进行沟通，初步确定问卷，共9部分问卷， 32题。 采取5分制， 最低效表现为1分，最高效表现为5分。 1)价值观 1 职业操守 2.事业心3.勇担责任 4.激情进取 2)战略思考 5.行业把握 6.着眼大局7.资源整合 3) 分析判断 8.分析问题 9.有效决断 4) 计划执行 10.拟订计划11.调动资源12.合理授权13.及时督导 5) 客
3、户导向 14.客户意识15.客户需求16.客户服务 6) 专业能力 17.专业深度18.专业广度19.专业经验20.专业指导 7) 沟通影响 21.充分聆听22.有效表达23.沟通技巧 8) 合作精神 24.尊重他人25.求同存异26.换位思考27.主动分享 9) 团队管理 28.团队导向29.科学授权30.培养他人31.激励管理32.慧眼识人 上级评分占最终得分的40%；平级评分占最终得分的40%；下级评分占最终得分的10%；自级评分占最终得分的10%. 二 确定参加测评的人员名单 被测评人： 公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共13人 测评人： 上级： 公司经营班子所有成员对
4、所有被评价对象均需填表，上级评价还包括部门正职对副职的评价 平级： 公司所有部门负责人均需对其他部门正副职进行评价 下级： 直接下级抽取5名员工，直接下级不足5名者全员参与 三 寻找合适的测评平台 分析考核中的问题，发现： 1 人员的工作时间和地点不固定。不能集中回答 2 答卷人的答题量大，每人要答10-15份问卷。 3 回收录入数据工作量大， 用excel或纸张都一样 4 数据量太大，统计工作容易出错。 所以，需要第三方的平台来方便测评，经推荐，测试了问评网askform com测试结果： 测试结果： 1 测评人员与被测评人员的资料，对应上下级关系和邮箱等建立在excel中，导入问评网系统。
5、 2 创建好问卷后， 通过邮件系统，发邀请邮件到测评人的邮箱中。 3 邮件中，有连接地址和填写说明，点击后， 会出现所有需要测评的人员名单，点击名字即可以进行对该人的测评。 4 可以在后台监控回答进度， 并进行提醒。 5 所有人回答完成后，生成报告前， 先设定不同级别的分值权重。 6 可以生成个人报告，部门报告， 总体的排名报告等。 7 结论： 基本完全符合，决定采用问评网的360度测评平台。 四 确定测评报告内容。 和管理顾问沟通，确定生成的调查报告。包括： 一 项目简介，此次调查的说明。 二 被评价的13人的得分情况。 三 被评价的13人在不同类别中的得分排名，对比分析等。 四 部门的总体
6、得分数据以及排名，对比分析等。 七月二十号 正式开始测评 所有的准备工作，基本完成，开始测评。 一 发邮件给所有参与测评的人员，通知测评的重要性。 收录部分介绍内容： 一、 背景说明 公司通过几年来的稳步发展，无论在技术实力、资金实力还是市场占有份额方面，均已逐渐显现出较为明显的竞争优势，近两年来成长迅速，并正积极筹备上市工作，公司发展前景向好。然而，也正是公司发展迅速的态势、竞争逐步趋于激烈的环境以及公司公开上市的推进步伐，对公司人力资源、特别是处于核心地位的公司中层管理者的能力及素质提出了较高的要求。 鉴于公司之前并未展开过对中层管理者科学系统的评价工作，绩效考核评价工作也正处于数据收集和
7、推进期，因此，为了能够对公司中层管理者的能力及素质等方面有个大体的认知及评价，本次特地进行了针对公司中层管理者的360度评价工作。评价虽然以定性为主，但基于360度全方位评价方法的设计以及统计意义上的结果可靠性，本次评价工作在较大程度上还是能够真实反映被评价人基本情况的，评价结果对公司决策者对中层管理者的整体认知具有较强的借鉴价值，同时也可作为被评价人自我认知的有效依据。 二、 方法介绍 鉴于公司之前较为缺乏数量化评价指标的提取与统计，故本次评价选取了360度绩效评估法，通过上级、下级、同事及自我等四个方面，全方位对被评价人实施打分评价，最后综合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。 上级评价
8、占最终得分的20%；部门间同事评价占最终得分的40%；自我评价占最终得分的10% ；下级评价占最终得分的10% 。 三、 实施说明 1 被评价对象：本评价办法针对公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共13人，分别是办公室主任xxx，营销部正副经理xxx、xxx、xxx，技术部正副经理xxx、xxx，质管部正副经理xxx、xxx，生产工程部正副经理xxx、xxxx，采购部正副经理xxx、xxx，财会部副经理xxx。 2 评价人员：360度评价涉及被评价对象周边所有相关工作人员，包括上级、协作部门、下级及自我评价。 3 使用说明：具体使用相关工具表格进行评价时，请先仔细阅读各评价维度的
9、绩效考核评分方法，并依据评分方法中的规定具体打分。 4 相关要求：本次评价均采用邮箱发送邀请，点击邮件中的链接，参加所有链接页面上的人员的测评工作。 本次评价截止时间为x月x日，请相关人员按时完成。 二 创建问卷，邮件邀请，开始测评 在问评网上，根据公司设计好的测评问卷，创建在线问卷版本，这部分到是很容易。 根据人员名单，导入了所有人的信息，包括邮件地址。 开始发送邮件邀请测评人，进行作答。 在回答这一环节，碰到了很多的问题，让人无语。 有些员工不注意看邮箱，多次催促才进行了回答。 有些员工进行了部分人员的测评，就号称已经完成。 有些人员题目漏答，不能正常提交，变得不耐烦。 幸亏在问评网可以进
10、行回答进度监控，耗时很多，费心无数，终于做完了。 七月二十八 开始整理报告。 从问评网上下载了原始数据，部门报告，个人报告，总体报告， 统计的很详细， 但是如果发给领导看，还得和管理顾问，进行润色，增加部分结论性内容，方便大领导进行直接判断 。 节选部分报告： 结果分析 1） 上级对下级的评价，特别是经营班子对中层评价的综合结果，在某种程度上反映了公司经营班子的意见，值得注意的是，无论在工作方法还是在工作能力方面，xxx、xxxx和xxx落在最后三名，也从侧面表明了公司经营班子对这三位中层评价相对负面。 2） 同事互评排在最后三名的分别是xxx、xxx和xx，从侧面表明这三位
11、管理者在部门工作间协作与支持，以及沟通方面可能存在一定问题。 3） 下属评价方面具有一定偏差性，具体表现在同一部门下属打分的方式上有所差别，宽松不一致，因此该项比较的可比性较差。譬如，营销部下属对上级的评价均给予满分，营销部正经理的评价之所以没有得满分，是因为后来加入了两位副经理的评价；再如，技术部下属评价均较为严格，因此正副两位经理的分数都不高。但尽管如此，此项得分也可从侧面表明排在后面的管理者在领导力、团队建设等方面还有待进一步加强。 4） 如果不计入总经理依据自我评价表的打分，综合评价排在后三名的分别是xx、xxx和xx。结合前几项排序，公司中层本次360度评价结果较差的有：xxx、xx
12、x、xxx和xxx。这个结果对公司未来发展有一定的决策价值：xxx是公司营销部经理，分管市场一端，职能极为重要，特别是当营销副总如果把工作重心转向市场开拓后，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx虽然是财会部副经理，但目前该部门并无正职，财务是公司运营的核心，上市过程及上市之后其职能更加重要，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx是公司质管部副经理，虽然其上面有x教授作为正职，但x教授年事已高，且其自身也无继续担任质管部经理之意愿，质量是公司发展的关键，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx是技术部副经理，技术是公司的核心竞争能力，即使是副经理，其各方面也不应该落于最后，特别是其和xxx经理之间的协作与配合度，更是关系到公司技术研发工作能否顺利开展，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注。 值得庆幸的是，评价结果和之前的人事招聘部署大体一致，之前已经招聘到公司财务部经理、质管部经理，现正等待入职。 1 测评目的不清晰 2 测评组织过程不系统 3 测评得分权重分配不合理 4 测评手段 360 调查的弊端不但没有给予规避，相反却予以扩大，不但问卷结果缺乏客观参考价值，并且还会因为测评带来新问题。 结论：手段错误，目的不明确，组织混乱，失败的案例
